Журнал, справочная система и сервисы
№24
Декабрь

В свежем «Главбухе»

Сколько НДФЛ теперь удерживать с работника — новые примеры от ФНС

Подписка
Срочно заберите все!
№24

Расстаемся с прогульщиком без сожалений и проблем

12 февраля 2007 1457 просмотров

, директор ООО «Консалтинговая компания "Стратегия"», практикующий юрист по трудовому праву

Лектор: Ливена Снежана Валерьевна, директор ООО «Консалтинговая компания "Стратегия"», практикующий юрист по трудовому праву

Опаздывающих, а уж тем более прогульщиков, не любит никто. И в ситуации с каждым конкретным работником степень нашей лояльности к допускаемым им нарушениям зависит от: а) его ценности как сотрудника; б) нашего терпения как работодателя. Если кредит доверия к сотруднику исчерпан, его нужно увольнять. Так как «воспитательные беседы» с прогульщиками, как правило, должного эффекта дают. И раз уж дело дошло до увольнения, необходимо все сделать правильно. Давайте посмотрим как.

Ошибки. Что нельзя делать, увольняя за прогул

Для начала обратимся к определению «прогул», которое дает законодательство, а именно статья 81 Трудового кодекса. Итак, прогул - это отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня или смены независимо от его продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня или смены. Обратите внимание на каждое слово в этом определении! Именно из-за невнимательного прочтения закона возникают основные проблемы у работодателей. То есть опоздание на 3,5 часа не является прогулом, такого работника нельзя уволить по этому основанию. Складывать опоздания за два или три дня, чтобы в сумме получилось более четырех часов, тоже незаконно.

При увольнении запись в трудовой книжке может выглядеть следующим образом:

«Уволен за прогул, подпункт «а» пункт 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации». Или: «Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с совершением прогула, подпункт «а» пункт 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

Итак, что же работодатели не учитывают чаще всего? Во-первых, многие не принимают всерьез наличие уважительной причины. А ею, между прочим, может быть не только болезнь сотрудника или недомогание его ближайших родственников, но и задержка транспорта, отмена электричек, автобусов, природные катаклизмы. Все причины надо выявить еще до увольнения, иначе, если они всплывут на суде, работника придется восстановить.

Во-вторых, отсутствуют или неверно составлены какие-либо обязательные документы. Письменная объяснительная записка, акт о прогуле, приказ об увольнении за прогул и др. Может оказаться, что в табеле учета рабочего времени прогул не зафиксирован или же табель вовсе не ведется. Составление акта о прогуле задним числом может привести к тому, что суд установит неверную дату и подпись задним числом - и восстановит прогульщика (пошаговое оформление документов за прогул представлено на схеме - Примеч. ред).

В-третьих, в договоре или правилах внутреннего трудового распорядка не описаны рабочее время и место сотрудника. То есть нет записи о том, с какого по какое время сотрудник должен находиться на рабочем месте. Например, если у него гибкий график, то доказать прогул трудно. Или не записано, что рабочим местом является кабинет № Х, офис, склад, магазин. Уволенный за прогул может заявить, что он не был у себя в кабинете весь день, потому что находился на складе. Его трудно будет уволить, если в документах рабочим местом значится вся территория предприятия.

В-четвертых, работодатель может пропустить сроки для применения дисциплинарного взыскания. Как мы говорили на предыдущих семинарах (см. «Семинар для бухгалтера» № 6, 2006, стр. 73. - Примеч. ред.), уволить можно не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и не позднее шести месяцев со дня его совершения (ст. 193 Трудового кодекса РФ).

В-пятых, ошибку допускают, когда увольняют работника, не приступившего к исполнению своих обязанностей. Ведь в случае, когда соискатель подписал трудовой договор, но на работу так и не вышел, трудовой договор с ним должен быть аннулирован, а не расторгнут за прогул.

