Журнал, справочная система и сервисы
№4
Февраль

В свежем «Главбухе»

Про ОКВЭД в отчетности, пояснения и проверку новых компаний

Подписка
Сегодня «Главбух» за 9682 рубля!
№4

Специалист Роструда рассказывает все о внутреннем совместительстве

7 апреля 2011 13174 просмотра

, государственный советник РФ 2-го класса, заместитель начальника отдела делопроизводства Управления делами Федеральной службы по труду и занятости

Чем внутреннее совместительство отличается от совмещения? Этот и другие интересные вопросы о сотрудниках, работающих на нескольких должностях, мы задали представителю Федеральной службы по труду и занятости.

Руководство компании заключило с работником еще один трудовой договор — на внутреннее совместительство. Сколько часов в таком случае может работать человек?

По общим правилам статьи 284 Трудового кодекса РФ — не более четырех часов в день сверх основного рабочего времени. А в течение месяца (или другого учетного периода) — не более половины установленной обычной нормы рабочего времени. Допустим, норма в неделю — 40 часов, тогда в качестве совместителя сотрудник не должен проработать за тот же период больше 20 часов.

А если работодатель все-таки установит для совместителя норму выработки больше 20 часов в неделю и сам сотрудник на это пойдет?

Тогда компании и ее руководителю грозит ответственность по статье 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях. На сегодняшний день размер штрафа для организации составляет от 30 000 до 50 000 руб., а для ответственного сотрудника (зачас- тую руководителя) — от 1000 до 5000 руб.

Кроме того, представители Гострудинспекции в ходе проверки могут расценить время работы, превысившее половину нормы рабочего времени за учетный период, как сверхурочный труд.

Выходит, норма выработки совместителя не может превышать половину от основной. Значит, и зарплату ему можно установить не более 50 процентов оклада основного работника с такой же должностью?

Нет, отчего же. Закон не запрещает платить за внутреннее совместительство больше половины обычного оклада. Да, в первой части статьи 285 Трудового кодекса РФ действительно сказано, что труд совместителя оплачивается пропорционально отработанному времени, выработке. Но ведь дальше также написано: «…или на других условиях, определенных трудовым договором». То есть работодатель вправе определять размер зарплаты на свое усмотрение.

Как вести учет рабочего времени внутреннего совместителя, если его направили в командировку по основной должности?

В таком случае на время служебной поездки по письменному заявлению работника-совместителя оформите ему отпуск без сохранения зарплаты. Ведь в командировке он будет выполнять работу лишь по основной должности. В табеле учета по строке «Совместитель» ставьте все эти дни буквенный код «ДО» или цифровой «16». Заметьте: если бы работник заболел, отметку о болезни (код «Б» или «19») необходимо было бы проставить в табеле и по строке основной должности, и по совместительству.

Теперь пару вопросов про совмещение должностей. Сначала уточним: здесь ведь работают уже другие правила, не такие, как для совместителей?

Совершенно верно. Надо четко разграничивать совместительство и совмещение. Так, если с внутренним совместителем необходимо заключить отдельный трудовой договор, то с тем, кто совмещает должности, этого делать не нужно. В последнем случае речь идет о временной дополнительной работе, которую человек выполняет в основное рабочее время, а не сверх него. Здесь достаточно издать приказ о совмещении. Плюс прописать условия такой работы и размер доплаты в соглашении к трудовому договору.

Ограничения по оплате совмещения какие-то есть?

Трудовое законодательство никаких ограничений на этот счет не устанавливает. Все решается по соглашению между работником и руководством компании. Но размер оплаты за совмещение надо прописывать в разумных пределах, в зависимости от объема фактически выполняемой дополнительной работы. Нелогично платить за совмещаемую должность столько же, сколько и за основную, ведь очевидно, что по совмещению человек сделает меньше.

Важная деталь

Трудовой кодекс РФ никак не ограничивает оплату за совмещение.

Сколько вообще должностей может совмещать работник?

В общих случаях (за исключением руководителей) сколько угодно, если он сам на то согласен. Но опять же стоит учитывать, насколько сотрудник загружен. Единственное ограничение установлено для руководителя частью 2 статьи 276 Трудового кодекса РФ. Он не может выполнять функции контроля и надзора. То есть одновременно быть еще ревизором или аудитором организации.

