Журнал, справочная система и сервисы
№23
Декабрь

В свежем «Главбухе»

2017: Листки нетрудоспособности станут электронными

Подписка
Срочно заберите все!
№23

Увольнение за прогул

7 сентября 2015 424 просмотра

Сайт журнала «Зарплата в учреждении»

Электронный журнал «Зарплата в учреждении»

Что считать прогулом

Основания, которые дают работодателю право в одностороннем порядке расторгнуть трудовой договор с сотрудником, перечислены в статье 81 Трудового кодекса РФ. Согласно пункту 6 данной статьи, к ним в том числе относится однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей. В свою очередь под таковым понимается и прогул.

Но чтобы впоследствии сотрудник, уволенный по данной статье, не был восстановлен судом, а работодатель подвергнут административному наказанию, необходимо определиться, любое ли отсутствие работника на месте является прогулом.

Согласно подпункту «а» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ, прогулом является отсутствие работника без уважительных причин:

  • в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности;
  • более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Итак, основополагающее значение для определения того, является ли отсутствие на рабочем месте прогулом, имеют три фактора:

1) отсутствие сотрудника именно на рабочем месте;

2) продолжительность отсутствия на рабочем месте;

3) причины отсутствия сотрудника, которые должны быть признаны неуважительными.

Рабочее место

Как установлено в статье 209 Трудового кодекса РФ, рабочим является то место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его трудовыми обязанностями и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

Рекомендуется конкретизировать сведения о рабочем месте сотрудника в трудовом договоре (к примеру, указать, что рабочим местом для него является кабинет № 21 корпуса № 11).

Указывать рабочее место в трудовом договоре необязательно (ст. 57 Трудового кодекса РФ). Однако это будет нелишним для учреждений, которые занимают большую площадь.

Приведем в пример ситуацию, которая стала предметом рассмотрения в определении Верховного суда РФ от 28 сентября 2007 г. № 69-В07-12: сотрудницу уволили за прогул ввиду отсутствия ее на рабочем месте в кабинете № 411 корпуса № 2 в течение всего рабочего дня.

Суд признал такое увольнение незаконным, поскольку соответствующий день сотрудница провела в кабинете № 217 корпуса № 2. При этом суд указал, что рабочим местом, согласно трудовому договору, является ул. Яблочкина, 4. Сотрудница на протяжении всего рабочего дня находилась на ул. Яблочкина, 4, то есть на своем рабочем месте. Разумеется, в данной ситуации она была восстановлена на работе, а действия работодателя суд признал незаконными.

Рабочее время

Под рабочим временем, согласно статье 91 Трудового кодекса РФ, понимается время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности.

При этом работодатель обязан вести учет фактически отработанного каждым работником времени. Таким образом, любой прогул сотрудника прежде всего должен быть зафиксирован в табеле учета рабочего времени.

Кроме того, в силу статьи 108 Трудового кодекса РФ в течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут.

Конкретный временной отрезок устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка и в рабочее время не включается. На вопрос, прерывает ли обеденный перерыв четырехчасовой срок отсутствия работника, приравниваемый к прогулу, судебная практика отвечает неоднозначно.

К примеру, решением Никольского районного суда Вологодской области от 19 июля 2010 г. № 2-186/10 сотрудник был восстановлен на работе после увольнения, хотя отсутствовал на работе три часа до обеда и три часа после. Судьи посчитали, что при таком раскладе четыре часа подряд сотрудник на рабочем месте не отсутствовал.

С другой стороны, Президиум Московского городского суда в постановлении от 16 августа 2007 г. № 44г-570 указал, что Трудовой кодекс РФ не определяет рабочий день как рабочее время в течение дня до обеда и после.

Иными словами, обед не может прерывать течение срока отсутствия сотрудника на рабочем месте, и уволить его можно даже в том случае, если из четырех часов его отсутствия один – это обеденный перерыв.

