Журнал, справочная система и сервисы
№23
Декабрь

Вас ждёт свежий номер

Не забудьте про самые важные дела декабря

Подписка
Срочно заберите все!
№23

Отпуск по частям и другие ситуации по зарплате и кадрам в разъяснениях чиновников

3 марта 2015 1054 просмотра

Электронный журнал

Отпуск

Имеет ли право работодатель издать приказ о том, что работники могут брать отпуск только целиком или по частям, но строго на 7, 14, 21 день?

Ответ чиновников. Нет, работодатель не имеет права устанавливать правила деления отпуска по частям в приказном порядке. Необходимо согласие работников. В статье 125 ТК РФ сказано, что ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из них должна составлять как минимум 14 календарных дней. Соответственно, количество частей, на которые разделен отпуск, их продолжительность, а также время предоставления определяются по соглашению между работником и работодателем. Правила, утвержденные компанией без согласия сотрудников, они вправе игнорировать.

Комментарий редакции. Делить отпуск на части можно только по взаимному согласию компании и работников. Поэтому, если работодателю неудобно дробить отпуска, он вправе требовать от сотрудников, чтобы они использовали все 28 календарных дней сразу.

Если же администрация не против деления отпусков на части, тогда одна из частей отпуска должна была не меньше 14 календарных дней. Остальные же части могут иметь любую продолжительность. Скажем, отпуск может составлять 5 дней с понедельника по пятницу или 9 дней с субботы одной недели до воскресенья другой. И тот, и другой вариант трудовое законодательство не запрещает. И не важно, что в обоих случаях сотрудники будут отдыхать фактически по одной неделе, но при этом сотрудник, выбравший второй вариант, получит отпускных (при прочих равных условиях) почти в два раза больше.

Сотрудник взял отпуск с 27 апреля по 10 мая. Но при этом уведомил компанию, что на работу выйдет только 13-го числа, так как 1 и 9 мая — праздничные дни, которые не входят в отпуск, а значит, продляют его. Прав ли работник?

Ответ чиновников. Нет, работник не прав. Статья 120 Трудового Кодекса РФ предусматривает, что продолжительность ежегодных отпусков работников исчисляется в календарных днях. Нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период основного дополнительного оплачиваемого отпуска, в него не включаются. Вместе с тем работник сам обозначил в заявлении дату окончания своего отпуска. Это 10, а не 12 мая. Значит, первый день работы должен быть 11, а не 13 мая.

Комментарий редакции. Сколько дней отпуска оплачивать и когда сотруднику выходить на работу, зависит от того, как обозначен период отпуска в заявлении: общим количеством дней отдыха или же датами его начала и окончания.

Вариант первый. В заявлении сотрудник пишет: «Прошу предоставить мне отпуск на период с 27 апреля по 10 мая». В таком случае на работе он должен появиться 11 мая. А оплатите вы ему 12 дней отпуска за минусом двух праздников. Хотя отдыхать он будет полные две недели (то есть 14 дней). Неоплаченные два дня отпуска никуда не пропадут, ваш работник сможет их отгулять в рамках своего следующего отпуска.

Вариант второй. Фраза в заявлении звучит так: «Прошу предоставить мне отпуск с 27 апреля на 14 календарных дней». Тогда на работу работник выйдет уже 13 мая, то есть в действительности будет отдыхать на два дня больше. И оплатить вы ему должны уже 14 дней.

Вправе ли работодатель запретить сотрудникам брать отпуск в летнее время?

Ответ чиновников. Нет, не вправе. Очередность ежегодных оплачиваемых отпусков определяется в соответствии с графиком, который утверждает работодатель с учетом пожеланий сотрудников. Сделать это надо не позднее чем за две недели до наступления календарного года. График отпусков обязателен для исполнения как работодателем, так и работниками. В исключительных случаях, когда отпуск сотрудника в текущем году может неблагоприятно отразиться на рабочем процессе компании, можно с согласия этого сотрудника перенести его отдых на следующий календарный год.

Комментарий редакции. Как правило, для компании выгодно, когда сотрудники берут свои отпуска равномерно в течение года. Или в какое-то определенное время года, летом или зимой, если деятельность компании носит сезонный характер. Однако в любом случае время отпуска должно быть согласовано между работником и администрацией компании и прописано в графике. Причем переносить время отпуска по своей инициативе руководство компании не вправе. Также нельзя прописывать в своих внутренних документах перенос отпуска с лета на осень или зиму как меру дисциплинарного взыскания.