УСТАНАВЛИВАЯ СОТРУДНИКУ НЕПОЛНЫЙ РАБОЧИЙ ДЕНЬ, ОФОРМИТЕ ПРИКАЗ

Спрашивает Галина Валерьевна ИВАНОВА, гл. бухгалтер

По договоренности с работником руководство нашей компании переводит его на неполный рабочий день — сокращает на полставки. Теперь вместо 8 часов этот сотрудник будет работать по 4 часа в день. Как нам правильно оформить подобные изменения на бумаге?

Отвечает Светлана АМПЛЕЕВА, ведущий эксперт журнала «Главбух»

Вам надо подготовить всего два документа. Сначала дополнительное соглашение к трудовому договору с работником, а потом приказ за подписью директора. 

В дополнительном соглашении пропишите все те новые условия трудового договора, о которых руководство договорилось с сотрудником. А именно сведения о продолжительности рабочего дня (4 часа), конкретный режим рабочего времени. Не забудьте сказать и про законный перерыв для отдыха. Кроме того, важно оговорить, как теперь компания будет оплачивать труд работника. Например, пропорционально отработанному им времени.

После того как взаимное согласие сторон вы зафиксируете на бумаге, появятся основания оформить приказ. Составьте его произвольно (см. примерный образец >>). В нем вы повторите те изменения, о которых написали в соглашении. Плюс укажите, с какой именно даты работник начинает трудиться в режиме неполного дня. Как только завизируете приказ у руководителя, ознакомьте с документом и самого сотрудника под роспись.

Заметьте, что оба названных выше документа стоит оформлять, только когда вы переводите человека на неполный рабочий день бессрочно. То есть на постоянной основе. Если же речь идет лишь о временных переменах в графике, достаточно одного приказа. Тогда вдобавок ко всему пропишите в нем период, на который устанавливается неполный рабочий день. А о том, что сотрудник не против, будет свидетельствовать его подпись на приказе.

НОВОМУ ГЛАВНОМУ БУХГАЛТЕРУ ПЕРЕДАЙТЕ ДОКУМЕНТАЦИЮ ПОД РОСПИСЬ

Спрашивает Лариса СЕМЕНОВНА, начальник отдела кадров ООО «Ника»

Сейчас у нас в компании меняется главный бухгалтер. Подскажите, как нам правильно передать документы новому главбуху? Какие бумаги надо оформить, чтобы потом избежать споров об ответственности? С такой ситуацией мы столкнулись в первый раз... 

Отвечает Вадим АРТЕМЬЕВ, директор департамента правового консультирования АКГ «Развитие бизнес-систем»

Несомненно, все бумаги и дела стоит передать новому главному бухгалтеру под роспись. Так вы зафиксируете дату, которая разграничит периоды ответственности прежнего и нынешнего главбуха за возможные ошибки в учете. 

Обычно составляют акт приема-передачи с описью всех доку- ментов, переходящих под контроль нового специалиста. Естественно, только после того, как он подпишет с вашей компанией трудовой или гражданско-правовой договор.

Прежде чем составлять акт, оформите вместе с руководителем приказ, в котором как раз пропишите сам порядок передачи дел. Также обозначьте в приказе людей, ответственных за прием и передачу дел, сроки передачи документов, а также дату, когда прежний главбух обязан завершить все бухгалтерские и налоговые операции. Главный бухгалтер выполняет еще и функции кассира в вашей компании? Тогда придется провести инвентаризацию денежных средств в кассе. Сроки и порядок такой ревизии тоже оговорите в приказе руководителя.

Результаты инвентаризации «налички» оформите актом по форме № ИНВ-15 , а проверив ценные бумаги и бланки строгой отчетности, составьте инвентаризационную опись по форме № ИНВ-16 .

Еще советуем провести сверку с налоговой инспекцией и внебюджетными фондами. Кстати, акт сверки от налоговиков вы теперь сможете получить быстрее — через Интернет. Этот документ приложите потом ко всем передаваемым бумагам.

ПОНИЗИТЬ РАБОТНИКА В ДОЛЖНОСТИ БЕЗ ЕГО СОГЛАСИЯ МОЖНО ЛИШЬ ЧЕРЕЗ ПРОФАТТЕСТАЦИЮ

Спрашивает Анатолий ЗАДОРОЖНЫЙ, бухгалтер ООО «УниверКреп» (г. Одинцово)

Мы хотим перевести работника компании в другое структурное подразделение. Правда, там мы предлагаем ему должность и оклад ниже, чем сейчас. Как правильно оформить такой перевод? И еще вопрос: как поступить, если сотрудник откажется переходить в филиал на наших условиях? Оставлять его на прежнем месте руководство не хочет. 

