Журнал, справочная система и сервисы
№23
Декабрь

Вас ждёт свежий номер

В декабре вам может прийти сразу два требования из налоговой

Подписка
Срочно заберите все!
№23

Кадровые вопросы

8 апреля 2009 43 просмотра

Сначала несколько слов об ответственности. Так, за нарушение основных положений Трудового кодекса РФ штраф для организации составит от 30 000 до 50 000 руб. (ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях). Кроме того, деятельность предприятия может быть приостановлена на срок до 90 суток. А при повторном нарушении директор компании может быть дисквалифицирован на срок от одного до трех лет.

Чтобы санкций не было, важно понимать, какие нарушения являются критическими, а какие способы снизить (или возместить) расходы Трудовой кодекс работодателю применять позволяет.

Срок трудового договора

Трудовые договоры могут заключаться как на определенный срок, так и без указания срока. Но права выбора при этом у компаний нет. Статья 59 Трудового кодекса РФ предписывает заключать срочный трудовой договор, в частности:
– для замены временно отсутствующего сотрудника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы;
– на время выполнения работ, срок которых не превышает двух месяцев;
– для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа возможна только в течение определенного периода (сезона);
– для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и профессиональным обучением работника.

Кроме того, та же статья 59 Трудового кодекса РФ определяет, когда трудовой договор может быть подписан на определенный срок по соглашению сторон. А именно компания вправе подписать данный трудовой договор:
– с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций;
– с сотрудниками, работающими в организации по совместительству;
– с работниками малых предприятий (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания – 20 человек);
– с пенсионерами по возрасту;
– с творческими работниками средств массовой информации;
– с сотрудниками, которые учатся по очной форме обучения.

Во всех остальных случаях работодателю следует заключать бессрочные трудовые договоры. Отметим, что если срочный договор заключен с работником без достаточных на то оснований, суд может признать его составленным на неопределенное время (п. 14 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2). Кроме того, стоит иметь в виду, что если ни одна из сторон не заявит о расторжении срочного трудового договора до его окончания, он автоматически становится бессрочным. На это указано в статье 58 Трудового кодекса РФ.

Оплата во время испытательного срока

Заработная плата во время испытательного срока не может быть меньше, чем установлено в штатном расписании для этой должности. Устанавливать на время испытания пониженный оклад незаконно. Трудовая инспекция в таком случае обяжет компанию доначислить сотруднику зарплату и выплатить проценты за ее задержку. А поводом для проверки может быть жалоба обиженного сотрудника. Помимо этого, у трудовиков есть все основания привлечь компанию к административной ответственности.

В то же время есть способы, которые позволят фактически повысить оклад после испытательного срока, не нарушив при этом закона.

На период испытания установлен неполный рабочий день. Компания договаривается с сотрудником о том, что его рабочий день будет сокращенным до конца испытания. Как правило, это соглашение действует только на бумаге, а на практике сотрудник трудится полный рабочий день. После истечения испытательного срока продолжительность рабочего дня увеличивается до обычных значений. Соответственно, возрастает и оплата труда. Конечно, такой вариант возможен только с согласия работника и сам по себе небезопасен. Ведь работник, не пройдя испытательный срок, может через суд потребовать от компании оплаты труда за полный рабочий день, призвав на помощь свидетелей.

Перевести на другую должность после испытательного срока. Данный способ заключается в следующем. В штатном расписании следует предусмотреть, что отдельные должности в компании «дробятся» на несколько подкатегорий. Например, юрис-консульт первой и второй категории. Или младший специалист, специалист и ведущий специалист. Еще вариант: просто добавить на время испытания к должности приставку «стажер». После успешного прохождения испытательного срока работник повышается в должности, его обязанности возрастают. Как итог, разница в окладах будет вполне обоснованной.

Экономить во время испытания за счет премий и тому подобных выплат. Вариант для тех компаний, в которых отплата труда состоит из оклада и премии. В этом случае в положении о премировании можно установить, что вознаграждение полагается только после того, как сотрудник отработает на предприятии определенное количество времени. Как следствие, на период испытательного срока премию можно не выплачивать без всякого риска.

