Журнал, справочная система и сервисы
№24
Декабрь

В свежем «Главбухе»

Номер за пять минут

Подписка
Срочно заберите все!
№24

Непрерывное производство: организация и учет рабочего времени

25 ноября 2014 9038 просмотров

Печатная версия
Электронный журнал

Для работодателя проще всего, когда работники трудятся по стандартной 5-дневной рабочей неделе с двумя выходными в субботу и воскресенье. В этом случае режим работы прост, а учет отработок и неявок, который ведется в табеле, понятен. Сложные вопросы возникают тогда, когда компания переходит на круглосуточное непрерывное производство или директор по развитию расширяет сферу деятельности, открывая новые структурные подразделения. В этих случаях сотрудники требуются на рабочих местах постоянно. А поскольку работникам нужны перерывы и отдых, их приходится переводить на сменную работу. Чередование одной группы сотрудников с другими позволит достичь нужного результата. Но сходу составить график сменности, скорее всего, не получится. Сначала нужно прикинуть, как лучше распределить норму рабочего времени каждого сотрудника за месяц, а лучше за квартал или полугодие. Это поможет избежать переработок, а значит, не придется оплачивать сверхурочные, которые к тому же еще и лимитированы. Кроме того, есть сотрудники, чье нежелание работать ночью работодателю придется учесть при составлении графика. А если они и согласятся на такую смену, то кроме повышенной оплаты им еще придется и сократить ночную работу на целый час.

Работа в ночное время

В некоторых компаниях рабочий день не заканчивается в 18 часов. Ярким примером могут служить мегамоллы, работающие до 23.00, а перед крупными праздниками или длительными каникулами и того позже, либо круглосуточные продуктовые магазины. В результате сотрудникам таких работодателей приходится трудиться и ночью.

Продолжительность ночного времени по Трудовому кодексу РФ составляет 8 часов — с 22 часов до 6 часов (ч. 1 ст. 96). Иногда рабочий день или смена полностью совпадает с этим интервалом, но происходит так не всегда. И тогда применяют простое правило: смена будет считаться ночной, если не менее 50% рабочего времени приходится на ночное время. Этот принцип следует из п. 1 разъяснений, утв. постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 07.05.1987 № 294/14–38. В качестве примера можно привести смену, начавшуюся в 19.30 и завершившуюся в 04.30.

Если в компании есть деление на дневные, вечерние и ночные смены, важно понимать, является смена ночной или нет. Работодатели нередко доплачивают за вечерний или ночной (сверх положенного по ст. 154 ТК РФ) выход на работу. Как правило, речь идет о доплатах и надбавках, установленных отраслевыми соглашениями (Федеральное отраслевое соглашение по строительству и промышленности строительных материалов Российской Федерации на 2014–2016 годы, Отраслевое соглашение по машиностроительному комплексу Российской Федерации на 2014–2016 годы).

А еще по общему правилу (ч. 2 ст. 96 ТК РФ) ночная смена должна быть короче дневной на час. Причем отработка этого времени не понадобится.

Например, ресторан работает в две смены, по 9 часов каждая. С учетом часового перерыва на отдых и питание, первая смена длится с 11.00 до 21.00, а вторая смена — с 21.00 до 07.00. Так вот, по общему правилу (ч. 2 ст. 96 ТК РФ) сотрудники, которым выпала вторая смена, должны уходить домой в 06.00. Да и сам график сменности нужно скорректировать с учетом указанной нормы. Если этого не сделать, то возможны иски о взыскании оплаты сверхурочных часов.

Правда, неясно, нужно ли доплачивать работнику за этот час. Иными словами, получит ли он деньги как за 9-часовую работу или ему оплатят только 8 часов фактической работы.

С одной стороны, в законодательстве нет специальной нормы, обязывающей работодателя сохранять за работником полную оплату при таком сокращении. Кроме того, «ночные» сотрудники не поименованы в ст. 92 ТК РФ в числе лиц, которым устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени, а значит, и полный заработок. Тем более советский акт, обязывающий работодателя в такой ситуации платить дополнительно часовую тарифную ставку, не так давно отменен (п. 10 постановления ЦК КПСС, Совмина СССР, ВЦСПС от 12.02.1987 № 194, постановление Правительства РФ от 28.04.2011 № 332).

