Журнал, справочная система и сервисы
№24
Декабрь

В свежем «Главбухе»

Сколько НДФЛ теперь удерживать с работника — новые примеры от ФНС

Подписка
Срочно заберите все!
№24

Оформляем увольнение работника по итогам аттестации

16 декабря 2014 31 просмотр

Печатная версия
Электронный журнал

Сотрудника уволили за несоответствие выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. Основанием для издания приказа стал протокол проверки знаний работника. Но в документе не приводились выводы комиссии о несоответствии сотрудника должности, поэтому Михаил утверждал, что аттестация фактически не проводилась и ему просто так поставили неудовлетворительную оценку. Кроме того, сотрудник обосновывал незаконность увольнения тем, что ему не предложили другую работу.

Когда возможно увольнение по итогам аттестации

Чтобы оценить профессиональный уровень сотрудников, работодателю необходимо провести процедуру аттестации. На основании положительных результатов можно повысить сотрудника в должности, пересмотреть его грейд, установить стимулирующую надбавку. Но часто работодатель по неудовлетворительным итогам аттестации может принимать и другие решения: понизить в должности, снять, изменить грейд или даже уволить cотрудника по пункту 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса.

Порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников (ч. вторая ст. 81 ТК РФ). Уволить работника по результатам аттестации можно, если нельзя перевести его с письменного согласия на другую имеющуюся в организации работу (включая нижеоплачиваемую). А также в том случае, если в компании отсутствуют вакантные должности или места (ч. третья ст. 81 ТК РФ).

При этом работодатель обязан предлагать сотруднику в письменном виде все подходящие вакансии в данной местности, а также работу в других местностях, но только если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором с работником.

Важно!
В суде об увольнении по результатам аттестации могут быть истребованы:

– трудовой договор работника;
– правила внутреннего трудового распорядка;
– положение об аттестации работников;
– аттестационный лист;
– приказы о вынесении работнику дисциплинарных взысканий;
– приказ о создании комиссии;
– должностная инструкция работника;
– уведомление работника о вакансиях;
– письменный отказ работника от вакансий;
– письмо работодателя об отсутствии вакансий (при их отсутствии);
– приказ о прекращении трудового договора

Какие аргументы помогают работодателю

Чтобы выиграть дело, работодателю необходимо доказывать, что:

– в организации есть действующий локальный нормативный акт, разработанный с учетом мнения представительного органа работников, согласно которому сотрудник относится к категории, которая может попадать под процедуру аттестации, и был ознакомлен под роспись как с локальным актом, так и с уведомлением (или графиком) о проведении аттестации;
– оценка работника проводилась экспертной комиссией, которая может оценить профессиональный уровень по данной должности;
– профессиональный уровень работника был оценен объективно (необходимо обосновывать методику оценки: представление непосредственного руководителя, результаты предыдущей работы, собеседования, тесты, задания, задачи, результаты предыдущих аттестаций);
– работник прошел аттестацию с неудовлетворительным результатом, который не позволяет ему профессионально продолжать выполнять обязанности на существующей должности. К данному решению пришла экспертная комиссия, что отражено в документах о прохождении аттестации;
– работнику были предложены все возможные вакансии, которые он мог занять с учетом его квалификации (либо он уведомлен о том, что вакансии в организации отсутствуют).

Какие аргументы помогают сотруднику

Чтобы отстоять свою позицию, сотрудник может доказывать, что:

– фактически аттестация не проводилась (он не был ознакомлен с ее проведением);
– он не присутствовал лично во время аттестации;
– протокол не был им подписан, следовательно, он не мог выдвинуть аргументы в самозащиту;
– в самом протоколе прохождения аттестации комиссия не пришла к выводу о его несоответствии занимаемой должности, это работодатель решил самостоятельно;
– не были предложены все вакансии, существующие в организации;
– вакансии были предложены, но нельзя было оценить, подходят они ему или нет, так как работодатель не ознакомил с функционалом и условиями труда;
– во время аттестации не проводилась оценка основных профессиональных знаний и умений, необходимых в его работе;
– его дискриминировали, так как по данной должности аттестовывался только он;
– он не был готов к аттестации, так как не был ознакомлен с локальным актом об аттестации или со сроками ее проведения.

У кого больше шансов выиграть дело

По существующей судебной практике работники в подавляющем большинстве случаев выигрывают такие трудовые споры, обжалуя именно саму процедуру аттестации, то есть то, как именно проводилась его оценка. Суды при этом, учитывая право работодателя устанавливать процедуру аттестации самостоятельно в локальном акте, при рассмотрении таких споров рекомендуют сторонам прийти к мировому соглашению.

По данному основанию большое количество апелляционных споров с пересмотром решений судов первой инстанции, поэтому работодателю нужно понимать, что это одно из сложнейших оснований для увольнения.

Если работодатель проиграет дело, суд может потребовать:

– восстановить сотрудника на работе в прежней должности (подлежит исполнению немедленно, то есть со дня вынесения решения, (ст. 211 ГПК РФ от 14 ноября 2002 г. № 138-ФЗ);
– выплатить работнику за все время задержки исполнения решения суда (в случае если работодатель задерживает исполнение такого решения) средний заработок или разницу в заработке (ст. 396 ТК РФ);
– оплатить работнику вынужденный прогул с даты увольнения по день восстановления на работе из расчета среднего заработка;
– выплатить работнику компенсацию морального вреда (если такие требования им заявлялись в суде и он доказал моральный ущерб). При этом суд принимает во внимание степень вины работодателя и физические, нравственные страдания работника, которому причинен вред. Моральный вред компенсируется в денежной или иной материальной форме.

В. Митрофанова,
к.э.н., генеральный директор Института профессионального кадровика

Будьте в курсе!



Бухгалтерских новостей слишком много, а времени на их поиск слишком мало. Рекомендуем подписаться на новостную рассылку журнала «Главбух», чтобы следить за всеми изменениями в работе бухгалтеров.





Для того, чтобы оставить свой комментарий необходимо зайти под своим паролем или зарегистрироваться






  • Налоговый кодекс
  • Гражданский кодекс
  • Трудовой кодекс

Новые документы

Все изменения в законодательстве для бухгалтера


Совет недели

Если акт от поставщика датирован 2015 годом, но получили вы его только сейчас, расходы можно учесть в текущем периоде. Ведь из-за ошибки налог на прибыль в 2015 году переплатили (п. 1 ст. 54 НК РФ).

Зачем бухгалтеру ОКУН и новый Перечень бытовых услуг?

  Результаты

Система Главбух

Профессиональная справочная система для бухгалтеров

Получить демодоступ

Программа Главбух: Зарплата и кадры

Сервис по расчету и оформлению выплат работникам

Попробовать бесплатно

Калькуляторы и справочники


Пока вы были в отпуске

Самые важные события, материалы и изменения в законе


Подписка на рассылки



Наши партнеры

  • Семинар для бухгалтера
  • Практическое налоговое планирование
  • Зарплата
  • Учет в строительстве
  • Юрист компании
  • Кадровое дело
  • Учет.Налоги.Право
  • Документы и комментарии
  • Учет в сельском хозяйстве
  • Коммерческий директор
  • Упрощенка