Беременные сотрудницы

Можно ли уволить беременную сотрудницу, например, если ее срочный договор уже закончился?

Ответ чиновников. Нет, уволить беременную сотрудницу по инициативе работодателя нельзя. Расторгнуть трудовой договор с такой работницей можно только в случае ликвидации организации. Поэтому даже если срок ее трудового договора истек, работодатель обязан по письменному заявлению сотрудницы продлить его до окончания беременности (ч. 2 ст. 261 ТК РФ). Но есть исключение для ситуации, когда по срочному договору женщина исполняет обязанности отсутствующего работника. После его возвращения на работу надо перевести срочницу до окончания беременности на другую работу. Но если в компании отсутствуют вакантные должности, подходящие беременной сотруднице, работодатель может расторгнуть с ней трудовой договор.

Комментарий редакции. Если вы не найдете вакансию для беременной женщины и расторгнете с ней трудовой договор после выхода на работу основного сотрудника, декретные выплачивать не нужно. Если же сотрудница уйдет в декрет еще до выхода основной работницы, отпуск по беременности и родам ей необходимо предоставить полностью и выплатить пособие за весь его период.

Беременная сотрудница требует перевести ее на неполный рабочий день по состоянию здоровья. Вправе ли мы ей отказать?

Ответ чиновников. Нет, не вправе. В соответствии со статьей 93 ТК РФ работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день или неполную рабочую неделю по просьбе беременной женщины. При этом оплату труда необходимо рассчитывать пропорционально отработанному времени или в зависимости от выполненного объема работ. Еще обратите внимание, что беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки или нормы обслуживания. Также эти сотрудницы могут потребовать перевести их на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней должности (ст. 254 ТК РФ).

Комментарий редакции. В Трудовом кодексе установлено несколько случаев, когда за беременной сотрудницей сохраняется средний заработок. Во-первых, период, в течение которого женщина выполняла более легкую работу. Это время оплачивают исходя из среднего заработка сотрудницы по прежней работе (ч. 1 ст. 254 и ст. 139 ТК РФ). Во-вторых, время, когда сотрудница была освобождена от работы из-за вредного воздействия до момента предоставления ей более подходящей работы. Пропущенные вследствие этого рабочие дни оплачивают также исходя из среднего заработка по прежней работе (ч. 2 ст. 254 ТК РФ). Наконец, в-третьих, средний заработок полагается беременной сотруднице за время, которое она потратила на обязательное диспансерное обследование в медицинском учреждении (ч. 3 ст. 254 ТК РФ).

Зарплата

Генеральный директор распорядился подготовить дополнительные соглашения к трудовым договорам, в которых будет закреплено, что за работу в выходные дни работодатель предоставляет сотрудникам отгул. Имеем ли мы право включить такое условие в трудовые договоры?

Ответ чиновников. Нет, не имеете. У сотрудника должно быть право выбора — взять отгул или получить деньги за работу в выходные. Работники не обязаны подписывать дополнительное соглашение, которое лишает их прав, закрепленных в Трудовом кодексе РФ.

В соответствии со статьей 153 ТК РФ работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты устанавливают в трудовом договоре, в приложении к нему или в дополнительном соглашении. По желанию сотрудника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему можно предоставить отгул. В этом случае работу надо оплатить в обычном размере, а день отдыха уже не оплачивать.

Комментарий редакции. Если вместо денег работник выберет отгул, отдохнуть он может в любом из месяцев, не обязательно в текущем. В любом случае компания должна ему и оплатить работу в праздник — как положено, в одинарном размере, и выдать целиком оклад за месяц. Даже за тот, в котором сотрудник использовал отгул. Такую формулу расчета подсказали представители Роструда в письме от 18 февраля 2013 г. № ПГ/992-6-1.

Имеет ли право работодатель своим приказом уменьшить величину должностного оклада работника, прописанную в бессрочном трудовом договоре?

Ответ чиновников. Нет, не имеет. Любое изменение условий оплаты труда возможно только с письменного согласия работника. Заработную плату работнику устанавливают в трудовом договоре (ч. 1 ст. 135 ТК РФ). Условия оплаты труда, в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплат, надбавок и поощрительных выплат, являются существенными условиями трудового договора (ст. 57 ТК РФ). Изменить их можно только по соглашению сторон.