С другой стороны, слова «без последующей отработки» позволяют сделать вывод о том, что этот час изначально не должен входить в норму рабочего времени (за неделю или учетный период) сотрудника. Например, норма рабочих часов в декабре 2014 года — 183. Если в этом месяце сотрудник отработал одну уменьшенную ночную смену, то его личная норма должна составить 182 часа.

Косвенным подтверждением такого вывода может служить применение по аналогии нормы ст. 95 ТК РФ, согласно которой продолжительность рабочего дня или смены перед праздником уменьшается на час. Но это никак не отражается на заработке сотрудников, поскольку правило ст. 95 ТК РФ реализовано в приказе Минздравсоцразвития России от 13.08.2009 № 588н, по которому считается норма рабочего времени. К сожалению, аналогичные правила в отношении уменьшения на час ночной смены в этом нормативном акте закреплены не были.

Несмотря на такое положение дел, наиболее обоснованной в такой ситуации стоит признать выплату работнику полного заработка. Иными словами, за один сокращенный час ночной смены он должен получить часовую ставку. В противном случае возможны споры о дискриминационной оплате в зависимости от того, в какую смену (дневную или ночную) трудится сотрудник.

Но вот оплачивать этот час в повышенном размере в соответствии со ст. 154 ТК РФ уже не нужно. Такая гарантия распространяется только на фактически отработанные часы в ночное время. Это следует из ч. 1 указанной нормы. Именно за этот период сотрудник получит больше, чем обычно. Минимальный размер повышения оплаты труда составит 20% часовой тарифной ставки за каждый ночной час (постановление Правительства РФ от 22.07.2008 № 554).

Например, смена сотрудника с учетом сокращения длилась с 21.00 до 06.00, но с 01.00 до 02.00 он находился на обеде. Итого он отработал 8 часов, из которых 7 пришлось на ночное время. Предположим, что часовая ставка работника составляет 250 руб. Определить положенную ему сумму за ночные часы нужно следующим образом: 250×7×20%. Оставшийся час оплачивают как обычно.

А вот как рассчитывается часовая ставка тех работников, которым выплачивается оклад, указано в разъяснении Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 27.12.1972 № 12/35. Для этого достаточно разделить оклад на количество рабочих часов в данном месяце.

Сменная работа

Сменная работа применяется повсеместно в том числе, если организовано непрерывное производство). И это естественно, поскольку круглосуточные магазины, кафе, рестораны, другие предприятия сферы обслуживания (и не только) часто не могут, а точнее не хотят терять клиентов. Поэтому из-за экономической выгоды они продлевают свою работу настолько, насколько это возможно.

Но ни одна группа сотрудников не может оставаться на рабочих местах бесконечно. Их нужно кем-то сменять. И оплата переработок в таких ситуациях — не выход. Во-первых, рано или поздно даже самый активный сотрудник захочет домой к семье, а во-вторых, в законе (ч. 6 ст. 99 ТК РФ) установлен лимит переработок: 4 часа в течение двух дней подряд и 120 часов в год.

Кроме того, у каждого работника есть норма рабочих часов. Она высчитывается в порядке, установленном приказом Минздравсоцразвития России от 13.08.2009 № 588н. Для большинства работников еженедельная норма составляет 40 часов. Конечно, есть категории лиц и с меньшей продолжительностью рабочей недели. Например, недельный максимум для медиков ограничен 39 часами (ч. 1 ст. 350 ТК РФ), а находиться в горячих цехах или на местах с вредными или опасными условиями труда допускается и того меньше — 36 часов (ч. 1 ст. 92 ТК РФ).

Эти ограничения являются критическими для работодателя. Максимум, что он может предпринять в таком случае, так это установить суммированный учет (ст. 104 ТК РФ), а значит, ежедневную и еженедельную работу можно немного увеличить. Правда, поступить так можно не всегда; у некоторых работников дневная норма неизменна (ст. 94 ТК РФ). К тому же такой учет не избавляет от начальной проблемы: требуется замена для работников, которые уходят на отдых.

