Журнал, справочная система и сервисы
№24
Декабрь

В свежем «Главбухе»

Перемены в работе, которые готовят чиновники и законодатели

Подписка
Срочно заберите все!
№24

Законный способ уменьшения оклада работника

27 января 2015 10361 просмотр

Сайт журнала «Трудовые споры»

Электронный журнал «Трудовые споры»

Материал предоставлен журналом «Трудовые споры» № 10, 2013

Разберем, в каких ситуациях уменьшение оклада работника будет правомерным. И когда суды поддержат компанию в споре с несогласными сотрудниками.

Новая кадровая политика

Наглядным примером разрешения подобных споров является история увольнения сотрудницы одного банка. При рассмотрении спора суды первой и апелляционной инстанций сочли решение работодателя уволить несогласную с уменьшением оклада работницу правомерным. Причем судей не смутил даже тот факт, что работодатель одновременно проводил процедуры изменения условий трудового договора и сокращения штата. Несмотря на то, что запрета на одновременное проведение таких процедур нет, с учетом фактических обстоятельств дела было очевидно, что решение уменьшить работнице оклад продиктовано финансовыми трудностями, а не теми причинами, которые предусмотрены ст. 74 Трудового кодекса РФ.

Работница работала в ОАО «Юникорбанк» в должности заместителя начальника отдела расчетов по операциям с банковскими картами Управления банковских карт. В конце апреля 2012 года работодатель издал приказ № 79 о введении в действие нового Положения об оплате труда сотрудников банка. Согласно этому приказу с 02.07.2012 в банке вводилась смешанная оплата труда и вступало в силу новое штатное расписание, в соответствии с которым оклады сотрудников уменьшались в два раза. Правда, при этом сотрудники могли претендовать на ежемесячную премию в размере до 100% должностного оклада.

Такие кардинальные изменения системы оплаты труда работодатель обосновал тем, что банк реализовывал новую стратегию своего развития. Она включала в себя оптимизацию административно-хозяйственных расходов, повышение эффективности работы персонала (за счет внедрения системы мотивации к труду) и совершенствование кадровой политики.

Этим же приказом устанавливалось, что сотрудники, не пожелавшие перейти на новые условия оплаты труда, будут уволены по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора). Работница, так же как и другие сотрудники, была письменно уведомлена о том, что прежние условия работы невозможно сохранить, в связи с чем ей было предложено продолжить трудовую деятельность в занимаемой должности с уменьшенным вдвое окладом.

Так как работодатель понимал, что далеко не всех сотрудников устроит такое понижение зарплаты, через несколько дней работникам было направлено второе уведомление о том, что те, кто не согласятся на новые условия, будут уволены в связи с сокращением. Во избежание этого рекомендовалось перезаключить трудовые договоры, в проектах которых указывался новый размер оклада. Примечательно, что ни в одном из документов, которые фигурируют в деле, не содержится ссылка на приказ руководителя банка или акт иного его компетентного органа о проведении с 02.07.2012 сокращения штата работников и введения новых должностей.

Работница не видела смысла соглашаться на понижение зарплаты и предпочла быть уволенной по сокращению с выплатой выходного пособия, предусмотренного при увольнении по данному основанию. Тем не менее, когда подошел к концу срок предупреждения об увольнении, работницу ознакомили с приказом, в котором в качестве основания увольнения фигурировал не п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение штата), а п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ от продолжения работы в измененных условиях труда). Получается, что фактически работодатель уволил работницу дважды, издав приказ об увольнении по одному и тому же основанию, но с разными датами. Так, сначала в соответствии с приказом от 29.06.2012 № 134-лс работница была уволена с 02.07.2012, а затем приказом от 02.07.2012 № 150-лс работодатель отменил предыдущий приказ как ошибочный. Но дело в том, что этим же приказом от 29.06.2012 № 134-лс истица уже была уволена с работы 29.06.2012. Недовольная действиями работодателя работница обратилась в суд с требованиями о признании увольнения незаконным, изменении даты увольнения и основания на п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ.

