Журнал, справочная система и сервисы
№23
Декабрь

Вас ждёт свежий номер

График отпусков '2017 — как составить с учетом новых сроков отчетности

Подписка
Срочно заберите все!
№23

Пять аргументов в пользу законного приема на работу

19 января 2007 1145 просмотров

, директор ООО «Консалтинговая компания "Стратегия"», практикующий юрист по трудовому праву

Лектор: Ливена Снежана Валерьевна, директор ООО «Консалтинговая компания "Стратегия"», практикующий юрист по трудовому праву

Часто руководство ставит перед нами непростые задачи. Например: «С этого дня в компании будет работать новый сотрудник, но официально оформлять его не надо. Недельку-другую присмотримся, потом и оформим». Директор, как правило, слабо представляет себе последствия такого шага. А они могут быть очень неблагоприятными: начиная с частных разбирательств и заканчивая судебными издержками. Кстати, суд в спорной ситуации, скорее всего, встанет на сторону работника. Как же убедить директора оформить нового человека законно и зачем это вообще необходимо делать? Об этом наш семинар.

Предварительная беседа. Попробуйте убедить директора силой слова

Начнем с того, почему этот семинар адресован именно бухгалтеру. Согласитесь, кадровики и юристы в вопросах приема на работу подкованы хорошо: знают, как и что надо оформить, чтобы комар носа не подточил. Бухгалтер же зачастую выполняет поручения директора, не задумываясь, считая, что прием на работу не его головная боль. Однако, если «принять на работу не оформляя» попросили именно вас, то разгребать последствия такого приема придется всем.

Допустить человека к работе и не оформить с ним отношения - это совершенно неправильная политика и незаконное поведение со стороны работодателя. Вы знаете это наверняка. Но как в этом убедить директора?

Мой вам совет: побеседуйте с ним обстоятельно, когда у него достаточно времени вас выслушать. Имейте в виду, что он видит ситуацию не так, как вы, у него своя «картина мира». Возможно, он не считает опасным такое нарушение закона и не представляет возможных последствий. Или же уверен, что если бы «всю жизнь работал по закону, то его семья давно бы умерла от голода».

Может быть, ваш руководитель думает, что раз платит вам деньги, значит вы обязаны знать, как обходить законы, и сможете вытащить фирму из любой ситуации. Переубедить человека с такими установками сложно. Если он отказывается вас слушать, напишите докладную записку, письмо по электронной почте или покажите хорошую статью на эту тему. Я расскажу о наиболее действенных для директора аргументах.

Аргумент № 1. Нарушать закон в данном случае бессмысленно

Оттого что мы не оформили сотрудника, мы нарушили нормы трудового законодательства. Однако несмотря на это юридически человек все равно считается принятым на работу. Тогда зачем нарушать закон?

Напомню, что согласно статье 67 Трудового кодекса РФ, трудовой договор необходимо заключить в письменной форме в двух экземплярах - и каждый из них подписать обеим сторонам. Один экземпляр трудового договора остается у работника, другой - у работодателя. В статье 61 Трудового кодекса сказано, что трудовой договор вступает в силу либо со дня его подписания, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя (его представителя). То есть если человек допущен к работе, то он юридически считается принятым. Трудовой договор в письменной форме должен быть составлен не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

Кроме того, по статье 67 Трудового кодекса работодатель обязан вести трудовые книжки на каждого сотрудника, проработавшего у него свыше пяти дней, если эта работа является для человека основной.

Если же сотрудника, принятого без надлежащего оформления, вскоре уволить, то на основании названных норм он легко восстановится, пожаловавшись в суд или трудовую инспекцию.

Аргумент № 2. Оформив по закону, легче уволить

Во-первых, вы можете установить в трудовом договоре перечень трудовых обязанностей, режим работы. Это позволит уволить человека в случае неоднократного неисполнения им своих трудовых обязанностей без уважительных причин на основании статьи 81 Трудового кодекса РФ. (Как это сделать, читайте в «Семинаре для бухгалтера» № 6, 2006, стр. 73. - Примеч. ред.)

Во-вторых, в трудовом договоре можно прописать испытательный срок. Это позволит уволить работника в случае несоответствия его возможностей порученной работе (ст. 71 Трудового кодекса РФ).

В-третьих, вы можете установить в трудовом договоре срок его действия. А затем расторгнуть его в связи с истечением этого срока (абзац 1 ст. 70 Трудового кодекса РФ).

