Журнал, справочная система и сервисы
№24
Декабрь

В свежем «Главбухе»

Чиновники советуют перепроверить данные работников

Подписка
Срочно заберите все!
№24

Как уволить работника за проступок?

15 февраля 2008 1084 просмотра

, консультант по вопросам начисления зарплаты, социальных пособий и их налогообложения

В соответствии со статьей 192 Трудового кодекса РФ за дисциплинарный проступок работодатель имеет право сделать работнику замечание, объявить выговор, а в крайнем случае уволить. В нашей статье речь пойдет о крайнем случае - увольнении.

Когда работника можно уволить?

Применить к работнику строительной фирмы дисциплинарное взыскание в виде увольнения можно, если:
- работник неоднократно без уважительных причин не исполнял свои трудовые обязанности, при этом он уже имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ст. 81 Трудового кодекса РФ);
- работник хотя бы один раз грубо нарушил свои трудовые обязанности, к коим относятся: прогул; появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; разглашение охраняемой законом тайны; совершение по месту работы хищения чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения; нарушение требований охраны труда, если это повлекло тяжкие последствия либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий (подп. «а» - «д» п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ);
- руководитель организации (филиала, представительства), его заместитель или главный бухгалтер приняли неверное решение, повлекшее за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ст. 81 Трудового кодекса РФ);
- руководитель организации (филиала, представительства) или его заместитель хотя бы раз грубо нарушили свои трудовые обязанности (п. 10 ст. 81 Трудового кодекса РФ);
- работник, непосредственно обслуживающий денежные или товарные ценности, совершил виновные действия, которые дают основание для утраты к нему доверия со стороны работодателя (п. 7 ст. 81 Трудового кодекса РФ).

Как уволить работника?

Поскольку увольнение по перечисленным выше основаниям является дисциплинарным наказанием, то работодатель должен соблюсти процедуру привлечения работника к дисциплинарной ответственности, которая предусмотрена статьей 193 Трудового кодекса РФ. Именно об этом напомнил Роструд письмом от 31 октября 2007 г. № 4415-6. Однако в письме речь идет лишь о действиях работодателя при увольнении. Однако «подготовка» к увольнению должна начинаться задолго до того, как работник совершит дисциплинарный проступок.

Разглашение коммерческой тайны

К примеру, чтобы уволить работника за разглашение коммерческой тайны, работодатель должен проделать серьезную и объемную работу, предусмотренную Федеральным законом от 29 июля 2004 г. № 98-ФЗ «О коммерческой тайне».

Для сохранения коммерческой тайны организация предварительно должна принять меры:
1) организационные (подобрать нужные кадры);
2) технические (применять технические средства защиты информации);
3) юридические (утвердить перечень сведений, составляющих служебную и коммерческую тайну, а также перечень лиц, допущенных к коммерческой тайне; включить в трудовые договоры работников условия о неразглашении служебной и коммерческой тайны).

Кроме того, на каждом секретном документе должен стоять штамп и ему должно быть определено особое место хранения.

Как правило, организации эти процедуры игнорируют, поэтому не случайно суды практически всегда восстанавливают на работу работников, уволенных по подпункту «в» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Невыполнение трудовых обязанностей

Что касается предъявления претензий к работнику в связи с невыполнением им трудовых обязанностей, то у организации для начала они должны быть. Обязанности предусматриваются трудовым договором или должностной инструкцией. Иначе спросить с работника будет нечего. Собирать годами «компромат» на работника в виде докладных или объяснительных записок тоже нет резона. Ведь статья 193 Трудового кодекса РФ требует, чтобы дисциплинарное наказание применялось не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка.

В пункте 5 статьи 81 Трудового кодекса РФ речь идет о неоднократном, то есть повторном, неисполнении трудовых обязанностей. Работнику должно быть предъявлено до этого момента именно дисциплинарное, а не какое-либо иное взыскание. Только в случае, когда к нему ранее применялись меры дисциплинарного воздействия, допускается увольнение по данному основанию. Это означает, что если, к примеру, факты опоздания на работу работника фиксировались, но по ним мер дисциплинарного воздействия своевременно не принималось, то его нельзя считать не исполняющим трудовые обязанности.

Нюансы применения дисциплинарных взысканий

Обратите внимание: учитываются лишь взыскания, наложенные на работника в той же организации, из которой его увольняют.

Кроме того, согласно статье 192 Трудового кодекса РФ, не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Так, в Трудовом кодексе РФ теперь отсутствует такой уже ставший всем привычным вид взыскания, как строгий выговор.

Нельзя уволить работника и за проступки, не имеющие отношения к его трудовой деятельности.

Увольнение за прогул

Прогулом считается уклонение от деятельности, которая непосредственно связана с трудовыми обязанностями работника. К примеру, неявка на субботник прогулом не является.

Обратите внимание: отсутствие на рабочем месте можно считать прогулом, только если оно совершено без уважительных причин.

В момент отсутствия работника эта причина, как правило, еще не известна.

Вот и получается, что факт отсутствия на работе следует фиксировать обязательно, а далеко идущие выводы делать еще рано.

