Журнал, справочная система и сервисы
№23
Декабрь

Вас ждёт свежий номер

Не забудьте про самые важные дела декабря

Подписка
Срочно заберите все!
№23

Сокращение штата

19 ноября 2008 92 просмотра

Каково бы ни было положение компании, инспекторы непременно обратят внимание на то, все ли положенные выплаты были начислены каждому сокращенному сотруднику. Отступление от правил, неверные расчеты и т. д. могут привести к штрафам.

Согласно трудовому законодательству сократить персонал можно различными способами. Выделим четыре – увольнение по собственному желанию, расторжение трудового договора по соглашению сторон, по результатам аттестации и собственно сокращение. Нюансы каждого из этих способов мы привели в наглядной таблице на этой странице. Поэтому прежде всего сосредоточимся на том, какие издержки предстоят компании в каждом из этих случаев.

Способы уволить персонал

Зарплата

И сотрудник, и работодатель, несмотря на предстоящее увольнение и независимо от его основания, должны выполнять свои обязательства до последнего дня действия трудового соглашения.

Поэтому труд работника до момента увольнения оплачивается согласно правилам внутреннего трудового распорядка, коллективным или трудовым договором (ст. 136 Трудового кодекса РФ).

То есть в обычном порядке.

Напомним, что заработную плату работник получает в течение тех двух недель, которые он отрабатывает в соответствии со статьей 80 Трудового кодекса РФ, увольняясь по собственному желанию. А в случае, когда увольнение происходит по соглашению сторон, заработную плату он получает до той даты, которая определена соглашением как последний рабочий день.

Если сотрудника увольняют в связи с сокращением штата, уведомить его об этом надо не менее чем за два месяца. Это положение закреплено в статье 180 Трудового кодекса РФ. Однако тот факт, что сотрудник предупрежден о предстоящем увольнении, никак не влияет на существующие трудовые отношения, в том числе на выплату заработка.

Кроме того, работникам в течение всего периода аттестации также по-прежнему нужно выплачивать заработную плату. Здесь следует отметить, что в статье 81 Трудового кодекса РФ есть очевидный пробел. Она гласит, что перед увольнением работодатель обязан предложить работнику, не прошедшему аттестацию, рассмотреть вакансии его компании, соответствующие квалификации сотрудника. Но не указан срок, в течение которого работодатель обязан это сделать. В результате работник, например, может утверждать, что его должны оставить на работе до тех пор, пока не появится подходящий вариант. На наш взгляд, такие требования неправомерны. В этом случае вполне можно использовать тот же двухмесячный срок, что и при сокращении.

Компенсация за неиспользованный отпуск

При увольнении сотруднику также выплачивается денежная компенсация за все не использованные им дни отпуска (ст. 127 Трудового кодекса РФ). Причем работодатель обязан выплатить компенсацию независимо от того, на каком основании расторгается трудовой договор – по инициативе сотрудника, работодателя или по иным независящим от воли сторон причинам. Трудовой кодекс РФ не дает никаких ограничений на этот счет.

Компенсация за расторжение договора по соглашению сторон

При увольнении по соглашению сторон работник и работодатель могут договориться о выплате выходного пособия или отступных. Размер этой выплаты оговаривается в специальном письменном соглашении (см. образец). Это может быть как фиксированная сумма, так и средний заработок сотрудника, например, за два месяца. В последнем случае для его расчета можно использовать ту же методику, что установлена для исчисления выходного пособия при сокращении.

Обратите внимание: если до увольнения работник передумает и решит остаться в организации, в одностороннем порядке он этого сделать не сможет. Аннулирование соглашения о расторжении трудового договора возможно лишь при обоюдном согласии работника и работодателя (п. 20 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2). Что, несомненно, является плюсом для работодателя.

Компенсации при сокращении штата

Компенсация за период между предупреждением и увольнением. Эта компенсация выплачивается, если стороны договорились, что сотрудник не будет отрабатывать положенные два месяца, а уволится раньше. Статья 180 Трудового кодекса РФ позволяет так поступить. В этом случае работнику полагается дополнительная компенсация за период со дня увольнения до той даты, когда истекут два месяца с момента предупреждения. Эта компенсация равна среднему заработку. А правила его расчета прописаны в Положении, утвержденном постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. № 922.

Еще по этой теме О ситуации, когда компания вместо сокращения штата отправляет своих сотрудников в отпуска за свой счет, оформляет простой или вводит неполный рабочий день, читайте в журнале «Главбух» № 22, 2008.

Подчеркнем: эта выплата является дополнительной. То есть помимо нее работнику полагаются все те компенсации, о которых мы расскажем далее. Иными словами, в этом случае выплачивается двойная компенсация. Вместе с тем увольнять работника (с его согласия) до того, как истечет двухмесячный срок, это право администрации, а не ее обязанность.

Выходное пособие. Когда трудовой договор расторгается в связи с сокращением штата на основании пункта 2 статьи 81 Трудового кодекса РФ, увольняемому работнику полагается выходное пособие в размере среднемесячного заработка (ст. 178 Трудового кодекса РФ).