Есть и еще неточности. Многие за прогул издают сразу два приказа: об объявлении выговора и об увольнении. Закон запрещает за одно нарушение применять два взыскания. Или увольняют сотрудника в период его временной нетрудоспособности и пребывания в отпуске. Это нарушает требования статьи 81 Трудового кодекса. Иногда при увольнении не выдают трудовую книжку.

Чем же могут обернуться такие нарушения? Давайте обратимся к судебной практике.

Судебная практика. Какую причину считают уважительной, а какую нет

Непременное условие законного увольнения - отсутствие уважительной причины прогула. При этом перечень таких причин законом не утвержден. Работодатель должен самостоятельно отделять уважительные причины от остальных.

Опираясь на судебную практику, можно сказать, что однозначно уважительными суд признает следующие. Подтвержденная больничным болезнь, личное свидетельство врача, поход работника по повестке в милицию или прокуратуру для дачи показаний, болезнь кого-то из близких родственников, смерть или похороны близких, реальные проблемы с транспортом, слишком низкая температура на улице, ураган, наводнение и другие стихийные бедствия. Также нередко уважительным суды признают решение работником своих внезапных коммунальных аварий в квартире, например, если прорвало батарею или затопили соседей.

Так, работник строительной компании не вышел на работу, вызвал врача и пожаловался ему на гипертонический криз. Врач пришел, болезнь зафиксировал, выписал лекарства, но больничный не дал. На следующий день работника уволили за прогул. При рассмотрении этого дела в суде защитник истца взял показания у врача - и тот подтвердил вызов и диагноз. Поэтому суд счел причину уважительной и восстановил работника.

А вот неуважительной можно признать отсутствие работника, у которого были заболевания вроде «сломан палец» или «натерло ногу». Или не хватает денег на дорогу до работы. Обратимся к примеру.

На одном из судебных процессов работник объяснил прогул следующей, по его мнению уважительной, причиной: «у меня маленькая зарплата - не хватает денег доехать до работы». Суд проверил по трудовому договору, не меньше ли его зарплата установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. Оказалось, что не меньше. Затем было установлено, что зарплату платили без задержек, точно в срок - каждые полмесяца. В результате суд не признал уважительной заявленную работником причину - и в иске было отказано.

Значение объяснительной записки

Давайте сразу рассмотрим пример. Так, в одной компании работал экспрессивный бухгалтер. Однажды, повздорив с финансовым директором, он ушел с работы. Придя на следующий день, он отказался писать объяснительную. А когда ему пригрозили увольнением, еще сильнее разозлился и вновь ушел с работы.

Кадровик - молоденькая девушка - не решился составить акт об отказе писать объяснительную, так как свидетелей не было. Поэтому отправил заказное письмо на домашний адрес бухгалтера с просьбой явиться и дать объяснения по поводу прогула или прислать их по почте. В результате бухгалтера уволили.

Однако суд встал на его сторону. Почему? Дело в том, что в квитанции об отправке письма не изложено содержание послания. Девушка могла отправить по почте что угодно, даже фотографию своего прадедушки. А по статье 193 Трудового кодекса «до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт». Здесь же неопровержимых доказательств того, что у истца требовали объяснения, нет. Поэтому процедура увольнения нарушена и работника пришлось восстановить.

Кроме того, работник должен под роспись ознакомиться с приказом об увольнении. Если это невозможно или уволенный отказывается, нужно сделать на приказе соответствующую запись. Обязательно составьте акт об отказе и заверьте его у двух свидетелей.

Время и место работы должны быть четко прописаны в договоре

Как я уже сказала, доказать наличие прогула у сотрудника с гибким графиком практически невозможно. И вот тому пример. Уйдя однажды к клиенту с рабочим ноутбуком, торговый агент пропал. Его искали всем отделом кадров несколько дней. Телефон не отвечал, соседи не видели. Через три дня потерянный сотрудник объявился на предприятии. И его тут же уволили. В объяснительной работник отметил, что у него гибкое рабочее время, и он не обязан каждый день быть на работе.