На данном этапе непосредственный руководитель отсутствующего работника подает докладную записку на имя работодателя, а в табеле учета рабочего времени отражается отсутствие сотрудника на работе по невыясненной причине.

Некоторые эксперты рекомендуют руководителям всеми возможными способами пытаться связаться с отсутствующим сотрудником и выяснить причину его отсутствия, да еще и в присутствии свидетелей. Однако Трудовой кодекс РФ такой обязанности на работодателя не возлагает.

Можно просто дождаться появления сотрудника на работе. Ведь даже при длительном прогуле днем увольнения работника, согласно подпункту «а» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ, будет последний день его работы.

Если объяснения получить невозможно...

Неясным остается вопрос по поводу того, что следует делать работодателю в том случае, если работник не ходит на работу, от него нет никаких вестей, а потребовать от него письменное объяснение невозможно.

Ведь работодатель так и не выяснит причину его отсутствия на работе. А несоблюдение требований по процедуре увольнения приводит к тому, что работник судом восстанавливается на прежней должности.

В этой ситуации самый простой способ - не увольнять отсутствующего работника, а в табеле так и отмечать невыясненную причину его отсутствия.

Это не мешает принять на работу другого специалиста с формулировкой «на период отсутствия основного работника». С такой формулировкой он может работать до 5 лет. За это время о прогульщике что-нибудь да становится известно.

Порядок расчета при увольнении

С приказом о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения работник знакомится под роспись. Если он отказывается расписаться, об этом составляется акт.

В день увольнения в трудовую книжку вносится запись об увольнении по соответствующему подпункту пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ, а работнику выдается трудовая книжка под роспись в журнале учета о ее получении.

Если работник отказывается получить трудовую книжку, то не позднее следующего дня ему направляется уведомление с предложением явиться за трудовой книжкой или дать согласие на отправление ее по почте. С этого момента работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

Также в день увольнения работнику выдаются зарплата и денежная компенсация за неиспользованный отпуск.

Ответственность за несвоевременный расчет

Если организация не выполнит обязанность по своевременной выдаче расчета при увольнении работника, то ее могут привлечь к административной ответственности.

Согласно части 1 статьи 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях, предусмотрена ответственность за нарушение законодательства о труде и об охране труда в виде наложения штрафа:
- на должностных лиц в размере от 1000 до 5000 руб.;
- на юридических лиц - от 30 000 до 50 000 руб. или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток.

При этом судьи поддерживают решения трудовых инспекций об административном наказании в таких случаях (см. постановление ФАС Западно-Сибирского округа от 26 июля 2007 г. № Ф04-5021/2007 (36614-А81-29)).

Как получить с работника объяснения?

Объяснения по факту отсутствия работника нужно затребовать у него в письменной форме. Для этого ему дается два рабочих дня. Даже если работник сразу откажется давать объяснения, процедура увольнения должна быть произведена только после того, как истечет указанный срок - два рабочих дня.

При этом комиссия в составе не менее трех человек должна составить акт об отказе работника дать объяснения. В этом акте работнику нужно предложить расписаться. Отказ работника от подписи также фиксируется в акте.

После этого следует выяснить, являются ли причины отсутствия на работе неуважительными.

Конституционный суд РФ в определении от 17 октября 2006 г. № 381-О решил, что перечень неуважительных причин является открытым. Однако судьи предупредили, что это не означает, что в этом вопросе работодатель может действовать произвольно. Должны быть соблюдены общие принципы юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности. Кроме того, должны быть проверены и оценены не только обстоятельства и мотивы отсутствия сотрудника на работе, но и предшествующее поведение работника, его отношение к труду и др.

Будьте в курсе!



Бухгалтерских новостей слишком много, а времени на их поиск слишком мало. Рекомендуем подписаться на новостную рассылку журнала «Главбух», чтобы следить за всеми изменениями в работе бухгалтеров.





Для того, чтобы оставить свой комментарий необходимо зайти под своим паролем или зарегистрироваться




Вопросы и ответы по теме



  • Налоговый кодекс
  • Гражданский кодекс
  • Трудовой кодекс

Новые документы

Все изменения в законодательстве для бухгалтера


Совет недели

Если акт от поставщика датирован 2015 годом, но получили вы его только сейчас, расходы можно учесть в текущем периоде. Ведь из-за ошибки налог на прибыль в 2015 году переплатили (п. 1 ст. 54 НК РФ).

Зачем бухгалтеру ОКУН и новый Перечень бытовых услуг?

  Результаты

Система Главбух

Профессиональная справочная система для бухгалтеров

Получить демодоступ

Программа Главбух: Зарплата и кадры

Сервис по расчету и оформлению выплат работникам

Попробовать бесплатно

Калькуляторы и справочники


Пока вы были в отпуске

Самые важные события, материалы и изменения в законе


Подписка на рассылки



Наши партнеры

  • Семинар для бухгалтера
  • Практическое налоговое планирование
  • Зарплата
  • Учет в строительстве
  • Юрист компании
  • Кадровое дело
  • Учет.Налоги.Право
  • Документы и комментарии
  • Учет в сельском хозяйстве
  • Коммерческий директор
  • Упрощенка