Журнал, справочная система и сервисы
№24
Декабрь

В свежем «Главбухе»

В чем постоянно путаются бухгалтеры, когда платят НДФЛ и взносы

Подписка
Срочно заберите все!
№24

Увольнение по инициативе работодателя

24 декабря 2007 23 просмотра

, консультант по вопросам начисления зарплаты, социальных пособий и их налогообложения

Медорганизация может уволить нерадивого работника только при соблюдении определенных условий. Рассмотрим разные ситуации.

Увольнение за прогул

Прогулом считается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин: в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его продолжительности или более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Однако неявку работника на субботник, который является общественным мероприятием, признать прогулом нельзя.

Если руководитель решил уволить человека за прогул, следует обязательно фиксировать факт отсутствия его на работе. Но вот делать из него далеко идущие выводы еще рано. Здесь необходимо выполнить ряд действий. Итак, обо всем по порядку.

Фиксируем отсутствие работника

На данном этапе непосредственный руководитель подает докладную записку на имя руководителя об отсутствии работника на рабочем месте. В табеле учета рабочего времени необходимо отразить этот факт как отсутствие работника по невыясненной причине.

Некоторые специалисты рекомендуют попытаться связаться с работником всеми возможными способами и выяснить причину его отсутствия. Причем они рекомендуют делать это в присутствии свидетелей.

Однако Трудовой кодекс РФ такой обязанности на организацию-работодателя не возлагает.

Можно просто дождаться, когда работник явится на работу. Ведь даже при длительном прогуле без уважительных причин днем увольнения по подпункту «а» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ будет последний день его работы, а это день, предшествующий первому дню прогула.

Получаем объяснение

Увольнение за прогул признается дисциплинарным взысканием. Поэтому работодатель должен соблюсти процедуру привлечения работника к дисциплинарной ответственности, которая предусмотрена статьей 193 Трудового кодекса РФ.

Это означает, что у работника необходимо затребовать письменное объяснение о его отсутствии на рабочем месте. Даже если работник отказывается давать объяснения, очередные действия должны быть произведены только по истечении двух дней.

Если через два дня работник объяснения не представил, то комиссия в составе не менее трех человек должна составить акт о том, что работник отказался объяснить свое поведение. При этом следует предложить работнику расписаться в акте.

Выясняем причины

Работодатель должен выяснить, являются ли причины отсутствия человека на работе уважительными или нет. Отметим, что в Трудовом кодексе РФ перечня неуважительных причин нет.

Конституционный суд РФ в определении от 17 октября 2006 г. № 381-O пришел к выводу, что перечень неуважительных причин, на основании которых работодатель может уволить работника за прогул, является открытым. Однако общие принципы юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности должны быть соблюдены (в частности, справедливость, соразмерность, законность).

Кроме того, необходимо проверить и оценить не только обстоятельства и мотивы отсутствия работника на работе, но и предшествующее его поведение, отношение к труду и многое другое.

Знакомим работника с приказом

Издав приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения, нужно обязательно ознакомить с ним работника под роспись. В этом случае он может отказаться от подписи. Тогда снова составляется акт. В день увольнения в трудовую книжку вносится запись об увольнении по подпункту «а» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ, и она выдается работнику под роспись.

Работник может отказаться получить трудовую книжку. Тогда необходимо на следующий день направить по месту жительства работника уведомление с предложением явиться за ней или дать согласие на отправку ее по почте.

Если причины отсутствия работника неизвестны

Может случиться, что работник не явился на работу и от него нет никаких известий. Получается, что работодатель не знает причин его отсутствия и не может потребовать письменное объяснение.

Если организация не выполнит все необходимые действия, то суд скорее всего восстановит работника на прежней должности. В этой ситуации самый простой способ – это не увольнять отсутствующего работника, а отмечать в табеле его отсутствие по невыясненной причине. Можно даже принять другого работника на период отсутствия прежнего (на срок до пяти лет).

Увольнение за неисполнение трудовых обязанностей

Предъявить работнику претензии по этому основанию возможно только в том случае, если обязанности работника четко зафиксированы в трудовом договоре или в должностной инструкции.

Кроме того, нельзя наказать работника и за нарушение обязанностей, которые ни при каких обстоятельствах не признаются трудовыми. Это относится, например, к нарушению кодекса корпоративной этики. Даже если они установлены в организации, то они не могут быть признаны локальными нормативными актами и не содержат нормы трудового права, обязательные для исполнения.

У дисциплинарных взысканий тоже есть свои особенности.

В пункте 5 статьи 81 Трудового кодекса РФ речь идет о неоднократном, то есть повторном, неисполнении трудовых обязанностей. Следовательно, работнику ранее уже должно быть предъявлено именно дисциплинарное, а не какое-либо иное взыскание. Только тогда допускается увольнение. Если, к примеру, факты опоздания на работу человека фиксировались, но по ним мер дисциплинарного воздействия своевременно (в месячный срок) не принималось, то работника нельзя считать не исполняющим трудовые обязанности (ст. 193 Трудового кодекса РФ).

Учитываются лишь те взыскания, которые были наложены на работника в той же организации, из которой его увольняют.

Cогласно статье 192 Трудового кодекса РФ, не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

Из практики

Чаще всего нерадивому работнику предлагают написать заявление об увольнении по собственному желанию. Если работник не соглашается, то работодатель тратит массу сил и средств, чтобы не только подобрать для увольнения соответствующую статью, но и соблюсти при этом массу формальностей.

Наиболее часто организации увольняют работников за прогул (подп. «а» п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ) и за неисполнение трудовых обязанностей (п. 5 ст. 81 Трудового кодекса РФ).

Будьте в курсе!



Бухгалтерских новостей слишком много, а времени на их поиск слишком мало. Рекомендуем подписаться на новостную рассылку журнала «Главбух», чтобы следить за всеми изменениями в работе бухгалтеров.





Для того, чтобы оставить свой комментарий необходимо зайти под своим паролем или зарегистрироваться






  • Налоговый кодекс
  • Гражданский кодекс
  • Трудовой кодекс

Новые документы

Все изменения в законодательстве для бухгалтера


Совет недели

Если акт от поставщика датирован 2015 годом, но получили вы его только сейчас, расходы можно учесть в текущем периоде. Ведь из-за ошибки налог на прибыль в 2015 году переплатили (п. 1 ст. 54 НК РФ).

Зачем бухгалтеру ОКУН и новый Перечень бытовых услуг?

  Результаты

Система Главбух

Профессиональная справочная система для бухгалтеров

Получить демодоступ

Программа Главбух: Зарплата и кадры

Сервис по расчету и оформлению выплат работникам

Попробовать бесплатно

Калькуляторы и справочники


Пока вы были в отпуске

Самые важные события, материалы и изменения в законе


Подписка на рассылки



Наши партнеры

  • Семинар для бухгалтера
  • Практическое налоговое планирование
  • Зарплата
  • Учет в строительстве
  • Юрист компании
  • Кадровое дело
  • Учет.Налоги.Право
  • Документы и комментарии
  • Учет в сельском хозяйстве
  • Коммерческий директор
  • Упрощенка