Уважительные причины

Трудовой кодекс РФ не содержит перечня уважительных причин, объясняющих отсутствие работника на рабочем месте, при наличии которых таковое не следует признавать прогулом. В каждом конкретном случае весомость приведенных сотрудником аргументов работодателю придется оценивать самостоятельно.

Впрочем, некоторые подсказки дал Пленум ВС РФ в постановлении от 17 марта 2004 г. № 2 . Как указали судьи, не является прогулом отсутствие сотрудника на работе по основаниям, предусмотренным законом, например, в случае его привлечения к общественным или государственным обязанностям в качестве присяжного заседателя, члена избирательной комиссии и т. д. ( ст. 170 Трудового кодекса РФ ).

Также прояснил некоторые моменты Верховный суд РФ в определении от 30 марта 2012 г. № 69-В12-1 . Судьи посчитали, что отсутствие в кассе железнодорожных билетов, в связи с чем у работника нет возможности своевременно выйти на работу, является уважительной причиной отсутствия на рабочем месте.

Однако в этом случае сотруднику необходимо запастись доказательствами не только того, что билетов действительно не было, но и того, что иным видом транспорта своевременно добраться до места службы также не представлялось возможным. Таким образом, если сотрудник представит работодателю подобные документы, уволить его за прогул уже нельзя.

Более того, суды отмечают, что увольнение за прогул как разновидность дисциплинарного взыскания должно быть соразмерно совершенному проступку.

В свою очередь это означает, что если работником были приняты меры, чтобы появиться на рабочем месте, предупредить работодателя или иным образом урегулировать с ним возникшую неприятную ситуацию, то увольнение за прогул может быть признано незаконным.

Порядок увольнения за прогул

Согласно статье 192 Трудового кодекса РФ, увольнение за прогул относится к дисциплинарным взысканиям. Соответственно, должен быть соблюден не только общий порядок увольнения (ст. 84.1 Трудового кодекса РФ), но и порядок привлечения к дисциплинарной ответственности  ст. 193 Трудового кодекса РФ ).

Отметим, что применение взыскания в виде увольнения за прогул является лишь правом, а не обязанностью работодателя. Поэтому он может ограничиться выговором или замечанием либо вообще простить работника и не применять в его отношении дисциплинарного взыскания.

В данной связи обращаем внимание, что дисциплинарными взысканиями могут быть лишь увольнение, замечание, выговор. Применение иных взысканий в виде финансовых санкций (к примеру, вычетов, удержаний из зарплаты) не будет законным.

Если решение относительно увольнения работника все же принято, то перечень документов для подтверждения правомерности увольнения должен выглядеть следующим образом.  В табеле рабочего времени необходимо отразить неявку работника путем проставления буквенного обозначения «НН» (неявка по невыясненным обстоятельствам).

1. Документ, подтверждающий факт отсутствия работника на рабочем месте. Унифицированного документа, который нужно составить при отсутствии работника на рабочем месте, нет. Как правило, оно оформляется соответствующим актом. В нем нужно указать:

  • фамилию, имя, отчество и должность работника;
  • дату и точное время отсутствия на работе (по возможности рекомендуется указать, когда работник пришел и ушел);
  • точное время составления акта;

фамилии, имена, отчества и должности работников, подписывающих акт. При этом желательно, чтобы акт подписали как минимум трое: это придаст документу большую значимость в случае судебного спора.

2. Объяснение от работника. До издания приказов о наложении дисциплинарного взыскания, об увольнении за прогул от работника необходимо затребовать письменное объяснение согласно статье 193 Трудового кодекса РФ. Таким образом, работнику предоставляется возможность указать причины отсутствия на рабочем месте.

Трудовой кодекс РФ не уточняет, в какой именно форме нужно затребовать данное объяснение. Поэтому, если работник готов представить объяснительную записку, письменное уведомление о необходимости представить объяснение можно не оформлять.

Если же ситуация носит конфликтный характер, то данное уведомление лучше оформить письменно и вручить работнику под роспись. При его отказе от подписания документа необходимо составить соответствующий акт.