Вот как раз в таких ситуациях и нужно вводить сменную работу. Этот режим удобен тем, что один работник (группа сотрудников) будет сменять другого (других). При этом организация сможет установить круглосуточный режим или непрерывное производство и, не останавливаясь, принимать клиентов, оказывать услуги или реализовывать свою продукцию.

Для этого понадобится составить график сменности (ч. 2 ст. 103 ТК РФ). В нем планируют рабочие дни сотрудников с учетом нормы рабочего времени за учетный период для каждого из них. Переработки и сверхурочную работу, например, из-за болезни или отпуска коллеги, закладывать в график нельзя.

Важно помнить, что график является обязательным документом и его всегда проверяют контролеры в случае споров о прогулах, опозданиях и отказах в доплате за переработку сверх нормы. Поэтому к его составлению нужно относиться особенно аккуратно.

В графике сменности отражают следующую информацию:

  • количество смен;
  • продолжительность смены;
  • время начала и окончания каждой смены;
  • время обеда (от 30 минут до 2 часов);
  • распределение работников по дням недели и сменам;
  • отметка об учете мнения профсоюза (при наличии).

Ознакомить каждого сотрудника с графиком сменности нужно не менее чем за месяц до введения его в действие. Такой срок установлен в ч. 4 ст. 103 ТК РФ. Иными словами, работник должен знать о том, на какие числа запланированы его декабрьские смены в последние числа октября.

Если этого не сделать, то претензии к компании неизбежны. Так, Верховный суд Республики Коми подтвердил обоснованность предписания ГИТ, поскольку у работодателя не оказалось доказательств заблаговременного ознакомления работников с графиками сменности (апелляционное определение от 21.10.2013 по делу № 33-5439АП/2013).

Кроме претензий контролеров нарушение месячного срока грозит еще одной неприятностью. В такой ситуации работник просто-напросто может отказаться работать по новому графику, придерживаясь старого распорядка выхода в смены. Подобное поведение, по его мнению, является самозащитой трудовых прав.

Но даже если ознакомление с графиком прошло гладко, проблемы могут возникнуть уже после того, как работник приступит к посменной работе.

На практике трения между работником и работодателем возникают по поводу сдачи-приема смены. А точнее, из-за неоплаты (неполной оплаты) этого времени. До настоящего времени ведутся споры, входит время приема-передачи смены в состав рабочего времени или нет. Особенно это касается тех работников, на которых не распространяются нормативные акты (например, Положения, утв. приказами Минтранса России от 20.08.2004 № 15, от 07.07.2011 № 181), где перечислены периоды, включаемые в состав рабочего времени.

Некоторые работодатели исходят из того, что в ходе приема-передачи смены работник фактически не приступает к выполнению своей трудовой функции, а значит, оплата ему не положена. Другие все же платят, но при этом за основу берут тарифную ставку, не учитывая доплаты и надбавки. Недовольные таким положением дел работники часто обращаются в суд с требованием оплатить это время как рабочие часы, рассчитать их по правилам сверхурочной работы или начислить надбавку за вредные и (или) опасные условия труда за период приемки смены.

Судебная практика позволяет сделать следующий вывод. Дополнительные требования работника отклонят, если у работодателя действует коллективный договор и локальные нормативные акты, в которых закреплен порядок оплаты времени приемки смены. Конечно же, при условии, что работодатель его соблюдает. Суды не находят нарушений в том, что работники по условиям труда приходят на рабочее место заранее, до начала своей смены (определения Кемеровского областного суда от 02.09.2011 по делу № 33–9729, Свердловского областного суда от 15.05.2012 по делу № 33–5042/2012; решение Пожарского районного суда Приморского края от 04.03.2014 № 2–29/2014).

Скользящий график

Не всем работодателям подходит, когда их работники трудятся посменно. Иногда технология производства позволяет им оставить рабочее место и уйти на ночной отдых, но при этом в обычную 5-дневку с двумя выходными организация не укладывается. Например, некоторые банки работают без выходных, а рабочий день их сотрудников может длиться часов по 10–12. Или взять, к примеру, сторожей с охранниками. Они нередко трудятся 24 часа подряд.