Обычно изменение оклада работника фиксируют в дополнительном соглашении к трудовому договору, которое подписывают и работодатель, и работник компании.

Комментарий редакции. В некоторых случаях организация вправе без согласия сотрудника внести изменения в условия трудового договора. Это возможно, когда прежние условия (в том числе и размер зарплаты) не могут быть сохранены из-за:
— изменения в технике и технологии производства (например, внедрения нового оборудования, которое привело к уменьшению нагрузки на сотрудника);
— структурной реорганизации производства (например, исключение какой-либо стадии производственного процесса);
— другого изменения организационных или технологических условий труда в компании, которое привело к уменьшению нагрузки на сотрудника.

О своем намерении изменить зарплату организация должна сообщить сотруднику в письменной форме не позднее чем за два месяца до введения этого изменения (ч. 2 ст. 74 ТК РФ). Уведомить сотрудника о переходе на новые условия труда можно приказом. Необходимо, чтобы работник поставил в документе свою подпись. При этом организация должна быть готова к тому, что в случае трудового спора ей придется доказывать необходимость снижения зарплаты (п. 21 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Бухгалтерия из-за счетной ошибки начислила работнику почти в два раза больше денег, чем требовалось. Можно ли в следующем месяце вообще не начислять зарплату?

Ответ чиновников. Нет, нельзя. Из-за счетной ошибки у работника образовалась задолженность перед компанией. Работодатель имеет право удержать эту сумму из зарплаты сотрудника. Но из статьи 138 ТК РФ следует, что общий размер всех удержаний не должен превысить 20 процентов от зарплаты.

Комментарий редакции. Из зарплаты сотрудника можно удерживать и больше 20 процентов, если он напишет заявление об этом и подаст его в бухгалтерию компании. При этом положения статьи 138 ТК РФ не будут действовать, так как работник вправе самостоятельно распоряжаться своей зарплатой. То есть с согласия работника можно удерживать у него деньги в любой сумме и на что угодно (письмо Роструда от 16 сентября 2012 г. № ПР/7156-6-1).

Оформление документов

В компанию пришел новый сотрудник. В его трудовой книжке очень много записей о приеме на работу и об увольнении, поэтому предыдущие работодатели стали делать отметки на листах, предназначенных для сведений о награждениях. Мы решили завести вкладыш в трудовую книжку. Надо ли перенести в него лишние записи?

Ответ чиновников. Да, надо. Если при заполнении трудовой книжки записи о работе и увольнении сделаны там, где должны быть сведения о награждениях, то такие записи необходимо признать недействительными и внести во вкладыш. Такая процедура не нарушит положения раздела III Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225.

Согласно пунктам 38, 39 Правил, в случае когда в трудовой книжке заполнены все страницы одного из разделов, в нее вшивается вкладыш, который оформляют и ведут в том же порядке, что и трудовую книжку. При выдаче каждого вкладыша в трудовой книжке ставят штамп с надписью «Выдан вкладыш» и указывают его серию и номер.

Комментарий редакции. В данной ситуации порядок действий может быть, например, таким. После последней записи в разделе «Сведения о награждениях» в графе 1 укажите следующий порядковый номер, в графе 2 текущую дату, а в графу 3 впишите фразу «Запись за № ___ недействительна». А графу 4 заполнять не нужно.

После признания всех записей недействительными внесите данные о работе и об увольнении уже во вкладыш. Если записей, которые надо отменить, много, то можно признать их недействительными одной общей записью.

Обязательно ли заключать отдельное письменное соглашение с работником об испытательном сроке или же достаточно пункта о нем в трудовом договоре?

Ответ чиновников. Нет, не обязательно. Статья 70 ТК РФ предусматривает, что при заключении трудового договора в него можно включить условие об испытании работника. Отсутствие в трудовом договоре такого условия означает, что сотрудник принят на работу без испытания.

Комментарий редакции. Сотрудника, который не прошел испытательный срок, нужно письменно уведомить об этом не позднее чем за три календарных дня до его окончания (ст. 71 ТК РФ). Объясните в уведомлении, почему вы решили, что работник не прошел испытание. Иначе есть риск, что сотрудник оспорит свое увольнение в суде и добьется восстановления на работе. Работник тоже может расторгнуть трудовой договор на испытательном сроке, предупредив об этом администрацию за три календарных дня.