Отвечает Борис САМОЙЛОВ, эксперт журнала «Главбух»

Сразу хотим вас предостеречь: перевести работника в другое подразделение, на другую должность и с иным окладом вы можете, только если он сам на это согласен. Таковы требования статьи 72.1 Трудового кодекса РФ. Есть, конечно, исключение из правил, но ваша ситуация к нему вряд ли относится. Так, причиной перевода могут стать чрезвычайные обстоятельства (скажем, производственная авария, пожар или простой). Только тогда можно обойтись без согласия работника (ст. 72.2 Трудового кодекса РФ). 

Безусловно, самый идеальный вариант для вас — полюбовно договориться с сотрудником о переводе в филиал с понижением в должности. Если это удалось, можете сразу оформлять все сопутствующие документы. Для начала подпишите с работником допсоглашение к трудовому договору (см. образец >>). Затем завизируйте у руководителя приказ о переводе по форме № Т-5 .В нем работник пусть подтвердит, что согласен на перевод. После этого у вас есть неделя на то, чтобы сделать соответствующую запись в трудовой книжке. И наконец, сведения о переводе не забудьте отразить в личной карточке по форме № Т-2 .

Так, мы с вами разобрались с первым вопросом и подобрались ко второму. Что же делать, если человек отказывается переходить в филиал на не столь выгодных для него условиях? В такой ситуации может быть два выхода. Первый — предложить работнику вообще расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон ( ст. 78 Трудового кодекса РФ ). Но и здесь помните об обоюдном согласии. Второй вариант: провести аттестацию среди работников, в числе которых будет и кандидат на перевод. И если тот по результатам подобной проверки свою профпригодность не подтвердит, вы можете заводить речь уже об увольнении в одностороннем порядке ( п. 3 ч. 1 ст. 81 кодекса ). Но прежде вы обязаны предложить такому сотруднику другие вакансии. А это может быть как раз та самая должность — на ступень ниже по должности и по окладу. Работнику останется только выбирать из двух зол: увольнение или перевод.

ВСЕХ БЕЗ ИСКЛЮЧЕНИЯ РАБОТНИКОВ МОЖНО УВОЛИТЬ, ТОЛЬКО ЛИКВИДИРОВАВ КОМПАНИЮ


Спрашивает Инна СОЛОВЬЕВА, бухгалтер ООО «Европлюс»

Наша компания арендовала помещение у местной администрации. Но недавно власти решили продать здание кому-то, и мы вынуждены были съехать оттуда. Другие варианты аренды нам не подошли. В итоге организация больше не ведет никакой деятельности. Встал вопрос об увольнении всех работников. На каком основании нам расторгать с ними контракты? И как быть, если денег на зарплату, компенсацию отпускных и выходного пособия у компании нет?

Отвечает Ольга СКРЯБИНА, консультант в области трудового законодательства, директор по персоналу аудиторско-консалтинговой группы «Градиент Альфа»

Увы, но учредителям вашей компании придется инициировать процедуру ее ликвидации. Только тогда у вас появятся законные основания уволить всех без исключения сотрудников. А если организация не сможет полностью рассчитаться с работниками, речь может пойти уже о банкротстве. 

О предстоящем увольнении в связи с «закрытием» компании вы обязаны уведомить сотрудников не менее чем за два месяца под роспись ( ст. 180 Трудового кодекса РФ ). Правда, этот срок условный. Та же норма позволяет расторгнуть договор хоть сразу с момента извещения, если работник не против. Но при этом придется выплатить дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально количеству дней, оставшихся до окончания установленного законом срока. Чтобы сообщение о ликвидации не было голословным, учредители обязаны зафиксировать свое решение о ликвидации письменно. Следом сформировать ликвидационную комиссию. И в трехдневный срок уведомить налоговиков о происходящем по формам Р15001 и № Р15002 .Только после этого стоит сообщать работникам неприятную новость. Причем распоряжаться по поводу увольнения будет уже председатель ликвидационной комиссии. Расторгнув контракт с тем или иным сотрудником, оформите стандартный приказ по форме № Т-8 (или сразу для нескольких человек по форме № Т-8а ). Затем сделайте запись об увольнении в трудовых книжках.

Теперь о выплатах при увольнении. Если денег на расчет у компании нет, придется продавать имущество. При этом сотрудников, претендующих на зарплату и выходные пособия, ставят в очередь кредиторов (они там вторые). Так установлено статьей 64 Гражданского кодекса РФ. Средств от реализации активов оказалось недостаточно? Тогда долги перед работниками будут считаться погашенными, и они попадут в список безнадежных. Но при этом ликвидация компании перейдет в стадию банкротства. Так предусмотрено абзацем 2 пункта 4 статьи 61 Гражданского кодекса. В любом случае участники ООО не обязаны выплачивать деньги из своего кармана ( п. 1 ст. 87 Гражданского кодекса РФ ).