Представьте себе, его пришлось восстановить на работе! Оказалось, что в трудовом договоре с агентом записано: «Режим рабочего времени определяется правилами внутреннего трудового распорядка». В правилах рабочее время обрисовывалось весьма скудно: якобы у торгового агента гибкий график. О том, каждый ли день он должен быть на работе и во сколько приходить, даже речи не шло.

Что же касается рабочего места, то многие работодатели не считают нужным тщательно прописывать его в договоре или правилах внутреннего распорядка. При этом увольняют работника за отсутствие на рабочем месте. Такая проблема всплывает обычно, когда речь идет о сотрудниках, работающих, например, и на складе, и в офисе.

Так, например, грузчика пытались уволить за то, что он не явился в офис встречать машину с канцтоварами. Прогул был налицо. При подготовке документов выяснилось, что в трудовом договоре значится рабочее место - склад. Склад, а не офис! На том процедура увольнения и заморозилась.

Вопросы после лекции

Вопросы записала редактор журнала Юлия Андреева

- Мы собрались уволить менеджера, а он отказался что-либо подписывать, ни с каким приказом знакомиться не стал. Как в этом случае оформлять увольнение за прогул?

- Закон эту ситуацию никак не регулирует. Поэтому для ответа на этот вопрос я могу опираться только на собственную судебную практику.

У нас было несколько таких дел, и комплект документов мы готовили следующий. Докладная, акт о прогуле, акт об отказе от дачи письменных объяснений, приказ с записью о том, что работник отказался с ним ознакомиться, акт об отказе подписать приказ, уведомления и копии перечисленных документов, направленные письмами с описью вложения и уведомлением. Добавьте к этому свидетельские показания других работников. Суд скорее всего встанет на вашу сторону.

- Мы уволили сотрудника за прогул. Но он предъявил больничный и потребовал восстановить его. Начальник отдела кадров созвонилась с поликлиникой и узнала, что на прием к врачу этот работник приходил уже после окончания рабочего дня. Если работник обратится в суд, признают ли судьи этот больничный лист?

- Наверняка да. Уважительной причиной будет то, что во время рабочего дня у сотрудника было плохое самочувствие. И это подтверждается выданным в тот день листком временной нетрудоспособности. По всей видимости, и врач подтвердит в суде, что плохое самочувствие появилось у работника не после окончания рабочего дня в момент обращения в поликлинику, а ранее.

- Уволенного работника нам пришлось восстановить по решению суда. С какого времени нам нужно считать вынужденный прогул для того, чтобы начислить этому сотруднику средний заработок?

- Мартовский Пленум Верховного суда РФ в постановлении от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» говорит по этому поводу следующее. «Если при разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула выясняется, что отсутствие на рабочем месте было вызвано неуважительной причиной, но работодателем нарушен порядок увольнения, суду при удовлетворении заявленных требований необходимо учитывать, что средний заработок восстановленному работнику в таких случаях может быть взыскан не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным».

Возможно, чем позже уволишь, тем меньше заплатишь. А датой увольнения все равно считается последний день работы.

Комментарий редакции

Продолжительность смены для увольнения роли не играет

С 6 октября 2006 года вступила в силу новая редакция статьи 81 Трудового кодекса РФ. В ней, как сказала лектор, появилось развернутое понятие прогула. Так, если раньше прогулом называли «отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня», то сейчас норму ужесточили. Добавилось, что прогулом считается и отсутствие на рабочем месте в течение всего рабочего дня. Новая редакция отвечает требованиям времени. Дело в том, что у некоторых работников, например совместителей, продолжительность смены составляет четыре или менее часов. Если человек не выходил на всю смену, уволить его за прогул было невозможно. Теперь эта проблема решена, и далеко не в пользу работников.