Добавим, что заработная плата сотрудника во время испытательного срока не может быть меньше, чем это установлено в штатном расписании для данной должности.

Трудовой распорядок

Должен ли сотрудник, проходящий испытательный срок, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка компании? Можно ли оштрафовать такого работника за опоздание?

Ответ чиновников. Любой сотрудник компании, даже находящийся на испытательном сроке, обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка. За нарушение правил работодатель может применить дисциплинарное взыскание. По статье 192 ТК РФ оно может быть трех видов: замечание, выговор или увольнение. В то же время штрафы за нарушение трудовой дисциплины законодательством не предусмотрены, поэтому работодатель не имеет права так наказывать сотрудников.

Комментарий редакции. Несмотря на то что о прямой системе штрафов в Трудовом кодексе РФ речи не идет, администрация компании вправе за опоздание лишить работника премии или выдать ее в неполном размере. Для этого такое наказание должно быть прописано в трудовом договоре или в положении о премировании. Со всеми этими документами надо ознакомить сотрудника. Пусть он поставит в них свою подпись.

Увольнение

Работник уволился по собственному желанию, но ему не выплатили компенсацию за неиспользованный отпуск. Теперь сотрудник требует выдать сумму в размере трех окладов за то, что компания не выполнила требования Трудового кодекса РФ. Обязана ли компания платить эти деньги?

Ответ чиновников. Нет, не обязана. Бывшему работнику надо выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск и проценты за просрочку.

По общему правилу, предусмотренному статьей 84.1 ТК РФ, в день увольнения сотрудника работодатель выдает ему все положенные по закону суммы, в том числе компенсацию за неиспользованный отпуск. При нарушении этого срока надо начислить и выплатить работнику проценты за просрочку (ст. 236 ТК РФ). Размер процентов не может быть ниже 1/300 ставки рефинансирования ЦБ РФ за каждый день задержки. Расчет необходимо начинать со следующего дня после увольнения и заканчивать днем фактической выплаты денег.

Если работодатель не выплатит компенсацию и проценты за просрочку, ему грозит административная ответственность по статье 5.27 КоАП РФ: штраф до 50 000 руб. или приостановление деятельности до 90 суток.

Комментарий редакции. Работнику при увольнении полагается компенсация за все неотгулянные дни отпуска. Причем независимо от того, по какой причине компания и сотрудник расторгают трудовой договор. То есть неиспользованные сотрудниками дни отпуска сгореть не могут.

За сколько именно дней положена компенсация, определяют по следующей формуле:

Число дней, за которые положена компенсация = Продолжительность полного ежегодного отпуска : 12 x Число полных отработанных месяцев Количество использованных дней отпуска

При этом за полный отработанный месяц принимают период, равный половине месяца или более. Излишки же, составляющие менее половины месяца, из расчета исключают. Такой порядок прописан в пункте 35 Правил об очередных и дополнительных отпусках, утвержденных НКТ СССР 30 апреля 1930 г. № 169. При этом, если сотрудником отработано не менее 11 месяцев, компенсация полагается за полный рабочий год. Разумеется, если своим правом на отдых работник так и не воспользовался.

Что касается компенсации за задержку, то ее рассчитывают так. Предположим, работник уволился 12 мая. Ему полагается компенсация за неиспользованный отпуск в размере 24 555,92 руб. за минусом НДФЛ. Эту сумму сотрудник получил только 30 мая. То есть с опозданием на 18 дней. Компенсация за задержку в компании составляет допустимый минимум — 1/300 ставки рефинансирования (8,25%) за каждый день просрочки. Сумма выплаты составит:
24 555,92 руб. ? 8,25% ? 1 : 300 ? 18 дн. = 121,55 руб.

Заявление об увольнении работник написал, находясь в очередном оплачиваемом отпуске, и выслал по почте из другого города. Обязана ли компания принять такой документ?

