Журнал, справочная система и сервисы
№23
Декабрь

Вас ждёт свежий номер

График отпусков '2017 — как составить с учетом новых сроков отчетности

Подписка
Срочно заберите все!
№23

Что поможет работодателю при оспаривании увольнения из-за истечения срока договора

23 января 2015 2431 просмотр

Сайт журнала «Трудовые споры»

Электронный журнал «Трудовые споры»

Материал предоставлен журналом «Трудовые споры» № 8, 2013

При заключении срочного договора многие работники надеются, что в перспективе трудовые отношения будут продолжены на бессрочной основе. Поэтому после увольнения они часто пытаются оспорить решение работодателя о прекращении действия трудового договора, используя различные аргументы. Когда увольнение происходит в период декретного отпуска, работницы настаивают на восстановлении, поскольку считают, что закон требует сохранения за ними рабочего места на период такого отпуска. Тем не менее суды обычно не принимают этот довод во внимание и указывают, что такая гарантия не предоставлена работницам, увольняемым в связи с истечение срока трудового договора. Также доводом работников становится несвоевременное уведомление о прекращении договора. Обычно суды занимают сторону работодателя, указывая, что даже если работника не предупредили об увольнении, это не говорит о бессрочных трудовых отношениях. Вместе с тем к некоторым аргументам работников суд все-таки может прислушаться. Так, в практике спорным остается вопрос о возможности продления срочного договора. Когда срок трудовых отношений подходит к концу, а необходимость в работнике осталась, работодатели в основном используют две схемы – продлевают действующий договор, либо заключают новый. Оба эти способа могут быть оспорены в суде. И суды более лояльно относятся к случаям продления договора, если работодатель докажет, что существовали основания для его срочности. А вот перезаключение договора, наоборот, чаще признается незаконным, так как часто суды считают, что это свидетельствует о бессрочных трудовых отношениях. Впрочем, и в этой ситуации у работодателя есть возможность отстоять свою позицию, если он предоставит убедительные доказательства, которые свидетельствуют о невозможности заключения договора на неопределенный срок.

Увольнение во время декретного отпуска

Довольно распространены ситуации, когда вместо временно отсутствующего работника, работодатель заключает трудовой договор с работницей, у которой впоследствии наступает необходимость реализовать свое право на отпуск по уходу за ребенком. В этом случае нужно иметь в виду, что прекращение срочного трудового договора в связи с истечение срока трудового договора действия является самостоятельным основанием увольнения. Такое основание не связано с инициативой сторон трудовых отношений. Это имеет существенное значение, так как в случае прекращения трудового договора по истечению его срока не действуют гарантии, предоставляемые работникам при расторжении трудового договора по инициативе работодателя. Прежде всего речь идет о запрете на увольнение в период временной нетрудоспособности работника или в период нахождения его в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Также в этом случае не подлежит применению положение о запрете на увольнение категорий граждан, перечисленных в ч. 4 ст. 261 ТК РФ, в том числе женщин, имеющих детей до 3 лет.

Однако, как показывает практика, работники часто обращаются в суды с исками о признании увольнения незаконным, ошибочно полагая, что данные гарантии распространяются на них даже в случае прекращения срочного трудового договора в связи с истечением его срока. В этом случае необходимо учитывать, что Трудовой кодекс РФ не предусматривает обязанность работодателя продлевать срочный трудовой договор с лицом, имеющим детей в возрасте до 3 лет. Гарантия, установленная ст. 256 ТК РФ, согласно которой на период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы, в первую очередь направлена на дополнительную защиту прав основного работника. Данное право не ставится в зависимость от того, занята ли его должность работником, принятым на время его отсутствия, и относится ли временный работник к категории лиц, имеющих право на какие-либо дополнительные гарантии при прекращении трудового договора.

Суды также указывают, что данные положения законодательства не могут рассматриваться как уменьшающие гарантии женщин, работающих по срочным трудовым договорам, по сравнению с другими категориями граждан. Это обусловлено тем, что при заключении трудового договора работница знала о его характере и была согласна на предложенные условия (определение ВС Республики Коми от 09.02.2012 № 33-557/2012). Аналогичные выводы содержатся и в апелляционных определениях Омского областного суда от 15.02.2012 № 33-1187/2012, Иркутского областного суда от 29.05.2012 по делу № 33-4458/12, определении Московского городского суда от 20.02.2012 по делу № 33-5429.