Зарплата один раз в месяц вместо двух

Платить работникам зарплату за каждые полмесяца обязывает статья 136 Трудового кодекса РФ. И совершенно не важно, большое предприятие или маленькое, довольны работники, что получают деньги раз в месяц или нет. Кроме того, инспекторы не без оснований считают, что норма о выплате зарплаты сотрудникам раз в месяц ухудшает условия работы по сравнению с теми, которые предусмотрены Трудовым кодексом РФ. А следовательно, в силу статьи 9 кодекса эта норма недействительна и подлежит отмене.

Тем не менее многие компании до сих пор выплачивают зарплату своим сотрудникам раз в месяц. Варианты при этом используются различные. Например, прописывают соответствующие условия в заключенные с сотрудниками трудовые договоры или собирают с них заявления с формулировкой: «Прошу платить мне зарплату один раз в месяц».

Любой из этих способов рискован. Выплата зарплаты раз в месяц неизбежно привлечет внимание трудового инспектора. А если кто-то из сотрудников еще и сообщит контролеру, что подписал заявление не по своей воле, а по требованию руководителя, – штраф практически гарантирован. Поэтому всем компаниям, где по-прежнему выплачивается зарплата раз в месяц, лучше всего как можно скорее перейти на двухразовые выплаты. Тем более что платить налоги с аванса нужно в те же сроки, что и при выплате основной части зарплаты по итогам месяца. Так что работа бухгалтера не усложнится.

Обратите внимание: факт выплаты заработной платы два раза в месяц организации необходимо отразить в своих локальных актах. В них обязательно надо указать дату, до которой работнику предприятия положено выдать аванс. А делать это чиновники рекомендуют в середине месяца. Такой вывод следует из письма Минздравсоцразвития России от 25 февраля 2009 г. № 22-2-709.

Можно ли соблюсти требования Трудового кодекса РФ, выплачивая символическую сумму аванса? Увы, нет. Дело в том, что Трудовой кодекс РФ все-таки говорит о выплате не реже чем каждые полмесяца именно зарплаты. Таким образом, установить размер аванса, что называется, для галочки не получится. Что подтверждают письма Роструда от 8 сентября 2006 г. № 1557-6 и Минздравсоцразвития России от 25 февраля 2009 г. № 22-2-709. В них сказано, что при определении размера аванса необходимо учитывать фактически отработанное сотрудником время.

Снижение оплаты труда работников, не нарушив закон

Если в компании не предусмотрена выплата премий, регулировать фонд оплаты труда сложнее. Есть два варианта. В первом случае снижается оклад, во втором уменьшается рабочее время.

Вообще произвольно менять оклад компания не может. Ведь условия оплаты труда – непременный атрибут трудового договора (ст. 57 Трудового кодекса РФ). И потому при изменении оклада обязательно нужно подписать дополнение к трудовому договору. И если в случае с повышением никаких проблем не возникает, то согласовать понижение не так-то просто. При этом о предстоящих изменениях условий трудовых договоров, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работников в письменной форме не позднее чем за два месяца. Более того, даже если оклады снижены по всем правилам, компании еще придется доказать, что их уменьшили по объективным причинам.

Перевести на другую должность. Сотрудники, чтобы не потерять работу, могут согласиться перейти на более низкооплачиваемую должность. Например, с должности ведущего специалиста на должность специалиста.

Этот способ можно реализовать и без согласия сотрудника. Для этого нужно провести аттестацию персонала. По итогам проведенной аттестации может выясниться, что на данный момент не все работники имеют нужный уровень квалификации. Тогда работодатель обязан предложить работнику рассмотреть имеющиеся у него вакансии, соответствующие его квалификации. Иначе – увольнение. Понижение оклада таким работникам будет обоснованным. Однако такой вариант, конечно, очень трудоемок. К тому же он может привести к конфликтам с сотрудниками, поскольку у них есть право оспорить результаты проведенной аттестации в суде.

Перевести на неполный рабочий день. При этом способе сама сумма оклада не меняется. Однако поскольку работник трудится меньше, он меньше и заработает. Чтобы реализовать такой способ, руководитель в связи с производственной необходимостью приказом устанавливает режим неполного рабочего дня или неполной рабочей недели. В целях сохранения рабочих мест можно установить такой порядок на срок до шести месяцев (ст.74 Трудового кодекса РФ).