Ответ чиновников. Да, обязана. Сотрудник имеет право предупредить компанию о своем увольнении не только в период работы, но и во время отпуска или временной нетрудоспособности. Дата окончания трудового договора также может приходиться на эти периоды. Кроме того, в Трудовом кодексе РФ нет норм, запрещающих работнику отправлять заявление об увольнении по почте. В статье 80 ТК РФ сказано только, что этот документ надо представить работодателю в письменной форме не позднее чем за две недели до расторжения трудового договора. Поэтому сотрудник имеет право направить заявление, к примеру, заказным письмом. При этом двухнедельный срок отработки надо отсчитывать со дня, следующего за днем получения документа работодателем.

Комментарий редакции. Сотрудник обязан предупредить работодателя о предстоящем увольнении не позже чем за две недели (ч. 1 ст. 80 ТК РФ). А вот про обязательную отработку этих двух недель в Трудовом кодексе РФ ничего не сказано. То есть сотрудник может написать заявление об увольнении, а потом все две недели пробыть в отпуске или проболеть. При этом у работодателя нет оснований продлевать двухнедельный срок на период отпуска или болезни. Это подтверждает письмо Роструда от 5 сентября 2006 г. № 1551–6. Не сдвигают этот срок и нерабочие праздничные дни.

В июне наша компания расстается по соглашению сторон с несколькими сотрудниками. Они работали в подразделении, где по итогам полугодия предусмотрена премия за достигнутые показатели в работе. Обязаны ли мы выплатить ее увольняющимся работникам?

Ответ чиновников. Да, обязаны, если условие о выплате данной премии есть в трудовом договоре или, например, положении об оплате труда.

Согласно статье 129 и части 2 статьи 135 ТК РФ, премии являются частью заработной платы. Условия, порядок и критерии их выплаты могут быть прописаны в трудовом или коллективном договоре, соглашении или локальном нормативном акте (например, в положении об оплате труда, о премировании и т. п.). Поэтому, если сотрудники полностью отработали полугодие и достигли необходимых трудовых показателей, им нужно выплатить премии при увольнении. Если же обязанность выдавать премии не установлена локальными актами или трудовым договором, то работодатель может решить вопрос с выплатами поощрений на свое усмотрение.

Комментарий редакции. Не забудьте заплатить с таких премий страховые взносы. Это надо сделать даже в том случае, если на момент начисления премии работники уже будут уволены.

Конечно, по закону выплаты в пользу физлиц, которые не являются сотрудниками компании, не облагаются взносами. Это общее правило, которое прямо следует из части 1 статьи 7 Федерального закона от 24 июля 2009 г. № 212-ФЗ. Однако ситуация, когда компания выдает бывшим работникам какие-то суммы за те периоды, когда они еще числились в компании по трудовому договору, является исключением (письмо Минтруда от 2 сентября 2013 г. № 17–3/1450).

Например, сотрудник уволился в сентябре 2014 года. А в апреле 2015 года, согласно Положению о премировании, ему пропорционально отработанному времени начислили бонус по итогам 2014 года. Эта сумма является выплатой в рамках трудовых отношений. Значит, облагается взносами.

Будьте в курсе!



Бухгалтерских новостей слишком много, а времени на их поиск слишком мало. Рекомендуем подписаться на новостную рассылку журнала «Главбух», чтобы следить за всеми изменениями в работе бухгалтеров.





Для того, чтобы оставить свой комментарий необходимо зайти под своим паролем или зарегистрироваться




Вопросы и ответы по теме



  • Налоговый кодекс
  • Гражданский кодекс
  • Трудовой кодекс

Новые документы

Все изменения в законодательстве для бухгалтера


Совет недели

Если акт от поставщика датирован 2015 годом, но получили вы его только сейчас, расходы можно учесть в текущем периоде. Ведь из-за ошибки налог на прибыль в 2015 году переплатили (п. 1 ст. 54 НК РФ).

Директор заваливает вас дополнительной работой?

  Результаты

Система Главбух

Профессиональная справочная система для бухгалтеров

Получить демодоступ

Программа Главбух: Зарплата и кадры

Сервис по расчету и оформлению выплат работникам

Попробовать бесплатно

Калькуляторы и справочники


Пока вы были в отпуске

Самые важные события, материалы и изменения в законе


Подписка на рассылки



Наши партнеры

  • Семинар для бухгалтера
  • Практическое налоговое планирование
  • Зарплата
  • Учет в строительстве
  • Юрист компании
  • Кадровое дело
  • Учет.Налоги.Право
  • Документы и комментарии
  • Учет в сельском хозяйстве
  • Коммерческий директор
  • Упрощенка