Средний заработок на период трудоустройства. Также за работником сохраняется среднемесячный заработок на период трудоустройства, но не больше чем на два месяца со дня увольнения. Причем из этой суммы вычитается уже выплаченное выходное пособие.

Но бывают и исключительные случаи, когда среднемесячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения. Это происходит по решению службы занятости, если сотрудник в двухнедельный срок после увольнения зарегистрировался на бирже труда, но его не смогли трудоустроить (ст. 178 Трудового кодекса РФ). Для этого требуется справка из службы занятости. Отметим, что эта компенсация выплачивается независимо от возраста работника или иных условий. Такой подход подтверждает письмо Минфина России от 15 марта 2006 г. № 03-03-04/1/234.

Особый порядок предусмотрен для организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. Эти компании сохраняют за своими работниками среднюю заработную плату на период трудоустройства на срок до трех месяцев (также с учетом месячного выходного пособия). Средний заработок также может сохраняться за работником в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения по решению службы занятости населения. Но лишь при условии, что в месячный срок после увольнения работник обратился в эту службу, но его не трудоустроили (ст. 318 Трудового кодекса РФ).

Разумеется, средняя заработная плата на период трудоустройства выплачивается сотруднику только в том случае, если он не устроился на работу в другую организацию. Следовательно, чтобы работнику был выплачен средний заработок на период трудоустройства за второй, третий (четвертый, пятый и шестой месяцы для северян) месяцы, он должен подтвердить, что в этот период он не работал. Таким подтверждением может служить трудовая книжка, в которой отсутствует запись о новом трудоустройстве.

Пособие по безработице и выплаты от компании одновременно получать не получится

Человеку, который не трудоустроился в течение периода, когда ему выплачивается средняя заработная плата, пособие по безработице начисляют с момента, когда этот срок истекает.

Об этом говорит пункт 3 статьи 31 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации». То есть получать одновременно и пособие по безработице, и средний заработок по прежнему месту работы не получится.

Правила расчета среднего заработка

Для расчета выходного пособия, среднего заработка, а также компенсации за расторжение трудового договора. При определении среднего заработка учитываются все выплаты, начисленные в расчетном периоде (12 календарных месяцев). Причем выплаты, не связанные с оплатой труда, в расчет брать не надо. Это и материальная помощь, и оплата стоимости питания, проезда, обучения, коммунальных услуг и отдыха.

По особым правилам учитываются при расчете премии. Учитывать их целиком нужно только в случае, если они начислены за фактически отработанное в расчетном периоде время. В ином случае учитывать их нужно пропорционально тем дням в этом периоде, когда сотрудник выходил на службу.

Еще по этой теме Подробно о порядке учета премий при расчете среднего заработка читайте в журнале «Главбух» № 2, 2008.

Обратите внимание: в течение 12 месяцев сотрудник мог быть в отпуске, болеть, не работать из-за простоя или находиться в командировке. Это время исключается из расчетного периода (п. 5 Положения, утвержденного постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. № 922). Соответственно, не учитываются при расчете среднего заработка и начисления за эти периоды.

Среднедневной заработок определяется по такой формуле:

СДЗ = СВ : КФД,
где СДЗ – среднедневной заработок;
СВ – сумма выплат, которую получил работник за расчетный период (12 месяцев);
КФД – количество фактически отработанных дней в расчетном периоде.

После того как среднедневной заработок рассчитан, следует вычислить сумму, полагающуюся работнику:

СЗ = СДЗ х КРД,
где СЗ – средний заработок;
КРД – количество рабочих дней, подлежащих оплате.

Пример

Кочетков П.А. работал кладовщиком в ЗАО «Вега», его оклад составлял 10 000 руб. в месяц. График работы – 40-часовая рабочая неделя с понедельника по пятницу. С 1 ноября 2008 года его уволили в связи с сокращением штата, предупредив за два месяца до увольнения.

Поэтому помимо зарплаты и компенсации за неиспользованный отпуск кладовщику Кочеткову положены:
– выходное пособие;
– средний заработок на период трудоустройства.

Определяем сумму выходного пособия для Кочеткова. Расчетный период – с 1 ноября 2007 года по 31 октября 2008 года (всего 250 рабочих дней). При этом с 7 по 27 июля 2008 года включительно он был в отпуске. Его зарплата за отработанные в этом месяце дни составила 3478,26 руб.

Кроме того, в январе 2008 года работнику была начислена годовая премия по итогам работы в 2007 году, составившая 12 000 руб.

Расчетный период не совпадает с интервалом, за который выплачена премия. И потому ее нужно пересчитать. В расчетном периоде Кочетков был в отпуске, на который приходится 15 рабочих дней.

Таким образом, всего он отработал 235 дней (250 – 15). Значит, размер годовой премии, принимаемой в расчет, составит:
12 000 руб. : 250 дн. х 235 дн. = 11 280 руб.

Таким образом, его заработок за расчетный период, который нужно учесть при расчете выходного пособия, составил:
10 000 руб. х 11 мес. + 3478,26 руб. + 11 280 руб. = 124 758,26 руб.