В этом случае, так же как и при прямом снижении окладов, придется оформить приложения к трудовому договору, поскольку меняются его существенные условия. И также нужно уведомить работников в письменной форме не позднее чем за два месяца.

Оформить простой. Если оформить простой, персоналу нужно платить 2/3 средней заработной платы сотрудника (абз. 1 ст. 157 Трудового кодекса РФ). При этом простой необходимо обосновать в соответствующем приказе руководителя компании, с которым каждый работник должен быть ознакомлен под роспись.

 Штрафы работников

Во многих организациях за дисциплинарные проступки, к примеру опоздание, практикуется система штрафных санкций. Однако с точки зрения трудового законодательства такие меры нельзя признать правомерными. Дело в том, что за нарушение правил трудового распорядка к провинившемуся работнику могут быть применены только такие меры дисциплинарной ответственности: замечание, выговор, увольнение.

Причем доказать, что работник не выполнил свои должностные обязанности, можно только сославшись на письменный документ: трудовой договор, должностную инструкцию, правила трудового распорядка. Со всеми этими бумагами администрация компании обязана ознакомить работника под роспись.

А вот вопросы премирования организации решают самостоятельно. Если в положении о премировании указано, что в случае, к примеру, неоднократных опозданий более чем на 20 минут работник лишается части или всей премии, то такие действия администрации не будут противоречить законодательству.

Ограничения работодателя при испытательном сроке

Испытательный срок по общему правилу не может превышать трех месяцев, а для руководителей компании и главбухов, а также их замов – шести месяцев (ст. 70 Трудового кодекса РФ). В срок испытания не засчитываются время болезни и другие периоды, когда сотрудник фактически отсутствовал на работе. Еще одна тонкость: если срок трудового договора составляет от двух до шести месяцев, испытание не может превышать двух недель. Условие об испытании обязательно должно быть указано в трудовом договоре. Если такое положение в договоре отсутствует, считается, что работник принят на работу без испытательного срока.

А в ряде случаев испытательный срок установить нельзя. Например, в отношении беременных женщин и женщин, у которых есть дети в возрасте до полутора лет, а также людей, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев.

Обратите внимание: если работодатель не исключает возможности продлить срок испытания (например, с двух до трех месяцев), в трудовом договоре необходимо отразить этот момент. В противном случае испытательный срок можно будет продлить только с письменного согласия работника.

Приказ о простое по вине работодателя. Образец

Будьте в курсе!



Бухгалтерских новостей слишком много, а времени на их поиск слишком мало. Рекомендуем подписаться на новостную рассылку журнала «Главбух», чтобы следить за всеми изменениями в работе бухгалтеров.





Для того, чтобы оставить свой комментарий необходимо зайти под своим паролем или зарегистрироваться




Вопросы и ответы по теме



  • Налоговый кодекс
  • Гражданский кодекс
  • Трудовой кодекс

Новые документы

Все изменения в законодательстве для бухгалтера


Совет недели

Если акт от поставщика датирован 2015 годом, но получили вы его только сейчас, расходы можно учесть в текущем периоде. Ведь из-за ошибки налог на прибыль в 2015 году переплатили (п. 1 ст. 54 НК РФ).

Директор заваливает вас дополнительной работой?

  Результаты

Система Главбух

Профессиональная справочная система для бухгалтеров

Получить демодоступ

Программа Главбух: Зарплата и кадры

Сервис по расчету и оформлению выплат работникам

Попробовать бесплатно

Калькуляторы и справочники


Пока вы были в отпуске

Самые важные события, материалы и изменения в законе


Подписка на рассылки



Наши партнеры

  • Семинар для бухгалтера
  • Практическое налоговое планирование
  • Зарплата
  • Учет в строительстве
  • Юрист компании
  • Кадровое дело
  • Учет.Налоги.Право
  • Документы и комментарии
  • Учет в сельском хозяйстве
  • Коммерческий директор
  • Упрощенка