Рекомендация лектора

В приказе об увольнении перечисляйте все дни прогула

Бывают ситуации, когда кадровики боятся уволить работника за все дни прогула. Допустим, сотрудник прогулял с 12 по 15 января. Достаточно уволить уже только за 12-е. Иногда именно так и поступают. Но вдруг именно на этот день найдется больничный? Или, к примеру, как раз в этот день у сотрудника котел в доме лопнул. Это непредсказуемо.

Нужно в приказе об увольнении сделать такую запись: «За прогул 12 января с 8.00 до 15.00, прогул 13 января с 11.00 до 17.00, прогул 14 января с... применить меру дисциплинарного взыскания - увольнение». Закон не запрещает за несколько нарушений применять одно взыскание. И если прогульщик в суде оправдается за 12-е число, он может не найти оправданий на остальные даты.

Правда, насколько я знаю, есть противники такого метода. Они утверждают, что Трудовой кодекс РФ не предусматривает напрямую возможности применения одного взыскания за несколько нарушений. Однако у нас в практике был суд, где в качестве доказательства фигурировал приказ с перечислением прогулов. Суд принял его в качестве доказательств.

Рекомендация лектора

Как застраховать себя от внезапного прогула сотрудника

Многие серьезно страдают от прогулов работников и поэтому постоянно изобретают различные превентивные меры. Так, в одной из компаний кадровик дополнил правила внутреннего распорядка. Он вписал туда фразу: «Важнейшей обязанностью работника является заблаговременное (не менее чем за ______ часов) предупреждение работодателя о возможном невыходе на работу по уважительной причине по сотовому телефону, стационарному телефону, факсу, электронной почте». В положении об оплате труда и премировании установили, что неисполнение этой обязанности является основанием для начисления премии в меньшем размере, чем при отсутствии нарушений.

Сегодня не все юристы считают такой подход однозначно законным. Но даже противники метода признают его управленческую эффективность. Ознакомившись с нововведением, работники поймут, что вариант «прогуляю, потом принесу справку» не пройдет. Надо предупреждать руководство о своих проблемах заранее.

O семинаре

Место проведения: г. Волгоград
Тема: «Практика увольнений за прогул»
Длительность: 8 часов
Количество участников: 45 человек
Стоимость: 250 рублей
Компания-организатор: ООО «Консалтинговая компания "Стратегия"», тел. (8442) 98-98-99, 8-917-33-400-32

Будьте в курсе!



Бухгалтерских новостей слишком много, а времени на их поиск слишком мало. Рекомендуем подписаться на новостную рассылку журнала «Главбух», чтобы следить за всеми изменениями в работе бухгалтеров.





Для того, чтобы оставить свой комментарий необходимо зайти под своим паролем или зарегистрироваться





  • Налоговый кодекс
  • Гражданский кодекс
  • Трудовой кодекс

Новые документы

Все изменения в законодательстве для бухгалтера


Совет недели

Если акт от поставщика датирован 2015 годом, но получили вы его только сейчас, расходы можно учесть в текущем периоде. Ведь из-за ошибки налог на прибыль в 2015 году переплатили (п. 1 ст. 54 НК РФ).

Зачем бухгалтеру ОКУН и новый Перечень бытовых услуг?

  Результаты

Система Главбух

Профессиональная справочная система для бухгалтеров

Получить демодоступ

Программа Главбух: Зарплата и кадры

Сервис по расчету и оформлению выплат работникам

Попробовать бесплатно

Калькуляторы и справочники


Пока вы были в отпуске

Самые важные события, материалы и изменения в законе


Подписка на рассылки



Вас заинтересует

Кдело 8 декабря 2016 18:00 Форма трудового договора – 2017
Бюджетник 8 декабря 2016 15:00 КБК для учреждений на 2017 год

Наши партнеры

  • Семинар для бухгалтера
  • Практическое налоговое планирование
  • Зарплата
  • Учет в строительстве
  • Юрист компании
  • Кадровое дело
  • Учет.Налоги.Право
  • Документы и комментарии
  • Учет в сельском хозяйстве
  • Коммерческий директор
  • Упрощенка