Одновременное изменение условий договора и сокращение

В суде работница пояснила, что понижение должностного оклада без изменения должностных функций и объема исполняемых работ значительно ухудшало ее условия труда по отношению к согласованным в трудовом договоре. Также она полагала необоснованным довод работодателя об изменении условий организации труда в банке, поскольку банк продолжает осуществлять прежние функции и в том же объеме.

Ответчик иск не признал и заявил, что никаких нарушений юридических процедур, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, при увольнении работницы допущено не было. Также он пояснил суду накладку двух приказов об увольнении. Дело в том, что с приказом об увольнении, изданным 29.06.2012, истицу не удалось ознакомить в этот же день по той причине, что работник отдела кадров прождал ее до конца рабочего дня 29.06.2012 в надежде получить ответ на уведомление от 28.04.2012 (об изменении условий трудового договора) или на уведомление от 02.05.2012 (о сокращении). Но она, не дав на них ответа, ушла домой.

В связи с этим в приказе была исправлена дата его издания с 29.06.2012 на 02.07.2012, то есть на тот день, когда истица должна была с ним ознакомиться, но потом это сочли ошибкой и отменили его. Когда же истица 02.07.2012 явилась в отдел кадров, то ее ознакомили с приказом от 29.06.2012 № 134-лс, что она ошибочно восприняла как увольнение задним числом.

Суд согласился с работодателем и отказал работнице в иске. Он отметил, что в силу ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. Таким образом, единственное условие, которое работодатель не может изменять, ссылаясь на организационные или технологические изменения, это трудовая функция, под которой в соответствии с ч. 2 ст. 57 Трудового кодекса РФ понимается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации.

При этом суд отметил, что Трудовой кодекс РФ не запрещает работодателю одновременно провести мероприятия по сокращению штата и изменению условий трудового договора. Работник же не вправе самостоятельно выбирать основание для увольнения, так как решение об увольнении принимается работодателем.

Также суд указал, что обстоятельства, при которых работодатель был вправе произвести увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, наступили ранее, чем для сокращения занимаемой истицей должности (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Следовательно, увольнением, произведенным ответчиком, права истицы нарушены не были.

Все требования ст. 74 ТК РФ работодатель выполнил, поэтому оснований для удовлетворения исковых требований не имеется. Суд признал действия ответчика законными и отказал истице в удовлетворении исковых требований (решение Мещанского районного суда г. Москвы от 03.10.2012).

Суд апелляционной инстанции также подтвердил правомерность действий работодателя. При этом он подчеркнул, что тот факт, что ознакомление истицы с приказом об увольнении от 29.06.2012 было произведено лишь 02.07.2012, не является достаточным основанием для удовлетворения иска, так как до указанной даты истица имела право выразить свое согласие на продолжение работы. Суд также учел, что 30.06.2012 и 01.07.2012 являлись выходными днями, поэтому ознакомление работницы с приказом об увольнении 02.07.2012 не могло свидетельствовать о нарушении правил, предусмотренных в ст. 84 .1 ТК РФ (апелляционное определение Московского городского суда от 18.01.2013 по делу № 11-1692).

Уменьшение оклада работника из-за финансовых сложностей

Анализ фактических обстоятельств данного спора дает основания усомниться в объективности судей, а также справедливости и обоснованности вынесенных по делу решений. Такой вывод следует из того, что не все юридически значимые обстоятельства этого трудового спора получили квалифицированную оценку, которая вполне могла бы изменить эти решения. Судами не был рассмотрен ряд очень важных принципов и положений трудового права.

Прежде всего, суд недостаточно детально изучил вопрос о том, действительно ли произошли изменения организационных или технологических условий труда, которые могли бы повлечь за собой невозможность сохранения условий трудового договора истицы.

Из имеющейся информации, размещенной на сайтах ОАО «Юникорбанк» и Банка России, именно финансовое состояние ответчика послужило основанием для решения им своих проблем, в том числе, за счет снижения размеров должностных окладов в два раза всем сотрудникам банка без реального изменения объема выполняемых работ. Причем у значительного числа сотрудников, давших согласие на перевод сразу после первого уведомления, изменился только размер оклада. У сотрудников банка, получивших второе уведомление, изменились и размер оклада, и наименование должности.