Аргумент № 3. Страдает репутация директора

Порядок в оформлении трудовых отношений с подчиненными положительно сказывается на репутации директора. Умышленное нарушение закона по мелочам в ущерб подчиненным характеризует директора не с лучшей стороны. Кроме того, это позволяет некоторым работникам думать, что и они имеют моральное право нечестно поступать с руководством.

Еще более негативно отразится на репутации директора победоносное восстановление работника, уволенного незаконно. Представляете, как воспримут проигрыш директора в суде, инициированную обиженным работником проверку трудовой инспекции остальные сотрудники? Или клиенты? Или деловые партнеры?

Аргумент № 4. При проверке трудовой инспекцией фирма понесет убытки

Работник, которого не приняли на работу, как положено, и вскоре, опираясь на это обстоятельство, уволили, может нажаловаться в трудинспекцию. Не исключено, что при проверке в вашей компании выявят много нарушений. А штрафы за нарушение трудового законодательства сейчас достигают 50 000 рублей. Кроме того, инспекторы могут обязать компанию восстановить все нарушенные права работников, например, доплатить недоплаченные зарплаты, отпускные, больничные за долгое-предолгое время тем, кому их неполно выплачивали, - мало ли какие нарушения у вас найдут. Результаты проверки могут выявить необходимость привлечения иных инстанций, а значит, могут быть сообщены и в органы ФСС России, и в налоговые органы.

Работник также может обратиться в суд с иском о восстановлении. И в случае выигрыша он взыщет с работодателя: невыплаченную зарплату, средний заработок за вынужденный прогул (время с момента увольнения до момента восстановления на работе), компенсацию морального вреда, расходы на представителя (юриста, адвоката). На практике подчас эти суммы превышают 100 000 рублей. Прибавьте к этому расходы самой компании на представителя и оплату труда работников компании, занятых подготовкой документов к суду, выступлением на суде в качестве свидетелей.

В обоих случаях коллектив компании теряет также колоссальное количество времени и нервов.

Аргумент № 5. Работодатель не сможет доказать, что не знаком с обиженным сотрудником

Согласитесь, выслушав наши предыдущие аргументы, директор может резонно заметить, что вовсе не знает уволенного работника. Как последний докажет суду или инспекции, что он у вас работал?

В этом случае предложите своему директору ответить на следующие вопросы.

1. Вы уверены, что все подчиненные встанут на вашу сторону и подтвердят, что человек в компании не работал? Все ли они так преданны? Особенно после увольнения их сослуживца?

2. Все ли они под присягой и угрозой ответственности за дачу ложных показаний согласятся врать в суде?

3. Все ли клиенты смогут подтвердить, что не видели этого человека в вашей фирме?

4. Не всплывут ли в суде или при проверке трудинспекции какие-либо рабочие документы за подписью уволенного человека?

Даже если руководитель уверенно ответит на эти вопросы положительно, приведите ему примеры из судебной практики о восстановлении незаконно принятых и затем уволенных сотрудников.

Судебное дело № 1. Уволенного сотрудника поддержали клиенты фирмы

Обратимся к первому судебному делу. Некая г-жа Ткаченко обратилась в суд с иском к ООО «Аполлон». Она требовала восстановить ее на работе в качестве администратора гостиницы «Вдали от жен», взыскания заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

В суде она рассказала, что 1 августа 2004 года ее приняли на работу в государственное учреждение «Гостиница "Вдали от жен"» в качестве администратора. Ровно через четыре месяца ее уволили в связи со сменой собственника по статье 80 Трудового кодекса РФ. Но новый владелец - ООО «Аполлон» - попросил ее выйти на работу и продолжать выполнять обязанности администратора. Однако трудовой договор новый работодатель с ней не заключил.

Через три месяца руководство ООО «Аполлон» не допустило ее к работе, объяснив, что она уволена, так как не справилась с обязанностями. Через некоторое время ей выслали трудовую книжку по почте. В книжке вообще не было записи о работе в ООО «Аполлон». Поскольку женщина почти три месяца исполняла обязанности администратора гостиницы, то считается принятой на работу на неопределенный срок и имеет право пользоваться всеми гарантиями, предоставленными законодательством. Поэтому Ткаченко и обратилась в суд.

Последний признал ее иск обоснованным и подлежащим удовлетворению. Обосновал свое решение суд ссылками на закон и на редкие доказательства.

Во-первых, на стороне Ткаченко был Трудовой кодекс. То есть те нормы закона, которые я привела в аргументе № 1 (ст. 61, 66, 67 Трудового кодекса РФ).

