Журнал, справочная система и сервисы
№2
Январь

В свежем «Главбухе»

Должна ли ваша компания встать на учет по взносам в налоговой

Подписка
6 номеров в подарок!
№2

Дисциплинарные взыскания: виды основания, порядок наложения

12 октября 2015 405 просмотров

Сайт журнала «Зарплата в учреждении»

Электронный журнал «Зарплата в учреждении»

Виды взысканий

Под нарушением дисциплины труда (дисциплинарным проступком) понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Это определено статьей 192 Трудового кодекса РФ.

Дисциплинарные взыскания бывают такие:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

Например, статья 57 Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» помимо общих оснований предусматривает применение следующих дисциплинарных взысканий:

  • предупреждение о неполном должностном соответствии;
  • освобождение от замещаемой должности гражданской службы.

Некоторыми положениями (как правило, отраслевыми) и уставами силовых ведомств также предусмотрены иные виды взыскания (устное замечание, объявленный в приказе выговор, строгий выговор и т. д.), которые можно рассматривать как разновидность закрепленных законодательно взысканий.

Порядок привлечения к ответственности

Порядок применения дисциплинарного взыскания в Трудовом кодексе РФ детально не регламентирован. Это нередко приводит к нарушению трудовых прав работника.

Так, ранее работодатель мог налагать дисциплинарное взыскание на работника (кроме увольнения) за нарушение установленных правил поведения не при исполнении трудовых обязанностей. Например, за нарушение таких правил в служебных помещениях, на территории учреждений и организаций железнодорожного транспорта согласно Положению о дисциплине работников железнодорожного транспорта в Российской Федерации, утвержденному постановлением Правительства РФ от 25 августа 1992 г. № 621. Однако решением Верховного суда РФ от 24 мая 2002 г. № ГКПИ2002-375 данная норма признана не соответствующей законодательству.

Конкретизация дисциплинарного производства возможна в подзаконных, локальных нормативных правовых актах. Такая практика характерна, например, для бюджетных организаций. Министерства и ведомства разрабатывают и утверждают свои правила проведения служебной проверки и применения дисциплинарных взысканий к госслужащим подчиненных им учреждений. В таких нормативных правовых актах закрепляются детальная процедура проведения служебных проверок и применения дисциплинарных взысканий к гражданским служащим, состав комиссии, которой поручается провести проверку, ее полномочия и оформление результатов проверки.

В упомянутых нормах специально выделяется раздел, в котором закреплены права работника, в отношении которого проводится проверка:

  • давать устные и письменные пояснения;
  • заявлять ходатайства;
  • знакомиться с документами во время проведения проверки;
  • обжаловать решения и действия комиссии, которая проводит проверку.

Руководствуясь действующим трудовым законодательством, можно классифицировать несколько стадий дисциплинарного производства.

1. До применения дисциплинарного взыскания руководитель предлагает работнику дать письменное объяснение по обстоятельствам, свидетельствующим о нарушении им внутреннего распорядка учреждения. Если работник отказывается предоставить объяснение в письменной форме, по истечении двух рабочих дней составляется соответствующий акт, содержащий следующие реквизиты:

  • место и дату составления;
  • фамилию, имя, отчество, должность составителя данного акта, а также работника;
  • краткое описание предполагаемого нарушения дисциплины труда;
  • предложение работнику дать объяснение и его отказ (фактический либо по умолчанию);
  • разъяснение, в чем именно проявилось неисполнение работником своих трудовых обязанностей.

2. Работодатель или его полномочный представитель (как правило, начальник отдела кадров, заместитель директора по кадрам) истребует от непосредственного руководителя работника необходимые документы, подтверждающие нарушение работником дисциплины труда, а также его мнение об избрании нарушителю меры дисциплинарного взыскания.

3. После оценки материалов, собранных по факту нарушения внутреннего трудового распорядка, работодатель принимает решение о виновности работника, а именно о совершении им дисциплинарного (а не уголовного или административного) проступка, учитывает тяжесть совершенного проступка, смягчающие вину обстоятельства.

4. Работодатель реализует свое право применить к нарушителю меру дисциплинарного взыскания или ограничиться другими средствами воспитательного воздействия.