Если бы истица до 29.06.2012 дала согласие на уменьшение вдвое оплаты труда, которое от нее ожидали, то условия ее труда явно не улучшились бы за счет внедрения новых технологий или структурных изменений, поскольку они даже не предвиделись. Этот факт усматривается из представленных суду представителем ответчика возражений на иск, где указывалось, что в банке произошло снижение оплаты труда, но при этом трудовые функции работников не изменились, равно как и не изменился объем их работы. Поэтому работодатель не исполнил свою основную обязанность – обеспечение работникам равной оплаты за труд равной ценности (ч. 2 ст. 22 ТК РФ). Именно действующая у работодателя система оплаты труда не должна нарушать права работников на выплату заработной платы в соответствии с их квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы (ч. 1 ст. 21 ТК РФ). Суд этому факту не дал надлежащей оценки, поскольку из материалов дела видно, что работодатель не доказал связь уменьшения договорного размера оплаты труда с конкретным изменением технологических или организационных условий труда. Иными словами, в деле нет доказательств, что реформы компании допускают исполнение трудовой функции с квалификацией ниже, чем требовалась ранее, из-за упрощения рабочего процесса, например, за счет технологических изменений. В свою очередь за счет организационных изменений уменьшилось количество труда и снижены требования к качеству выполняемой работы.

Таким образом, суду следовало признать доводы ответчика об изменении условий организации труда и структурных преобразований в целях совершенствования системы управления персоналом, необоснованными и неубедительными. Банк, судя по его отчетности, до сих пор продолжает осуществлять прежние функции, предлагая клиентам те же кредитные продукты и в том же объеме. По крайней мере, эти юридически значимые обстоятельства судами не проверялись, что привело к несоблюдению таких базовых принципов трудового права, как обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда и на выплату справедливой заработной платы (ст. 2 ТК РФ).

Напомним, что справедливой заработной платой в трудовом праве считается такое вознаграждение за труд, которое находится в прямо пропорциональной зависимости от личных качеств работника: его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда, и максимальным размером не ограничивается, что закреплено в ст. 132 ТК РФ. Кроме того, на нестабильное материальное положение работодателя указывает и его уклонение от увольнения работников по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, что предусматривает выплату выходного пособия в размере среднего месячного заработка за 3 месяца (части 1 и 2 ст. 178 ТК РФ).

Если бы суд учел вышеизложенные обстоятельства и реальные причины изменения условий трудового договора, то он должен был сделать вывод, что указанные изменения произошли без учета работодателем юридически значимых условий, перечисленных в ч. 1 ст. 74 ТК РФ. При исследовании в совокупности доказательств, представленных в суд, последний должен был признать следующее. Доказательств изменения организационных и технологических условий труда или иных, учитываемых в таких случаях причин, ответчиком не представлено. Финансовое состояние организации, которое делает невозможным сохранение определенных сторонами условий трудового договора, не является законным основанием для их изменения.

Доказательством отсутствия сокращения штата работников может служить информация, содержащаяся на сайте ответчика, где перечислено достаточно большое число вакансий, условия оплаты которых указаны нечетко, сказано лишь, что они регулируются по соглашению сторон трудового договора. Иными словами, учитывая, что со дня решения спора районным судом до дня заседания суда апелляционной инстанции прошло более 3 месяцев, коллегия должна была выяснить, продолжает ли банк выполнять те же виды и объемы услуг, что он выполнял до издания приказов об ухудшении положения работников, и изменилось ли что-нибудь в условиях их труда. Из опубликованных отчетов и других разделов сайта банка следует, что его штатная численность и структура в целом сохранились, осталась без изменения и технология труда. Поэтому даже наличие нового Положения о системе оплаты труда персонала банка не может ущемлять права работников на размер заработной платы, соответствующий требованиям ст. 132 ТК РФ и правилам ст. 135 ТК РФ. Отметим, что Конституционный суд РФ неоднократно указывал, что работодатель действительно вправе самостоятельно принимать необходимые кадровые решения (определения КС РФ от 01.06.2010 № 840-О-О, от 29.09.2011 № 1165-О-О). Но, при этом, в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции РФ он обязан обеспечить закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. Поэтому любое изменение системы оплаты труда правомерно, если направлено на повышение эффективности экономической деятельности и рациональное управление его имуществом и происходит в рамках соблюдения правил ст. 74 ТК РФ.