Во-вторых, суд установил, что с 1 декабря 2004 года г-жа Ткаченко с согласия нового собственника ООО «Аполлон» приступила к работе и продолжала выполнять свои обязанности в качестве администратора гостиницы. Данный факт женщина подтвердила, предъявив суду разрешения на заселение на бланках ООО «Аполлон» за своей подписью, квитанции к приходным кассовым ордерам, из которых видно, что именно она принимала денежные средства за проживание как администратор гостиницы.

В-третьих, факт работы Ткаченко в ООО «Аполлон» подтверждало заявление, написанное ею на имя директора ООО о предоставлении ей двух дней за свой счет с резолюцией руководителя. Это заявление дама предусмотрительно сохранила.

В-четвертых, 28 февраля 2005 года в адрес Ткаченко из ООО «Аполлон» была отправлена ценным письмом ее трудовая книжка. Это, по мнению суда, подтверждает доводы истицы о том, что трудовая книжка в период ее работы находилась у ответчика.

Но главное - Ткаченко убедила нескольких свидетелей прийти в суд и дать показания в ее пользу. Это были сотрудники и клиенты гостиницы. Они подтвердили, что Ткаченко действительно работала там.

Суд пришел к выводу, что истица была допущена к работе, приступила к ней, выполняла обязанности, получала заработную плату, в связи, с чем трудовой договор с ней фактически считается заключенным. Кроме того, женщина была уволена без объяснения причин, без соблюдения надлежащей процедуры. А раз так, то по статье 394 Трудового кодекса в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе. При этом ему должен быть выплачен средний заработок за все время вынужденного прогула.

В итоге суд не только восстановил Ткаченко в должности, но и взыскал с ООО «Аполлон» заработную плату за время вынужденного прогула, сумму в счет компенсации морального вреда, расходы Ткаченко на представителя. Сумма в результате получилась не маленькая - 65 000 рублей.

Помимо прочего ООО «Аполлон» пережило проверку трудинспекции со всеми вытекающими последствиями.

Судебное дело № 2. На сторону уволенного сотрудника встали незаинтересованные лица

Но допустим, у организации и документы чисты, и работники как один поддерживают директора. Кажется, что никакие доказательства не помогут незаконно принятому и уволенному сотруднику добиться справедливости. Но человеческая солидарность порой творит чудеса, о чем свидетельствует следующий пример.

Госпожа Сковородова обратилась в суд с иском к ООО «Повар» ресторан «Луна». Она требовала оформления приема на работу, восстановления на работе, взыскания заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Ситуация была следующей. 5 мая 2004 года девушку приняли на работу официантом в ресторан «Луна». Тогда же она написала заявление о приеме на работу на имя директора ООО «Повар» Федорука. Ему она передала чистый бланк трудовой книжки. Последний издал приказ о ее приеме на работу, на котором девушка расписалась.

Летом 2004 года Сковородова узнала, что прием на работу не был оформлен официально. На ее просьбу о выдаче медицинского страхового полиса в июне 2004 года директор ООО ответил отказом, мотивируя тем, что она не оформлена и находится на испытательном сроке. Затем Федорук узнал, что Сковородова беременна, и 1 сентября 2004 года уволил ее.

В суде Федорук иск не признал, пояснив, что никогда не принимал девушку на работу в ресторан «Луна». В доказательство своей правоты он представил табели учета рабочего времени, платежные ведомости о выплате заработной платы, в которых не значилась фамилия Сковородовой. Директор пояснил, что несколько раз видел девушку в ресторане, поскольку она приходила к подруге, работавшей там официантом. Все сказанное директором в суде подтвердили приглашенные им свидетели: заместитель, главный бухгалтер и другие сотрудники ресторана.

Несмотря на уверенную позицию ответчика, решение было принято в пользу уволенной работницы. Между тем ей было намного сложнее доказать истину, чем в предыдущем примере.

Суд установил, что истица действительно была принята на работу 5 мая 2004 года и работала до 1 сентября 2004 года. Этот факт был подтвержден следующими доказательствами.

Допрошенные свидетели (официантки, уволенные из ресторана до суда) подтвердили, что истица работала официантом в указанный период, при этом не была принята на работу официально. Сковородова также сообщила суду, что в июле 2004 года она вместе с другими работниками ресторана проходила медицинский осмотр в поликлинике № 5, а оплачивал медосмотр работодатель. Последний факт подтвердили работники поликлиники.

