Журнал, справочная система и сервисы
№23
Декабрь

Вас ждёт свежий номер

График отпусков '2017 — как составить с учетом новых сроков отчетности

Подписка
Срочно заберите все!
№23

Нештатная ситуация. Что предпринять, если в коллективе появился прогульщик

18 июля 2011 1101 просмотр

Ольга Куликова

Как выйти из положения: Зафиксируйте, что сотрудник отсутствовал на работе. Выясните причину прогулов. Если повод неуважительный, работника можно привлечь к дисциплинарной ответственности, вплоть до увольнения.

Предположим, один из ваших сотрудников частенько опаздывает на работу. Или вообще целыми днями не приходит. Тут уж невольно задумаешься, что делать с таким человеком. Казалось бы, прогулы налицо. И получается, что работника можно уволить на основании пункта «а» части 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ. На деле же все не так просто.

Если ваша компания на «упрощенке»

Рекомендации, приведенные в этой статье, актуальны для компаний как на общем режиме, так и для применяющих упрощенную систему.

Когда отсутствие на работе считается прогулом

Если работника нет на работе целый день (смену), то речь идет о прогуле. То же самое относится к ситуации, когда сотрудник отсутствует в течение более четырех часов подряд.

Кроме того, к прогулу приравниваются следующие ситуации:

— сотрудник заблаговременно не предупредил работодателя о досрочном расторжении договора, об увольнении по собственному желанию (ст. 280, ч. 1 ст. 292, ч. 1 ст. 296, ч. 1 ст. 80 Трудового кодекса РФ);
— работник самовольно использовал дни отгула;
— сотрудник без согласования с руководством ушел в основной или дополнительный отпуск.

Обратите внимание: если человек использовал дни отдыха, которые работодатель обязан предоставить, но не сделал этого, то это не является прогулом. Пример такой ситуации: донору положен день отдыха после сдачи крови, а руководство компании отказало в подобном отгуле. В данном случае увольнять сотрудника незаконно. Такой вывод следует из пункта 39 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

Другие ситуации, когда право работодателя уволить сотрудника за прогул может вызвать вопросы, перечислены в таблице ниже.

В каких случаях можно уволить сотрудника за прогул, а в каких нельзя

Ситуация Можно или нельзя уволить за прогул и почему
Сотрудница не вышла на работу в первый день после того, как закончился отпуск по уходу за ребенком Можно, если причина отсутствия неуважительная. Ведь формально сотрудница должна была приступить к работе либо написать заявление на отпуск за свой счет (принести больничный и пр.)
Сотрудник отсутствует на рабочем месте, которое находится у него дома (работник официально трудится на дому, так предусмотрено его трудовым договором) Нельзя. Дело в том, что работодатель не может установить, сколько именно времени сотрудник отсутствовал на рабочем месте
Сотрудник самовольно ушел с работы в начале или середине дня Можно, если человек отсутствовал на рабочем месте более четырех часов подряд. Это является прогулом в соответствии с действующим законодательством
Работник написал заявление об увольнении по собственному желанию и перестал выходить на работу Можно, если человек должен был отработать какое-то время (не более двух недель)
Сотрудник говорит, что болел, но листка нетрудоспособности у него нет. Либо фактически человек отсутствовал на работе больше дней, чем указано в больничном Можно, поскольку факт отсутствия на работе не подтвержден оправдательными документами
Человек не выходит на работу, поскольку заключен под стражу либо отбывает административный арест Нельзя. Заключение под стражу или административный арест препятствуют выходу на работу. То есть причина отсутствия на работе является уважительной

Сотрудник опаздывает на час-полтора? В этом случае речь идет не о прогуле, а о нарушении трудовой дисциплины. Максимум, что может сделать руководство в данной ситуации, — объявить нерасторопному сотруднику замечание либо выговор. Работник продолжает нарушать распорядок дня, несмотря на замечания? В этом случае работодатель получает право его уволить. Но при одном условии: предыдущее взыскание еще не снято. То есть прошло не более года с момента, когда объявили замечание или выговор за опоздания (ч. 5 ст. 81, ст. 194 Трудового кодекса РФ).

Как зафиксировать, что сотрудник не был на работе

Каким-либо образом воздействовать на работника удастся, если вы надлежащим образом задокументируете, что он отсутствовал на работе. В противном случае взыскание будет считаться незаконным.

Первый документ, который потребуется работодателю, — это табель учета рабочего времени. Если причина, по которой сотрудник отсутствует на рабочем месте, неизвестна, поставьте в табеле по форме № Т-12 или № Т-13 буквенный код «НН». Когда же в дальнейшем сотрудник представит документы, подтверждающие болезнь, или вы признаете факт прогула, табель нужно будет уточнить. Буквенный код «НН» исправьте на код «Б» — временная нетрудоспособность (болезнь) или «ПР» — прогулы (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин). Условные обозначения явок и неявок приведены на титульной стороне табеля по форме № Т-12, утвержденной постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1 (далее — постановление № 1).

Важная деталь

Пока вы не узнаете причину отсутствия работника, в табеле учета рабочего времени ставьте код «НН».

Далее составьте акт о том, что сотрудника нет на рабочем месте. Типовой формы бланка нет. Так что каждая компания разрабатывает шаблон документа самостоятельно. Чтобы не тратить свое время, вы можете воспользоваться нашим образцом (приведен ниже). Главное — акт должны подписать двое или более свидетелей.

К слову сказать, непосредственный начальник отсутствующего сотрудника может вместо акта (или вместе с актом) написать докладную записку на имя руководителя компании. В ней он должен сообщить, что подчиненный не явился на работу, и перечислить меры, которые принимались, чтобы его найти (звонки по домашнему телефону, служебная проверка и т. п.). В акте и докладной записке точно (в часах и минутах) отражают время отсутствия сотрудника на работе.

