Журнал, справочная система и сервисы
№23
Декабрь

Вас ждёт свежий номер

Всеобщий переход на онлайн‑кассы — срочно присоединяйтесь

Подписка
Срочно заберите все!
№23

Удержать ценных сотрудников бухгалтерии - любой ценой

3 марта 2008 6345 просмотров

, литературный редактор журнала «Главбух»

, консультант по организационному развитию и HR консалтинговая компания B&R Consulting


Возможности материально поощрить подчиненных у главного бухгалтера, как правило, ограничены. Зато в его распоряжении - способы организовать работу бухгалтерии так, чтобы подчиненным нравились их обязанности. Причины, по которым сотрудники финансовой службы чаще всего разочаровываются в работе, и способы повысить их лояльность к компании - в этой статье.

Признаки демотивации бухгалтера

Бухгалтеров, бесспорно, можно отнести к работникам интеллектуального труда. А у таких сотрудников выбор места работы часто связан не с материальными стимулами, а с интересом к обязанностям. То есть внешние способы мотивации, которые может предложить руководитель бухгалтерии - прибавка к заработной плате, премия, солидное название должности, - могут стимулировать, но не постоянно. Для того чтобы бухгалтер продолжал работать в компании на протяжении длительного времени, следует придерживаться на первый взгляд простого правила: главное - не навредить. Ведь повысить мотивацию сложно, а вот понизить - легко. Как определить, что сотруднику перестала нравиться работа? Перечислим признаки «заболевшего» сотрудника.

Легкий стресс: исправить ситуацию не сложно. Бухгалтер стал рассеян (раньше такого не наблюдалось), делает хоть и несерьезные, но ошибки, у него часто меняется настроение. Это явно указывает на тяжелую мыслительную работу. Причем скорее всего мысли напрямую не связаны с должностными обязанностями.

Конечно, такое поведение может быть вызвано личными проблемами. В этом случае на прямой вопрос: «Что случилось?» - сотрудник скорее всего честно ответит. Если же это результат рабочего дискомфорта, человек замкнется и постарается уйти от разговора, чтобы спокойно «покопаться» в себе, проанализировать происходящее.

Любые отклонения от обычного поведения должны насторожить. Поэтому следующий шаг руководителя после того, как он заметил и распознал «симптомы», - поиск глубинных причин поведения сотрудника. Бывает, что достаточно провести откровенный разговор, разобраться с причинами растерянности, тревоги, напряженности и наметить пути решения.

Открытое недовольство: исправить ситуацию сложно, но можно. В этот период сотрудник становится агрессивным. Он понял, что его не устраивает, но не готов уйти. На деятельности бухгалтерии, где все работники взаимосвязаны и стремятся к единой цели, это может болезненно сказаться. Ведь подчиненный, вошедший во вторую стадию демотивации, начинает игнорировать рекомендации руководства, уклоняться от выполнения заданий. К сожалению, состояние одного сотрудника сказывается и на других, что ведет к неустойчивой эмоциональной обстановке в бухгалтерии. Подчиненный начинает избегать контактов с непосредственным начальством и активнее интересуется поисками другой работы.

На этом этапе пора применять многостороннюю диагностику. Руководитель должен не только определить степень «разочарованности» конкретного сотрудника работой, но и оценить мотивационный климат всего подразделения. Ведь если «заболевший» является неформальным лидером, симптомы вскоре появятся и у его коллег. Лучше всего провести анонимные опросы подчиненных и выяснить, насколько все «запущено». Таким образом, можно точно определить проблемные зоны, которые требуют коррекции.

Отчуждение: исправить ситуацию почти невозможно. На данной стадии сотрудник уже не пытается возродить собственный интерес к работе. Конфликтует с коллегами, руководством, ведет деструктивные беседы. Постоянно подчеркивает пределы своих обязанностей, а также сужает их до минимума.

Из этой ситуации выход найти довольно сложно. Придется действовать методом проб и ошибок. Провести беседу с самим сотрудником, с его коллегами. Скорее всего человек пойдет на откровенный разговор, потому что внутренне уже готов сменить работу. В этот момент можно сделать ему выгодное предложение. Но тут есть сложность - угнетенный сотрудник может воспользоваться своим положением «пострадавшего» и начать откровенный шантаж.

В такой ситуации руководитель находится перед выбором - предложить работнику уволиться или оставить его, мучаясь в дальнейшем. Если такого человека оставить в компании, то он будет сознательно вредить.

Как мы выяснили, исправить ситуацию можно, если сотрудник еще не оказался в состоянии отчуждения. Можно выделить восемь причин демотивации бухгалтеров. Для каждой из них есть свои способы решения проблемы.