Для дачи показаний в суд пригласили в качестве свидетеля заведующую отделением платных услуг поликлиники.

По журналу регистрации было видно, что 15 июля 2004 года в поликлинике проходила медицинский осмотр истица Сковородова. В этот же день из ресторана в поликлинику пришел список работников для медосмотра. По квитанции от 10 июля 2004 года была произведена оплата в кассу поликлиники от ресторана «Луна» за прохождение медицинского осмотра указанного числа лиц. По этому списку медосмотр должны были пройти восемь человек, среди которых, правда, не было фамилии Сковородовой. Однако по телефонному звонку кого-то из администрации ресторана было разрешено пройти медицинскую комиссию Сковородовой вместо одного из работников ресторана, указанных в списке.

Истица также представила суду медицинские книжки: свою и на имя двух других официанток ресторана. По записям было видно, что санитарный минимум был пройден ими в один день.

Еще одним доказательством трудовой карьеры истицы в ресторане стал счет, который был заполнен ею при обслуживании клиента ресторана 20 июля 2004 года. Благо у клиента этот счет случайно сохранился. При сравнении счета с контрольно-кассовой лентой судом было установлено полное совпадение заказа по всем позициям.

Также Сковородова представила суду пачку фотографий. На них девушка запечатлена в форме официантки в ресторане в рабочей обстановке с директором ресторана Федоруком и другими работниками.

Все приведенные выше доказательства, по мнению суда, свидетельствовали о том, что Сковородова была принята на работу на предприятие и работала до тех пор, пока без законных оснований была фактически отстранена от работы.

Итак, после рассмотрения этих дел, я думаю, вам удастся убедить руководителя официально оформлять сотрудников на работу. Ведь игра в данном случае, как говорится, не стоит свеч.

Рекомендация лектора

Чем больше документов подписывает новый сотрудник, тем лучше

Как я уже говорила, если работник не оформлен надлежащим образом, то это не гарантирует директору беспрепятственной возможности с ним проститься. А поскольку целью «неоформления» обычно является именно возможность быстрого увольнения, то это как раз проще сделать, если сотрудник принят на работу официально. И я рекомендую помимо подписания трудового договора ознакомить также нового сотрудника с внутренними документами фирмы. Пусть он прочитает и распишется (до подписания трудового договора) на должностной инструкции, правилах внутреннего распорядка и т. д. Это позволит уволить его в случае неоднократного неисполнения прописанных обязанностей без уважительных причин (подп. 5 ст. 81 Трудового кодекса РФ). Помните: чем больше документов подпишет новый сотрудник, тем больше рычагов для законного увольнения.

O семинаре

Место проведения: г. Волгоград
Тема: «Принимаем на работу: оформление трудовых отношений в пользу работодателя»
Длительность: 4 часа
Количество участников:

50 человек
Стоимость: 500 рублей
Компания-организатор: ООО «Консалтинговая компания "Стратегия"», тел. (8442)98-98-99, 8-917-33-400-32

Будьте в курсе!



Бухгалтерских новостей слишком много, а времени на их поиск слишком мало. Рекомендуем подписаться на новостную рассылку журнала «Главбух», чтобы следить за всеми изменениями в работе бухгалтеров.





Для того, чтобы оставить свой комментарий необходимо зайти под своим паролем или зарегистрироваться





  • Налоговый кодекс
  • Гражданский кодекс
  • Трудовой кодекс

Новые документы

Все изменения в законодательстве для бухгалтера


Совет недели

Если акт от поставщика датирован 2015 годом, но получили вы его только сейчас, расходы можно учесть в текущем периоде. Ведь из-за ошибки налог на прибыль в 2015 году переплатили (п. 1 ст. 54 НК РФ).

Директор заваливает вас дополнительной работой?

  Результаты

Система Главбух

Профессиональная справочная система для бухгалтеров

Получить демодоступ

Программа Главбух: Зарплата и кадры

Сервис по расчету и оформлению выплат работникам

Попробовать бесплатно

Калькуляторы и справочники


Пока вы были в отпуске

Самые важные события, материалы и изменения в законе


Подписка на рассылки



Наши партнеры

  • Семинар для бухгалтера
  • Практическое налоговое планирование
  • Зарплата
  • Учет в строительстве
  • Юрист компании
  • Кадровое дело
  • Учет.Налоги.Право
  • Документы и комментарии
  • Учет в сельском хозяйстве
  • Коммерческий директор
  • Упрощенка