5. После избрания меры дисциплинарного взыскания руководитель издает соответствующий приказ (распоряжение) о применении такой меры, который объявляется работнику под подпись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия виновника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с приказом (распоряжением) под подпись, то уполномоченный представитель работодателя составляет соответствующий акт, реквизиты которого аналогичны приведенным для акта об отказе дать объяснение по факту нарушения правил внутреннего трудового распорядка.

Увольнение как крайняя мера

Стоит подробнее остановиться на увольнении как одном из видов дисциплинарного взыскания.

Если объявление замечания или выговора законодателем не регламентируется (другими словами, остается на усмотрение работодателя), то проступки, которые могут служить причиной для увольнения нарушителя, четко прописаны в Трудовом кодексе РФ.

Увольнение может быть применено в случаях:

1) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин своих трудовых обязанностей, если до этого он уже имел дисциплинарное взыскание (п. 5 ст. 81 Трудового кодекса РФ);

2) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, а именно:

  • прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение смены  подп. «а» п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ);
  • появления сотрудника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (подп. «б» п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ);
  • разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе персональных данных другого работника (подп. «в» п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ);
  • совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях (подп. «г» п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ);
  • нарушение работником требований охраны труда, если оно повлекло тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) либо создало реальную угрозу их наступления (подп. «д» п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ);

3) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ст. 81 Трудового кодекса РФ);

4) непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, а также непредставления (неполного представления) сведений о доходах, расходах и имуществе – это определено пунктом 7.1 статьи 81 Трудового кодекса РФ и актуально для руководителей бюджетных учреждений;

5) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ст. 81 Трудового кодекса РФ);

6) принятия необоснованного решения руководителем, его заместителями или главным бухгалтером, которое повлекло за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб (п. 9 ст. 81 Трудового кодекса РФ);

7) повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения педагогом (п. 1 ст. 336 Трудового кодекса РФ);

8) применение педагогом, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим или психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника (п. 2 ст. 336 Трудового кодекса РФ).

Сроки наложения взыскания

Дисциплинарное взыскание может быть наложено не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также срока, необходимого для учета мнения представительного органа работников.

Взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Снятие взыскания с работника

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не совершил нового нарушения внутреннего трудового распорядка, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания (ст. 194 Трудового кодекса РФ).

До истечения одного года работодатель может снять с работника взыскание как по собственной инициативе, так и по ходатайству его непосредственного руководителя (для силовых структур – старшего по званию) или выборного представительного органа (профкома).

О.А. Пелих,

юрист

Будьте в курсе!



Бухгалтерских новостей слишком много, а времени на их поиск слишком мало. Рекомендуем подписаться на новостную рассылку журнала «Главбух», чтобы следить за всеми изменениями в работе бухгалтеров.





Для того, чтобы оставить свой комментарий необходимо зайти под своим паролем или зарегистрироваться




Вопросы и ответы по теме



  • Налоговый кодекс
  • Гражданский кодекс
  • Трудовой кодекс

Новые документы

Все изменения в законодательстве для бухгалтера


Совет недели

Если акт от поставщика датирован 2015 годом, но получили вы его только сейчас, расходы можно учесть в текущем периоде. Ведь из-за ошибки налог на прибыль в 2015 году переплатили (п. 1 ст. 54 НК РФ).

Про налоговые споры. Новый опрос для бухгалтеров

Ваша компания участвовала в судебном налоговом споре (споре с фондом)?

Вы как бухгалтер участвовали в судебном налоговом споре (споре с фондом)?

  Результаты

Система Главбух

Профессиональная справочная система для бухгалтеров

Получить демодоступ

Программа Главбух: Зарплата и кадры

Сервис по расчету и оформлению выплат работникам

Попробовать бесплатно

Калькуляторы и справочники


Пока вы были в отпуске

Самые важные события, материалы и изменения в законе


Подписка на рассылки



Вас заинтересует

РНК 20 января 2017 13:00 Дивиденды в 2017 году

Наши партнеры

  • Семинар для бухгалтера
  • Практическое налоговое планирование
  • Зарплата
  • Учет в строительстве
  • Юрист компании
  • Кадровое дело
  • Учет.Налоги.Право
  • Документы и комментарии
  • Учет в сельском хозяйстве
  • Коммерческий директор
  • Упрощенка