Журнал, справочная система и сервисы
№24
Декабрь

В свежем «Главбухе»

ФНС заранее разъяснила, какие коды ставить в годовой отчетности

Подписка
Срочно заберите все!
№24

Трудовой спор: Конституционный суд напомнил, что отказ в приеме на работу надо обосновать

25 мая 2010 17 просмотров
Причина спора: Гражданин решил, что норма кодекса, позволяющая работодателю отказать претенденту на вакансию, противоречит Конституции.
Решающий аргумент: Любой человек, которого не приняли на работу, может потребовать обосновать причину отказа.
Реквизиты решения: Определение Конституционного суда РФ от 23 марта 2010 г. № 351-О-О.

Гражданин, которому отказали в приеме на работу, обратился в Конституционный суд РФ. По его мнению, статья 64 Трудового кодекса РФ, на основании которой он получил отказ, противоречит Конституции РФ.

Напомним, что нормы этой статьи действительно позволяют работодателю отказаться подписывать с потенциальным сотрудником трудовой договор. Но свое решение компания должна обязательно обосновать. Причем есть обстоятельства, которые не могут быть причиной отказа. К ним относятся:

  • — раса, национальность, цвет кожи, язык, происхождение претендента на должность;
  • — социальное положение, имущественное состояние или занимаемая должность кандидата;
  • — место жительства, отсутствие регистрации по месту пребывания или жительства в конкретном городе;
  • — наличие или отсутствие детей, беременность.

Это те ситуации, которые прямо перечислены в статье 64 Трудового кодекса РФ. Однако этот перечень не исчерпывающий. Например, нельзя отказать в работе женщине, которая только что вышла замуж и, по убеждению работодателя, планирует уйти в декрет. То же самое касается внешнего вида соискателя, его религиозных или политических убеждений.

Осторожно!

Отказывать претендентам на вакансии по субъективным причинам Трудовой кодекс РФ не позволяет.

Поэтому Конституционный суд РФ признал жалобу гражданина необоснованной, а норму Трудового кодекса РФ — конституционной. По мнению судей, положения статьи 64 Трудового кодекса РФ соблюдают интересы обеих сторон. Ведь подписать трудовой договор с тем или иным кандидатом — право, а не обязанность работодателя. Но и отказать претенденту в работе только из-за личной антипатии или других субъективных причин работодатель не может. Кроме того, формулировка данной статьи позволяет требовать объяснений от компании, а в случае, когда они противоречат закону, обращаться в суд для восстановления своих прав.

Добавим, что повод для того, чтобы не взять человека на работу, может быть только один: его деловые качества, вернее, их недостаток или отсутствие. К примеру, на вакантную должность претендует человек, чей стаж работы по специальности составляет два года. А согласно внутренней инструкции это место может занять только тот, кто проработал по специальности не менее трех лет. Тут уже работодатель имеет полное право предпочесть соискателя с соответствующим стажем. В этом случае формулировка отказа может быть следующая: «На Вашу просьбу в соответствии со статьей 64 Трудового кодекса РФ сообщаем, что не можем принять Вас на должность старшего преподавателя кафедры по причине недостаточного стажа. Данная вакансия предусматривает наличие у кандидата стажа в должности преподавателя не менее трех лет (согласно должностной инструкции старшего преподавателя, утвержденной директором института 15 мая 2008 года)…».

Также в качестве мотивированного отказа можно использовать следующую формулировку: «Сообщаем Вам в соответствии со статьей 64 Трудового кодекса РФ, что на интересующую Вас должность художника-оформителя принят работник, обратившийся в компанию на два дня раньше…».

Указывать, что претендент «не прошел тестирование», нельзя

Предостерегает Елена КАЛАШНИКОВА,

юрист ООО «МДН-Консалт»

— Из всех потенциальных сотрудников компания вправе выбрать наиболее подходящего по квалификации и опыту работы специалиста. Всем остальным, конечно, придется отказать. Но тут важно грамотно оформить отказ. Сейчас многие компании предлагают претендентам на вакансии различные тесты.

 Соискатель может отказаться от подобных испытаний, потому что  Трудовым кодексом РФ они не предусмотрены. При этом работодатель должен будет предложить человеку какую-то другую форму конкурсного отбора. Например, собеседование.

Если претендент согласился пройти тест, но результаты

неудовлетворительные, то в письменном отказе упоминать об этом нельзя. Правильнее указать, что в ходе тестирования выяснилось, что квалификация соискателя не соответствует утвержденным в компании стандартам. Тем более причинами отказа не могут быть результаты психологического тестирования.

Будьте в курсе!



Бухгалтерских новостей слишком много, а времени на их поиск слишком мало. Рекомендуем подписаться на новостную рассылку журнала «Главбух», чтобы следить за всеми изменениями в работе бухгалтеров.





Для того, чтобы оставить свой комментарий необходимо зайти под своим паролем или зарегистрироваться




Вопросы и ответы по теме



  • Налоговый кодекс
  • Гражданский кодекс
  • Трудовой кодекс

Новые документы

Все изменения в законодательстве для бухгалтера


Совет недели

Если акт от поставщика датирован 2015 годом, но получили вы его только сейчас, расходы можно учесть в текущем периоде. Ведь из-за ошибки налог на прибыль в 2015 году переплатили (п. 1 ст. 54 НК РФ).

Зачем бухгалтеру ОКУН и новый Перечень бытовых услуг?

  Результаты

Система Главбух

Профессиональная справочная система для бухгалтеров

Получить демодоступ

Программа Главбух: Зарплата и кадры

Сервис по расчету и оформлению выплат работникам

Попробовать бесплатно

Калькуляторы и справочники


Пока вы были в отпуске

Самые важные события, материалы и изменения в законе


Подписка на рассылки



Наши партнеры

  • Семинар для бухгалтера
  • Практическое налоговое планирование
  • Зарплата
  • Учет в строительстве
  • Юрист компании
  • Кадровое дело
  • Учет.Налоги.Право
  • Документы и комментарии
  • Учет в сельском хозяйстве
  • Коммерческий директор
  • Упрощенка