Причины при которых работодатель вправе уменьшить размер оплаты труда

Работодатель вправе в одностороннем порядке производить корректировку любых условий трудового договора, кроме изменения трудовой функции, только при наличии организационных или технологических причин, при которых договорные условия не могут быть сохранены.

Организационные причины:

- реализация принципиально новой стратегии (тактики) управления персоналом (научный менеджмент) за счет объединения, разъединения, дробления, ликвидации структурных и функциональных подразделений, а также их переподчинения;

- внедрение новых процедур и международных стандартов организации условий труда, а также автоматизированных систем управления и отчетности в целях оптимизации управленческих процессов.

Технологические причины:

- внедрение в производственный процесс автоматизированных и компьютеризированных методов изготовления продукции;

- внедрение в производственный процесс научных достижений в области высоких технологий, таких, в частности, как ресурсосберегающие, информационные, телекоммуникации и т.д.

Если бы работник оспорил изменение условий договора

Следует отметить, что выводы суда могли быть другими, если бы истица иначе сформулировала свои исковые требования. Прежде всего, следовало оспаривать законность увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, поскольку основания для его применения отсутствовали. Это повлекло бы за собой обязанность суда вникнуть в суть данного дела и исследовать, что же реально изменилось в деятельности работодателя. Проверке подлежали бы не только выписки из штатного расписания, касающиеся лишь истицы, но и фактический штат всей организации до и после произведенных увольнений не согласных с произошедшими изменениями работников. Тогда стало бы ясно, насколько изменился состав работников, его численность по подразделениям и в целом по организации, ее структура, должностные обязанности оставшихся сотрудников, объем их работы и т. п. Эти данные могли бы стать основанием для истребования доказательств от работодателя, за счет каких реальных организационных или технологических мероприятий произошли изменения условий труда у оставшихся в банке работников. Помимо этого, важно было оспаривать неправомерные действия ответчика, связанные с односторонним изменением условий трудового договора, без применения правил ст. 72 Трудового кодекса РФ. Это заставило бы суд затребовать от работодателя доказательства как причин, препятствующих сохранению условий трудового договора, определенных сторонами при его заключении, так и изменению их в договорном порядке. Таким образом, апелляционная инстанция не дала надлежащую правовую оценку выводам районного суда. При этом фактически в апелляции предлагалась иная оценка имеющихся в деле доказательств, но судебная коллегия не сочла необходимым углубляться в суть этого дела. В итоге судьи апелляционной инстанции уклонились от применения ст. 327.1 ГПК РФ в той ее части, где определено, что в интересах законности они вправе проверить решение суда первой инстанции в полном объеме. Следовательно, решения судов вряд ли можно назвать законными и обоснованными.

Будьте в курсе!



Бухгалтерских новостей слишком много, а времени на их поиск слишком мало. Рекомендуем подписаться на новостную рассылку журнала «Главбух», чтобы следить за всеми изменениями в работе бухгалтеров.





Для того, чтобы оставить свой комментарий необходимо зайти под своим паролем или зарегистрироваться






  • Налоговый кодекс
  • Гражданский кодекс
  • Трудовой кодекс

Новые документы

Все изменения в законодательстве для бухгалтера


Совет недели

Если акт от поставщика датирован 2015 годом, но получили вы его только сейчас, расходы можно учесть в текущем периоде. Ведь из-за ошибки налог на прибыль в 2015 году переплатили (п. 1 ст. 54 НК РФ).

Директор заваливает вас дополнительной работой?

  Результаты

Система Главбух

Профессиональная справочная система для бухгалтеров

Получить демодоступ

Программа Главбух: Зарплата и кадры

Сервис по расчету и оформлению выплат работникам

Попробовать бесплатно

Калькуляторы и справочники


Пока вы были в отпуске

Самые важные события, материалы и изменения в законе


Подписка на рассылки



Наши партнеры

  • Семинар для бухгалтера
  • Практическое налоговое планирование
  • Зарплата
  • Учет в строительстве
  • Юрист компании
  • Кадровое дело
  • Учет.Налоги.Право
  • Документы и комментарии
  • Учет в сельском хозяйстве
  • Коммерческий директор
  • Упрощенка