Также правомерным будет признано увольнение работника в связи с истечением срока договора в период его временной нетрудоспособности, так как истечение срока трудового договора является самостоятельным основанием его прекращения. Увольнение по рассматриваемому основанию осуществляется не по инициативе работодателя, а в связи с наступлением предусмотренного законом события – окончания срока действия трудового договора. Таким образом, если работник был принят по срочному трудовому договору, он может быть уволен в связи с истечением его срока даже в период своей временной нетрудоспособности (определение Санкт-Петербургского городского суда от 18.10.2010 № 33-14178/2010, кассационное определение Камчатского краевого суда от 17.03.2011 по делу № 33-351/2011, определение Московского городского суда от 13.06.2012 № 4г/9-4335/2012, апелляционное определение ВС Республики Башкортостан от 06.12.2012 по делу № 33-13965/2012).

Срок договора истек в период беременности

Как уже говорилось выше, истечение срока трудового договора является самостоятельным основанием прекращения трудового договора, не зависящим от инициативы ни работника, ни работодателя. Беременные женщины являются единственной категорией работников, защищенной от увольнения в связи с окончанием срока действия трудового договора. Трудовой кодекс РФ предусматривает в таком случае обязанность работодателя продлить договор с работницей до окончания беременности. В этой ситуации по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, работница обязана представлять справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то у работодателя есть не так много времени для увольнения в связи с истечением срока действия договора. Уволить работницу по такому основанию будет возможно только в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности. В то же время важно помнить, что запрет на увольнение беременных женщин работает не всегда. Согласно ч. 3 ст. 261 ТК РФ увольнение допускается, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую работу. Таким образом, если работодатель, зная о беременности работницы, произведет ее увольнение без соблюдения требований ч. 3 ст. 261 ТК РФ, то в случае спора, работница, скорее всего, будет восстановлена на рабочем месте. Это подтверждается судебной практикой (апелляционные определения Московского городского суда от 06.11.2012 №1-20791/2012, ВС Республики Башкортостан от 11.12.2012 по делу № 33-12779/2012; определение Московского городского суда от 28.02.2013 № 4г/1-398).

Кроме того, при прекращении договоров которые заключены на время исполнения обязанностей другого работника, важное значение будет иметь фактический выход отсутствующего работника на работу. Если на самом деле такой выход не состоялся, то у суда есть все основания признать увольнение принятого на его место по срочному трудовому договору работника незаконным.

Судебная практика. С работницей был заключен трудовой договор на срок до выхода на работу другой сотрудницы, находящейся в отпуске по беременности и родам. В связи с окончанием соответствующего отпуска, трудовые отношения с временной работницей были прекращены. Поскольку на момент прекращения договора работница находилась на больничном в связи с беременностью, то окончательный расчет с ней произведен не был и трудовая книжка не вручалась. Не согласившись с увольнением, работница обратилась в суд. Она указала, что работодатель посчитал возможным прекратить договор в связи с окончанием отпуска основной сотрудницы, несмотря на то, что после его окончания сотрудница так и не вышла на работу. Решением районного суда работнице в иске был отказано. Не согласившись с решением, работница подала апелляционную жалобу. Суд апелляционной инстанции указал, что трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, может считаться прекращенным лишь в связи с выходом данного работника на работу. Истечение какого-либо временного периода, в том числе и периода отпуска временно отсутствующего работника, само по себе не прекращает действие трудового договора с временным работником. Таким образом, суд пришел к выводу, что заявленный иск о восстановлении на работе подлежит удовлетворению, так как до выхода другой работницы из отпуска отсутствуют основания считать трудовой договор прекращенным (апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 24.01.2013 № 33-1039/2013).

На практике также может возникнуть сложность при увольнении по истечении срока трудового договора беременной работницы, которая не сообщила работодателю о своей беременности. При наличии спора суд может и не прийти к выводу о злоупотреблении работницей своим правом. Несмотря на то, что работодатель не должен нести ответственность за недобросовестные действия работника, решение суда в каждом конкретном случае непредсказуемо. В то же время, даже если работница поставила работодателя в известность о своем намерении продлить трудовые отношения, работодатель имеет полное право продлить их только до момента окончания беременности. Судебная практика подтверждает, что увольнение после окончания беременности будет признано законным (определение Ленинградского областного суда от 11.06.2013 № 33-2628/2013).