Нарушен негласный контракт

Проблема. При найме на работу кандидат и компания заключают «сделку»: на собеседовании обговариваются график работы, материальное вознаграждение, потенциальные возможности реализовать свои личные интересы, обстановка в бухгалтерии. Зачастую со стороны кандидата деньги не являются доминирующим фактором, но в ходе интервью принято делать акцент именно на компенсационном пакете. А вот реальная «среда обитания», в которой окажется кандидат, обсуждается мало. Причина - кандидаты боятся задавать много вопросов, а работодатель старается показать компанию максимально привлекательной. «Среда обитания» - это внешний вид офиса, реальный график работы, специфика коллектива, характер поручаемых задач. После собеседования у потенциального сотрудника часто появляются завышенные ожидания, которые расходятся с действительным положением вещей в компании. Вскоре работник обнаруживает, что обучение формально, перспектив для роста никаких, коллектив представляет собой закрытые группки сотрудников, не пускающие аутсайдеров. И внутренняя мотивация испарилась, от энергичного и полного энтузиазма кандидата не осталось и следа.

Пример

Молодого бухгалтера взяли на работу в большую и давно работающую компанию. На собеседовании сообщили, что применяют передовые принципы тайм-менеджмента, а значит, авралов у них не бывает. Кроме того, рассказали о дружном сложившемся коллективе, хорошем наставнике, очертили зону деятельности. В течение трех месяцев все было действительно так, как пообещали. Сотрудник влился в среду, доволен работой, учится, развивается, с охотой помогает коллегам, тщательно и в сроки выполняет поставленные задачи. Затем наступает период отчетности и на бухгалтера сваливается гора дополнительной работы. То начальник вовремя не среагировал, то не передали документы. В итоге - полуночные сидения на работе, общая усталость и неудовлетворенность.

Рекомендации. Предоставляйте во время собеседования максимум достоверной информации. Если человеку действительно подходит работа, его не смутят нюансы. А вот те, кому должность в конкретной компании не подойдет, отсеются сразу.

Начальство не использует навыки сотрудника

Проблема. Опытным руководителям известно, как опасно брать на работу специалиста, слишком квалифицированного для предлагаемой ему позиции. Даже если он вдруг согласится на это место по каким-то причинам (например, из финансовых соображений), через несколько месяцев бухгалтер заскучает и начнет искать применение своим нереализованным талантам и навыкам. Однако очевидно, что не существует идеального совпадения кандидата и вакансии. Чаще всего наилучший кандидат все-таки что-то не умеет, но при этом обладает не указанными в описании вакансии навыками. Поэтому организации практически всегда чему-нибудь учат вновь пришедших, откладывая при этом «на дальнюю полку» непригодившиеся знания. Неосмотрительное отбрасывание таких навыков (особенно если работник ими дорожит) со временем чревато серьезной демотивацией.

Пример

Нередко опытный бухгалтер, способный вести весь бухучет, польстившись на деньги, устраивается работать на узкий участок. А остальные знания откладывает «в стол». Через какое-то время такой сотрудник почувствует неудовлетворенность и бросит такую должность.

Рекомендации. Перед работником нужно ставить различные задачи. Даже если они будут временными. Но они дадут человеку понять, что все его многогранные умения ценятся.

Начальство игнорирует идеи работника

Проблема. Приступая к новой работе, сотрудники обычно «фонтанируют» идеями - от совершенствования методов работы до перестановки мебели в офисе. И чаще всего от этих идей просто отмахиваются. Частично от недоверия новичкам, частично от нежелания расстаться с привычной рабочей рутиной, даже если она неэффективна.

Пример

Новый бухгалтер предложил изменить работу отдела, перейти на более современное программное обеспечение. А специалисты с многолетним стажем, знающие компанию вдоль и поперек, не готовы перейти на иной режим и стиль работы.

Рекомендации. К идеям и предложениям стоит прислушаться. Даже если они не настолько гениальны, чтобы их воплощать в «первозданном» виде. Часто можно что-то почерпнуть. Нужно выслушать предложения новичка и объяснить, что идеи, безусловно, хороши, но нужно их вводить постепенно. Иначе можно навредить отлаженной работе отдела. Время от времени стоит проводить общие обсуждения идей. Если же предложенное ни в коем случае нельзя претворить в жизнь, нужно всегда аргументировать почему.

Сотрудник не чувствует причастность к компании

Проблема. Данный демотиватор наиболее часто встречается у сотрудников бухгалтерии. У них нередко складывается впечатление, что для руководства компании они являются людьми второго сорта, которые не зарабатывают деньги.