Если по истечении двух рабочих дней со дня предъявления требования работник не представил объяснений, то оформляется соответствующий акт. При наличии такого акта и документа, свидетельствующего о том, что объяснение у работника запрашивалось, увольнение возможно и без объяснений ( ст. 193 Трудового кодекса РФ ).

3. Приказы (распоряжения) о применении дисциплинарного взыскания и о прекращении трудового договора с работником в связи с прогулом. В соответствии со статьей 193 Трудового кодекса РФ применение взыскания должно быть оформлено приказом (распоряжением) работодателя.

Таким образом, прежде чем издать приказ об увольнении работника, необходимо составить приказ о применении к нему взыскания. Унифицированной формы такого документа нет, поэтому учреждение разрабатывает ее самостоятельно.

В качестве основания для издания приказа указываются реквизиты акта, докладной записки или другого документа, фиксирующего проступок, данные объяснительной записки работника или же акта об отказе от представления объяснений.

После издания приказа о применении взыскания в виде увольнения и ознакомления с ним работника необходимо составить приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора за прогул (по форме № Т-8 , утвержденной постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1). В нем нужно указать, что трудовые отношения прекращаются, согласно подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ, в связи с прогулом. В графе «Основание» следует отразить реквизиты приказа о применении к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения.

Оба приказа должны датироваться днем их издания, а не днем прогула. В противном случае увольнение работника может быть признано незаконным, так как получится, что на дату оформления приказа процедура применения взыскания (затребование и получение объяснений, выяснение причин прогула и т. п.) не соблюдена.

Расчет с сотрудником

При увольнении работника учреждения за прогул ему нужно выплатить заработную плату за отработанный период, компенсацию за неиспользованный отпуск и иные причитающиеся суммы (премии и т. п.).

Выплата производится в день увольнения, которым признается последний рабочий день (ст. 84.1 и 140 Трудового кодекса РФ). При длительном прогуле днем увольнения считается дата, предшествующая первому дню прогула (письмо Роструда от 11 июля 2006 г. № 1074-6-1).

Однако возможна ситуация, когда день увольнения и последний рабочий день не совпадают.

В таком случае указанные суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным соответствующего требования (ст. 140 Трудового кодекса РФ). При этом Трудовой кодекс РФ не устанавливает форму такого обращения. Значит, достаточно и устного заявления работника.

Ю.А. Андреева,

ведущий юрисконсульт ООО «ВнешЭкономАудит. Консалтинг»

Будьте в курсе!



Бухгалтерских новостей слишком много, а времени на их поиск слишком мало. Рекомендуем подписаться на новостную рассылку журнала «Главбух», чтобы следить за всеми изменениями в работе бухгалтеров.





Для того, чтобы оставить свой комментарий необходимо зайти под своим паролем или зарегистрироваться




Вопросы и ответы по теме



  • Налоговый кодекс
  • Гражданский кодекс
  • Трудовой кодекс

Новые документы

Все изменения в законодательстве для бухгалтера


Совет недели

Если акт от поставщика датирован 2015 годом, но получили вы его только сейчас, расходы можно учесть в текущем периоде. Ведь из-за ошибки налог на прибыль в 2015 году переплатили (п. 1 ст. 54 НК РФ).

Директор заваливает вас дополнительной работой?

  Результаты

Система Главбух

Профессиональная справочная система для бухгалтеров

Получить демодоступ

Программа Главбух: Зарплата и кадры

Сервис по расчету и оформлению выплат работникам

Попробовать бесплатно

Калькуляторы и справочники


Пока вы были в отпуске

Самые важные события, материалы и изменения в законе


Подписка на рассылки



Наши партнеры

  • Семинар для бухгалтера
  • Практическое налоговое планирование
  • Зарплата
  • Учет в строительстве
  • Юрист компании
  • Кадровое дело
  • Учет.Налоги.Право
  • Документы и комментарии
  • Учет в сельском хозяйстве
  • Коммерческий директор
  • Упрощенка