Работник не был своевременно предупрежден

Важной особенностью срочного трудового договора является возможность его трансформации в бессрочный трудовой договор. В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения договора в связи с истечением срока его действия, условие о срочном характере утрачивает силу и договор считается заключенным на неопределенный срок (ст. 58 ТК РФ). Таким образом, для прекращения срочного договора требуется ясно выраженное волеизъявление хотя бы одной из сторон трудовых отношений. Если работник может просто по окончании срока договора прекратить работу, то работодатель должен уведомить работника о прекращении трудового договора за 3 дня до наступления срока окончания трудовых отношений. Трудовой кодекс РФ не содержит требований к содержанию документа, которым работник должен быть уведомлен о прекращении срочного трудового договора. Тем не менее на практике в таком документе необходимо указать его номер, дату, наименование организации, из которой увольняется работник. Уведомление должно быть подписано руководителем или лицом, имеющим полномочия на принятие решения об увольнении работников от имени работодателя (определение ВС РФ от 03.10.2008 № 89-В08-6). Иногда работодатели не соблюдают данную обязанность вовсе, или уведомляют работника с нарушением срока. Судебная практика свидетельствует о том, что нарушение процедуры уведомления, установленной ч. 1 ст. 79 ТК РФ, не всегда влечет признание увольнения незаконным. Суды исходят из того, что основанием увольнения является истечение срока действия договора, поэтому не должно иметь правового значения то обстоятельство, что работодатель не предупредил работника о его прекращении за 3 дня. Данный вывод следует из содержания ч. 1 ст. 79 ТК РФ во взаимосвязи с положениями п. 4 ст. 58 ТК РФ. Если желание работодателя о прекращении договора высказано до истечения его срока и приказ об увольнении издан не позднее последнего рабочего дня, то увольнение является правомерным. Несоблюдение требований ст. 79 ТК РФ о необходимости уведомить работника о расторжении трудового договора не может являться самостоятельным основанием для признания увольнения незаконным (апелляционные определения Санкт-Петербургского городского суда от 23.05.2012 № 33-6551/2012, ВС Республики Бурятия от 17.10.2012 по делу № 33-2935, Иркутского областного суда от 23.01.2013 по делу № 33-450/13).

Встречаются ситуации, когда работник отсутствует на рабочем месте и уведомление о прекращении трудового договора ему невозможно вручить лично. В связи с этим оно направляется работодателем почтой, и работник может получить его уже после истечения срока трудового договора. Судебная практика подтверждает, что само по себе получение работником уведомления о расторжении срочного трудового договора позже даты увольнения также не может служить основанием для признания увольнения незаконным (кассационное определение ВС Удмуртской Республики от 06.07.2011 по делу № 33-2392/11, определение ВС Республики Хакасия от 22.09.2011 по делу № 33-22482011). Однако, если трудовые отношения не будут прекращены до момента окончания срока, то работодатель теряет право на увольнение работника по такому основанию. Трудовой договор в случае продолжения работником выполнения своей трудовой функции станет бессрочным на основании ст. 58 ТК РФ.

Срок договора продлевался дополнительным соглашением

После истечения срока договора работодатели часто продлевают его действие на новый срок. Вместе с тем к моменту, когда срок продленного договора подходит к завершению, у работодателя уже может возникнуть необходимость прекратить трудовые отношения. Если при этом работник возражает против увольнения, то работодатель должен учесть ряд моментов. По общему правилу Трудовой кодекс РФ не предусматривает возможность продления срочных трудовых договоров. Исключения в данной ситуации установлены для беременных женщин, работников высших учебных заведений и спортсменов (ч. 2 ст. 261, ч. 8 ст. 332, ч. 7 ст. 348.4 ТК РФ). Вместе с тем Роструд в письме от 31.10.2007 № 4413-6 допускает возможность внесения изменений в трудовой договор, в том числе в части изменения срока его окончания. Указанные изменения, по мнению Роструда, должны быть оформлены дополнительным соглашением к трудовому договору. При наличии этого условия суды также подтверждают возможность продления срочных трудовых договоров.

Судебная практика. С работницей был заключен срочный трудовой договор, который по окончании срока действия был продлен. После того как срок действия снова истек, работодатель уволил работницу по соответствующему основанию. Возражая против увольнения, работница обратилась в суд. Решением суда первой инстанции ей было отказано. Рассмотрев кассационную жалобу, вышестоящий суд пришел к выводу об оставлении решения в силе. Он указал, что срок договора определялся сроком выполнения конкретной работы, указанной в договоре. Позднее с работницей было подписано дополнительное соглашение к трудовому договору, согласно которому часть ее обязанностей была изменена. В силу временности этих обязанностей в соглашении также был определен новый срок договора. Кассационная коллегия установила, что отказывая в удовлетворении иска, суд правильно исходил из того, что возможность заключения между сторонами срочного трудового договора предусмотрена законом. Выбор сторонами временного характера трудовых правоотношений был вызван ограниченным временем и объемом работы. Характер и срок заключенного трудового договора были указаны в его тексте, который был прочитан и подписан работницей, согласившейся с данными условиями.