ЧТО ДЕЛАТЬ, ЕСЛИ «БЕЗВИЗОВЫЙ» ИНОСТРАННЫЙ РАБОТНИК СТАЛ ГРАЖДАНИНОМ РФ

Спрашивает Татьяна НАЗАРОВА, финансовый директор ООО «ПромСтрой- Монтаж-25»

В прошлом году мы взяли в штат гражданина Киргизии, подписали с ним срочный трудовой договор до 7 октября 2010 года. При этом мы ориентировались на дату, когда переставало действовать его разрешение на работу. Но уже в июле работник получил российский паспорт. Как нам следовало поступить: уволить в июле и потом принять вновь? 

Отвечает Светлана АМПЛЕЕВА, ведущий эксперт журнала «Главбух»

Вам вовсе не обязательно досрочно расторгать срочный трудовой договор с бывшим иностранным гражданином лишь потому, что он получил российский паспорт. 

Если вы хотите, чтобы новоиспеченный россиянин трудился в вашей компании бессрочно и он сам на то согласен, просто предупредите его в устной беседе, что не будете расторгать с ним срочный договор. А раз ни одна из сторон не заявит о расторжении договора, трудовой договор с ним перестанет быть срочным. Он уже будет считаться заключенным на неопределенный срок ( ст. 58 Трудового кодекса РФ).

Единственное, что чиновники из Роструда советуют в этой ситуации, это подписать с сотрудником допсоглашение (см. письмо от 20 ноября 2006 г. № 1904-6-1 ).

Если же вам необходимо продлить трудовые отношения с человеком опять на ограниченный срок, без увольнения не обойтись. Тогда срочный договор надо расторгнуть, когда истечет его срок. А потом заключите новый. Вот только теперь вы не можете ориентироваться на срок действия разрешения на работу для «безвизового» иностранца — а именно к таковым прежде относился ваш сотрудник (см. таблицу ниже). У вас должны быть законные основания для того, чтобы подписать с ним именно срочный контракт. Например, если вы берете человека на временные, сезонные работы ( ст. 59 Трудового кодекса РФ ).

Перечень «безвизовых» стран, для граждан которых достаточно разрешения на работу в РФ

Страна Соглашения между правительствами стран
Украина Соглашение от 16 января 1997 г.
Республика Беларусь Соглашение от 30 ноября 2000 г.
Республика Казахстан
Республика Кыргызстан
Республика Таджикистан
Республика Молдова Соглашение от 30 ноября 2000 г.
Республика Узбекистан Соглашение от 30 ноября 2000 г.
Республика Армения Соглашение от 25 сентября 2000 г.
Азербайджанская Республика Соглашение от 3 июля 1997 г.
Латвия Указ Президента РФ от 17 июня 2008 г. № 977
Эстония

Будьте в курсе!



Бухгалтерских новостей слишком много, а времени на их поиск слишком мало. Рекомендуем подписаться на новостную рассылку журнала «Главбух», чтобы следить за всеми изменениями в работе бухгалтеров.





Для того, чтобы оставить свой комментарий необходимо зайти под своим паролем или зарегистрироваться




Вопросы и ответы по теме



  • Налоговый кодекс
  • Гражданский кодекс
  • Трудовой кодекс

Новые документы

Все изменения в законодательстве для бухгалтера


Совет недели

Если акт от поставщика датирован 2015 годом, но получили вы его только сейчас, расходы можно учесть в текущем периоде. Ведь из-за ошибки налог на прибыль в 2015 году переплатили (п. 1 ст. 54 НК РФ).

Вы уже перешли на онлайн-кассы?

  Результаты

Система Главбух

Профессиональная справочная система для бухгалтеров

Получить демодоступ

Программа Главбух: Зарплата и кадры

Сервис по расчету и оформлению выплат работникам

Попробовать бесплатно

Калькуляторы и справочники


Пока вы были в отпуске

Самые важные события, материалы и изменения в законе


Подписка на рассылки



Наши партнеры

  • Семинар для бухгалтера
  • Практическое налоговое планирование
  • Зарплата
  • Учет в строительстве
  • Юрист компании
  • Кадровое дело
  • Учет.Налоги.Право
  • Документы и комментарии
  • Учет в сельском хозяйстве
  • Коммерческий директор
  • Упрощенка