Третий документ — это письмо-уведомление, направляемое на домашний адрес работника, который долгое время отсутствует. В документе попросите человека явиться на работу и объяснить причины отсутствия. Письмо должно быть заказным с уведомлением о вручении. Оформить его лучше на бланке для писем организации.

Как оформить дисциплинарное взыскание за прогул

Понятно, что привлечь работника к ответственности можно только в том случае, если причина его отсутствия неуважительная. Является ли она таковой, решает руководитель компании в каждом конкретном случае.

Предположим, работодатель уволил сотрудника, толком не разобравшись, почему его не было на месте. В этом случае бывший сотрудник может обратиться в суд. Чтобы избежать подобного развития событий, советуем выяснить как можно больше обстоятельств отсутствия работника и запастись всеми необходимыми документами.

Итак, вы зафиксировали, что сотрудника не было на рабочем месте. Теперь он должен написать объяснительную — на это ему дается два рабочих дня после того, как вы обратились к нему с соответствующим требованием (ст. 193 Трудового кодекса РФ). Если же человек так и не даст пояснений, то составьте акт за подписью двух свидетелей. Желательно, чтобы прогульщик подписал такой акт. Хотя вряд ли он поставит свой автограф. Так что сделайте на документе пометку «от подписи отказался» и пусть два других работника подпишутся под этой фразой.

Еще один немаловажный момент. Одного объяснения недостаточно. Сотрудник может обманывать вас как представителя работодателя. Так что в его же интересах приложить к пояснениям какие-либо документы.

Собранные документы не доказывают тот факт, что у работника была уважительная причина для отсутствия? Тогда можно готовить приказ о дисциплинарном взыскании. Если руководитель компании решит ограничиться замечанием или выговором, то оформите документ в произвольной форме.

Если же прогульщика решили уволить, составьте приказ о прекращении (расторжении) трудового договора по форме № Т-8 (приведена в постановлении № 1). Издавать дополнительный приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения в этом случае не требуется. Впрочем, ничто не мешает вам сделать два приказа. Это не считается нарушением трудового законодательства (см. письмо Роструда от 1 июня 2011 г. № 1493-6-1).

В течение трех рабочих дней (не считая времени отсутствия сотрудника на работе) после того, как издан приказ, ознакомьте с ним сотрудника под роспись. Если человек откажется это сделать, составьте соответствующий акт в произвольной форме.

Можно ли уволить сотрудника за один прогул

Комментирует Ольга ИБРАГИМОВА, ведущий юрисконсульт ОАО «Краснодаргазстрой»

— Уволить сотрудника за то, что он один раз прогулял работу, можно. Но важно выполнить формальные требования, предусмотренные трудовым законодательством. Во-первых, человек должен отсутствовать на рабочем месте весь день или более четырех часов подряд. Точное время должно быть зафиксировано документально. Во-вторых, причина отсутствия должна быть неуважительной. А данный фактор является субъективным. Насколько обоснованной была неявка на работу, решает руководитель компании, рассматривая объяснительную записку работника.

В-третьих, издать приказ об увольнении можно не позднее чем через месяц после того, как обнаружен факт прогула. Отмечу также, что при «длящемся прогуле» момент, когда выявлен дисциплинарный проступок, — дата выяснения причин отсутствия сотрудника на рабочем месте, а не момент обнаружения самого его отсутствия.

Наложить на сотрудника дисциплинарное взыскание можно не позднее одного месяца. Отсчет этого срока идет со дня, когда вы обнаружили, что человек прогуливает (составили акт об отсутствии на рабочем месте).

Течение этого срока приостанавливается на периоды, предусмотренные частью 3 статьи 193 Трудового кодекса РФ. Это болезнь и отпуск сотрудника, а также время, необходимое, чтобы учесть мнение профсоюза (при его наличии).

Главное, о чем важно помнить

1. Уволить сотрудника за прогул можно, только если причина его отсутствия является неуважительной. Насколько важным был повод для отсутствия, решает руководитель компании в каждом конкретном случае.

2. Работодатель вправе, но не обязан наказывать прогульщика. Мерой взыскания может быть как замечание, выговор, так и увольнение.

 

Будьте в курсе!



Бухгалтерских новостей слишком много, а времени на их поиск слишком мало. Рекомендуем подписаться на новостную рассылку журнала «Главбух», чтобы следить за всеми изменениями в работе бухгалтеров.





Для того, чтобы оставить свой комментарий необходимо зайти под своим паролем или зарегистрироваться






  • Налоговый кодекс
  • Гражданский кодекс
  • Трудовой кодекс

Новые документы

Все изменения в законодательстве для бухгалтера


Совет недели

Если акт от поставщика датирован 2015 годом, но получили вы его только сейчас, расходы можно учесть в текущем периоде. Ведь из-за ошибки налог на прибыль в 2015 году переплатили (п. 1 ст. 54 НК РФ).

Директор заваливает вас дополнительной работой?

  Результаты

Система Главбух

Профессиональная справочная система для бухгалтеров

Получить демодоступ

Программа Главбух: Зарплата и кадры

Сервис по расчету и оформлению выплат работникам

Попробовать бесплатно

Калькуляторы и справочники


Пока вы были в отпуске

Самые важные события, материалы и изменения в законе


Подписка на рассылки



Наши партнеры

  • Семинар для бухгалтера
  • Практическое налоговое планирование
  • Зарплата
  • Учет в строительстве
  • Юрист компании
  • Кадровое дело
  • Учет.Налоги.Право
  • Документы и комментарии
  • Учет в сельском хозяйстве
  • Коммерческий директор
  • Упрощенка