В таких случаях лучше всего предусмотреть рабочую неделю с предоставлением выходных дней по скользящему графику (ст. 100 ТК РФ). Такая рабочая неделя позволит установить сотруднику самые распространенные режимы, такие как сутки через трое или два через два. В итоге дни отдыха, чередуясь с рабочими днями, будут приходиться на различные дни недели.

На практике указанные режимы нередко путают со сменной работой. Но эти понятия не тождественны. Ведь сотрудники фактически выполняют работу в одну смену, только ее продолжительность больше обычных 8 часов. А для сменной работы характерно именно чередование одних и других сотрудников. В соответствии с ч. 1 ст. 103 ТК РФ смен может быть две, три или четыре.

Итак, чтобы установить режим «сутки через трое», «два через два» или предусмотреть продолжительность ежедневной работы в 10, 12 и более часов, понадобится график. Именно в нем указывают чередование рабочих и выходных дней. Такой график называют скользящим графиком или графиком работ. Официального названия в законодательстве нет, поэтому можно использовать любое.

Кроме того, работодателю лучше ввести суммированный учет рабочего времени (ст. 104 ТК РФ). Ведь при таком ритме недельный лимит в 40 часов соблюсти крайне сложно, а уж про продолжительность ежедневной работы и вовсе не приходится говорить; переработки сверх стандартных 8 часов будут обязательно. Поэтому удобнее изначально установить нужную продолжительность рабочего дня и ввести суммированный учет. Он позволит работодателю корректировать время нахождения сотрудника на рабочем месте в пределах установленной ему продолжительности рабочего времени за учетный период.

Конечно же, работодателя интересует срок составления скользящего графика и порядок ознакомления с ним работников. На практике в этой ситуации часто применяют сроки, установленные ч. 4 ст. 103 ТК РФ для сменных графиков. Иными словами, с информацией о рабочих и выходных днях работников знакомят как минимум за месяц до ввода в действие скользящего графика. Такой подход абсолютно правомерен. К тому же он не вызовет нареканий у контролеров и проверяющих.

Но работодатель вправе установить и более короткий срок ознакомления, например, за 2 недели до ввода в действие графика. Главное, не забыть закрепить это правило в локальном акте. В случае спора и обвинений со стороны работника в нарушении сроков, необходимо акцентировать внимание на отсутствии в законодательстве норм, касающихся скользящего графика. И если трудовой договор работника не содержит условия о сменном режиме, то суд, скорее всего, отклонит это обвинение (апелляционное определение Архангельского областного суда от 15.08.2013 по делу № 33–4484/2013).

Как правило, больше всего конфликтов возникает по поводу оплаты работы. Сотрудники часто сомневаются в правильности расчетов, произведенных работодателем. Особенно если нормы противоречивы или в законодательстве есть пробел по этому вопросу.

Именно такие сложности возникают у работодателей, которые привлекают своих сотрудников с суммированным учетом рабочего времени к сверхурочной работе. Часы сверхурочной работы в таком случае подсчитывают и оплачивают только после окончания учетного периода (ч. 1 ст. 99 ТК РФ).

По общему правилу сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере (ст. 152 ТК РФ). Казалось бы, тут все просто. Достаточно выяснить, какова переработка, умножить первые два часа на часовую ставку и на 1, 5, а за остальные часы выплатить двойную сумму. Иными словами, если работник с суммированным учетом за второе полугодие 2014 года переработал 45 часов сверх 1 039 (норма рабочего времени при 40-часовой рабочей неделе), то 43 часа ему нужно оплатить в двойном размере.

В данном случае доплата определяется исходя из переработки за весь учетный период. И именно такой способ расчета поддерживают Минздравсоцразвития России (письмо от 31.08.2009 № 22-2-3363) и работники, которым выгодна эта формула. С указанной позицией соглашались и суды (кассационное определение Орловского областного суда от 21.12.2011 № 33–1863, апелляционное определение Забайкальского краевого суда от 26.06.2012 № 33-1982–2012).