    Доводы о невозможности продления срочного трудового договора были судом отклонены, поскольку дополнительное соглашение было достигнуто обеими сторонами и подписано (определение Московского городского суда от 16.09.2010 по делу № 33-29036).

Аналогичные выводы содержатся в определениях Московского городского суда от 15.07.2010 по делу № 33-19173, от 09.09.2010 по делу № 33-28226; апелляционном определении суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 21.05.2012 по делу № 33-996).

Но есть и противоположная точка зрения. Она основана на том, что возможность продления срочного договора нормами Трудового кодекса РФ прямо не предусмотрена. Если после истечения первоначально установленного срока ни одна из сторон не требует расторжения договора и работник продолжает работать, договор считается заключенным на неопределенный срок (ч. 4 ст. 58 ТК РФ). Срок договора определяется только при его заключении и не может быть изменен в отличие от прочих условий. О запрете продления срочных договоров указано, например, в определении Московского городского суда от 06.02.2012 № 4г/3-114/12. Тем не менее продление срока трудового договора при соблюдении требований к наличию оснований для его заключения, на наш взгляд, в большей мере соответствует задачам трудового законодательства. При наличии согласия работника такая процедура существенно упрощает порядок продолжения трудовых отношений, что создает благоприятные условия труда не только для работодателя, но и для работника. Существующая судебная практика показывает, что у работодателя есть возможность продлить срок действия трудовых отношений. Вместе с тем отсутствие единообразия в такой практике, говорит о непредсказуемости выводов суда в каждом конкретном случае.

С работником неоднократно заключались срочные трудовые договоры

На практике также встречаются ситуации, когда до или после истечения срока договора работодатель заключает с работником новый трудовой договор, в котором также определен срок его действия. Реализуя такую схему, работодателю необходимо иметь в виду постановление Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2. В частности, п. 14 этого постановления предусматривает, что при установлении факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.

Запрет на перезаключение срочного договора подтверждается, например, в решении Верховного суда Республики Саха (Якутия) от 02.05.2012 по делу № 33-1380/12.

Аналогичный вывод изложен и в решении Советского районного суда г. Омска от 05.11.2009. В нем отмечается, что истечение срока трудового договора является основанием для его расторжения. Причем инициатива расторжения трудового договора в связи с истечением срока может исходить как от работодателя, так и от самого работника. Если срок действия срочного трудового договора истек, стороны не вправе перезаключить его на новый срок, так как Трудовой кодекс РФ не предусматривает такого правила. Таким образом, факт продления трудовых отношений с работником путем перезаключения срочных договоров может свидетельствовать о бессрочных трудовых отношениях между сторонами.

В то же время если после истечения срока договора продолжают существовать предусмотренные законом основания для заключения срочного трудового договора, то стороны могут продолжить трудовые отношения, заключив новый срочный трудовой договор. При этом вступить в силу такой договор может сразу же после окончания действия прежнего. Например, срочный трудовой договор был заключен по соглашению сторон. В этом случае по соглашению сторон в соответствии с ч. 2 ст. 59 ТК РФ новые трудовые отношения с уволенным работником могут быть оформлены также в виде срочного трудового договора, что является правомерным (п. 13 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).

Будьте в курсе!



Бухгалтерских новостей слишком много, а времени на их поиск слишком мало. Рекомендуем подписаться на новостную рассылку журнала «Главбух», чтобы следить за всеми изменениями в работе бухгалтеров.





Для того, чтобы оставить свой комментарий необходимо зайти под своим паролем или зарегистрироваться




Вопросы и ответы по теме



  • Налоговый кодекс
  • Гражданский кодекс
  • Трудовой кодекс

Новые документы

Все изменения в законодательстве для бухгалтера


Совет недели

Если акт от поставщика датирован 2015 годом, но получили вы его только сейчас, расходы можно учесть в текущем периоде. Ведь из-за ошибки налог на прибыль в 2015 году переплатили (п. 1 ст. 54 НК РФ).

Директор заваливает вас дополнительной работой?

  Результаты

Система Главбух

Профессиональная справочная система для бухгалтеров

Получить демодоступ

Программа Главбух: Зарплата и кадры

Сервис по расчету и оформлению выплат работникам

Попробовать бесплатно

Калькуляторы и справочники


Пока вы были в отпуске

Самые важные события, материалы и изменения в законе


Подписка на рассылки



Наши партнеры

  • Семинар для бухгалтера
  • Практическое налоговое планирование
  • Зарплата
  • Учет в строительстве
  • Юрист компании
  • Кадровое дело
  • Учет.Налоги.Право
  • Документы и комментарии
  • Учет в сельском хозяйстве
  • Коммерческий директор
  • Упрощенка