Пример

В большой компании бухгалтерия сидит в отдельном кабинете. Сотрудникам «спускают сверху» распоряжения, не объясняя общих целей организации. Вскоре эти работники почувствуют себя брошенными и забытыми. Они не ощущают, что их ценят, не видят результатов своего труда, перспектив.

Рекомендации. Чувство причастности к общему делу и командный дух являются очень сильным стимулом. Сотрудники, жертвуя своими личными интересами и временем, готовы работать на достижение целей компании. Поэтому подчиненных надо привлекать к общекорпоративным мероприятиям, регулярно информировать их о происходящем в компании.

Работа превратилась в рутину

Проблема. Рутинная однообразная деятельность рано или поздно снижает внутреннюю мотивацию большинства сотрудников. Даже тех, кто не любит разнообразия и изменений. Анализируя проведенные с компанией годы, сотрудник понимает, что, кроме исправно получаемой зарплаты, он не достиг ничего.

Пример

Сотрудник «сидит» на одном участке уже длительное время. Отвечает за одну и ту же часть налоговой отчетности. Из года в год круг вопросов не меняется.

Рекомендации. Для сотрудников «рутинных» участков надо время от времени создавать проекты - краткосрочные задачи, часто в смежных со специализацией сотрудника областях. Это разбавит рутину и позволит чему-нибудь поучиться.

Не видны результаты труда

Проблема. Демотиватором является работа, при которой конечный результат виден только в конце длинного отрезка времени. Может пройти несколько месяцев до того момента, когда сотрудник увидит конечную цель. Не у каждого хватит терпения и настойчивости работать без ощущения результатов в течение такого длительного срока. Человек может сойти с дистанции на половине пути.

Пример

Организация бухгалтерии в новой компании. Если штат постоянно меняется и не удается образовать «костяк», а начальство никоим образом не помогает, у главбуха могут опуститься руки.

Рекомендации. Долгосрочные проекты стоит разделять на ощутимые этапы, активно отмечать промежуточные результаты, по итогам которых поощрять сотрудников.

Не замечают достижения работника

Проблема. В компании не принято замечать достижений или выделять конкретных сотрудников. Некоторые работники принимают такую тактику, а для других это может стать сильным демотивационным фактором.

Пример

Бухгалтер, приложив массу усилий, организовал работу таким образом, что годовой отчет сдали вовремя, без ошибок и нервотрепки. А начальство никак не отреагировало.

Рекомендации. Победам сотрудников надо радоваться, поощрять. Возможно, не всегда финансово, но обязательно словесным одобрением и поддержкой.

Не меняется статус сотрудника

Проблема. «Засидевшийся» на одной должности сотрудник - особенно это касается молодых и амбициозных - вместо того, чтобы идти и требовать повышения, может просто уйти в другую компанию на более высокую позицию. Тем более, если он понимает, что «расти» в этой компании некуда.

Пример

Заместитель главного бухгалтера, явно переросший свое место, вряд ли станет дожидаться, когда начальник уйдет на пенсию. Он найдет другую работу, где сможет применить почерпнутые знания на практике.

Рекомендации. В этом случае целесообразно использовать различные приемы изменения статуса, оставляя ту же должность. Например, руководство временным проектом.

Будьте в курсе!



Бухгалтерских новостей слишком много, а времени на их поиск слишком мало. Рекомендуем подписаться на новостную рассылку журнала «Главбух», чтобы следить за всеми изменениями в работе бухгалтеров.





Для того, чтобы оставить свой комментарий необходимо зайти под своим паролем или зарегистрироваться






  • Налоговый кодекс
  • Гражданский кодекс
  • Трудовой кодекс

Новые документы

Все изменения в законодательстве для бухгалтера


Совет недели

Если акт от поставщика датирован 2015 годом, но получили вы его только сейчас, расходы можно учесть в текущем периоде. Ведь из-за ошибки налог на прибыль в 2015 году переплатили (п. 1 ст. 54 НК РФ).

Директор заваливает вас дополнительной работой?

  Результаты

Система Главбух

Профессиональная справочная система для бухгалтеров

Получить демодоступ

Программа Главбух: Зарплата и кадры

Сервис по расчету и оформлению выплат работникам

Попробовать бесплатно

Калькуляторы и справочники


Пока вы были в отпуске

Самые важные события, материалы и изменения в законе


Подписка на рассылки



Наши партнеры

  • Семинар для бухгалтера
  • Практическое налоговое планирование
  • Зарплата
  • Учет в строительстве
  • Юрист компании
  • Кадровое дело
  • Учет.Налоги.Право
  • Документы и комментарии
  • Учет в сельском хозяйстве
  • Коммерческий директор
  • Упрощенка