Из-за этого сотрудники с суммированным учетом рабочего времени оказываются в лучшем положении по сравнению с теми, кто трудится по пятидневке. У последних сверхурочка редко занимает длительное время, а поскольку подсчет их переработки ведется ежедневно, то и получат они меньше. В свою очередь суммированный учет приводит к тому, что сверхурочные часы в течение учетного периода накапливаются, и окончательная переработка может оказаться значительной. А значит, такой работник получит больше денег.

К счастью, на сегодняшний момент получил широкое распространение другой, более выгодный для работодателя, способ определения количества сверхурочных часов, которые нужно оплатить в полуторном или двойном размере. Он приведен в п. 5.5 Рекомендаций, утв. постановлением Госкомтруда СССР № 162, ВЦСПС № 12–55 от 30.05.1985 (далее — Рекомендации № 162/12–55). В соответствии с ними работодатель оплачивает сверхурочные часы так: в полуторном размере — за первые два часа, приходящиеся в среднем на каждый рабочий день учетного периода, и в двойном — за остальные часы сверхурочной работы.

На практике подсчет выглядит следующим образом: если работник за 30 смен отработал сверхурочно 15 часов, то ежедневная переработка составила по 0,5 часа или 30 минут (15: 30). Так как это значение меньше двух, то все часы сверхурочной работы оплачиваются в полуторном размере.

Правомерность применения такого порядка расчета для других режимов до недавнего времени вызывала вопросы, поскольку он приведен в акте, который касается режимов гибкого рабочего времени. Но Верховный суд РФ в решении от 15.10.2012 № АКПИ12-1068 и определении от 27.12.2012 № АПЛ12-711 подтвердил, что на сегодня именно в Рекомендациях № 162/12–55 содержится механизм оплаты сверхурочных часов при суммированном учете рабочего времени. В Обзоре Верховного суда (утв. Президиумом ВС РФ 26.02.2014) содержится аналогичное мнение.

Поэтому в случае спора работодателю для подтверждения правильности расчетов нужно ссылаться на позицию Верховного суда РФ. И если в ходе рассмотрения дела подтвердится, что работодатель придерживался п. 5.5 Рекомендаций № 162/12–55, то вопрос, скорее всего, решится в пользу компании (кассационное определение Ярославского областного суда от 30.01.2012 № 33–400; апелляционные определения Челябинского областного суда от 26.08.2013 по делу № 11–8848/2013, Мурманского областного суда от 19.03.2014 по делу № 33–852, от 10.09.2014 № 33-2623–2014).

Если все же работодатель готов оплачивать сверхурочные часы по методу, предложенному Минздравсоцразвития России в письме от 31.08.2009 № 22-2-3363, то лучше прописать это в локальном акте, который регулирует систему оплаты труда.

Будьте в курсе!



Бухгалтерских новостей слишком много, а времени на их поиск слишком мало. Рекомендуем подписаться на новостную рассылку журнала «Главбух», чтобы следить за всеми изменениями в работе бухгалтеров.





Для того, чтобы оставить свой комментарий необходимо зайти под своим паролем или зарегистрироваться






  • Налоговый кодекс
  • Гражданский кодекс
  • Трудовой кодекс

Новые документы

Все изменения в законодательстве для бухгалтера


Совет недели

Если акт от поставщика датирован 2015 годом, но получили вы его только сейчас, расходы можно учесть в текущем периоде. Ведь из-за ошибки налог на прибыль в 2015 году переплатили (п. 1 ст. 54 НК РФ).

Зачем бухгалтеру ОКУН и новый Перечень бытовых услуг?

  Результаты

Система Главбух

Профессиональная справочная система для бухгалтеров

Получить демодоступ

Программа Главбух: Зарплата и кадры

Сервис по расчету и оформлению выплат работникам

Попробовать бесплатно

Калькуляторы и справочники


Пока вы были в отпуске

Самые важные события, материалы и изменения в законе


Подписка на рассылки



Наши партнеры

  • Семинар для бухгалтера
  • Практическое налоговое планирование
  • Зарплата
  • Учет в строительстве
  • Юрист компании
  • Кадровое дело
  • Учет.Налоги.Право
  • Документы и комментарии
  • Учет в сельском хозяйстве
  • Коммерческий директор
  • Упрощенка