Среднедневной заработок Кочеткова составил:
124 758,26 руб. : 235 дн. = 530,89 руб/дн.

В первом месяце после увольнения (в ноябре 2008 года) – 19 рабочих дней. Выходное пособие составит:
19 дн. х 530,89 руб/дн. = 10 086,91 руб.

На следующий день после увольнения Кочетков встал на учет в службу занятости. Допустим, в течение первого месяца после увольнения Кочетков не смог трудоустроиться. В счет сохранения среднего заработка за первый месяц после увольнения бухгалтер зачел сумму выходного пособия, выплаченного в связи с увольнением.

Предположим, что в течение второго месяца (декабря 2008 года) после увольнения Кочетков также не нашел работу. И это подтверждается отсутствием записей в его трудовой книжке. В декабре 2008 года – 23 рабочих дня. Сумма среднего заработка на период трудоустройства за второй месяц после увольнения составит:
23 дн. х 530,89 руб/дн. = 12 210,47 руб.

Допустим, что и в течение третьего месяца (января 2009 года) после увольнения ему также не удалось трудоустроиться. В подтверждение этого Кочетков может показать справку из службы занятости и трудовую книжку, в которой нет новых записей. Так как в службу занятости он обратился своевременно, компания выплатила кладовщику средний заработок за третий месяц после увольнения. В январе 2009 года – 16 рабочих дней. Сумма среднего заработка на период трудоустройства за третий месяц после увольнения составила:
16 дн. х 530,89 руб/дн. = 8494,24 руб.

Отметим, что выходное пособие рассчитывается исходя из графика работы конкретного сотрудника. Например, в организации проводится сокращение штата. Сотрудник уволен 3 октября 2008 года. График работы сотрудника – 40-часовая рабочая неделя, выходные: воскресенье и понедельник. В этом случае количество рабочих дней в первом и, если потребуется, втором и третьем месяцах после увольнения определяется исходя из графика работы именно этого сотрудника.

Для расчета компенсации за неиспользованный отпуск. В этом случае брать в расчет нужно те же выплаты. Но сам порядок расчета среднего заработка несколько отличается. Если сотрудник отработал расчетный период целиком, то используется следующая формула:

НО = ЗП : 12 мес. : 29,4 дн. х Д,
где НО – сумма компенсации за неиспользованный отпуск;
ЗП – сумма начислений работнику за расчетный период, учитываемая при расчете компенсации;
Д – количество календарных дней неиспользованного отпуска.

Если расчетный период отработан не полностью (сотрудник был в отпуске, болел и т. д.), для определения компенсации сначала необходимо сделать следующие вычисления. Установить количество календарных дней, приходящихся на время, фактически отработанное в расчетном периоде:

К = 29,4 дн. х М + (29,4 дн. : Кдн1 х Котр1 + 29,4 дн. : Кдн2 х Котр2),
где К – количество календарных дней;
М – количество полностью отработанных месяцев в расчетном периоде;
Кдн1, Кдн2 – количество календарных дней в тех месяцах, которые были отработаны не полностью;
Котр1, Котр2 – количество календарных дней, приходящихся на отработанное время, в неполных месяцах.

Далее сумма компенсации рассчитывается по следующей формуле:
НО = ЗП : К х Д,
где НО – сумма компенсации;
ЗП – сумма начислений работнику за расчетный период, учитываемая при расчете компенсации;
Д – количество календарных дней не использованного к моменту увольнения отпуска.

Ответственность за нарушение трудового законодательства

Если компания нарушит положения Трудового кодекса РФ, ее могут привлечь к административной ответственности. Так, согласно статье 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях, штраф с организации составит от 30 000 до 50 000 руб.

Более того, деятельность предприятия может быть приостановлена на срок до 90 дней. Штраф для должностных лиц составляет от 1000 до 5000 руб.

А при повторном нарушении директор компании может быть дисквалифицирован на срок от одного года до трех лет.

Будьте в курсе!



Бухгалтерских новостей слишком много, а времени на их поиск слишком мало. Рекомендуем подписаться на новостную рассылку журнала «Главбух», чтобы следить за всеми изменениями в работе бухгалтеров.





Для того, чтобы оставить свой комментарий необходимо зайти под своим паролем или зарегистрироваться




Вопросы и ответы по теме



  • Налоговый кодекс
  • Гражданский кодекс
  • Трудовой кодекс

Новые документы

Все изменения в законодательстве для бухгалтера


Совет недели

Если акт от поставщика датирован 2015 годом, но получили вы его только сейчас, расходы можно учесть в текущем периоде. Ведь из-за ошибки налог на прибыль в 2015 году переплатили (п. 1 ст. 54 НК РФ).

Директор заваливает вас дополнительной работой?

  Результаты

Система Главбух

Профессиональная справочная система для бухгалтеров

Получить демодоступ

Программа Главбух: Зарплата и кадры

Сервис по расчету и оформлению выплат работникам

Попробовать бесплатно

Калькуляторы и справочники


Пока вы были в отпуске

Самые важные события, материалы и изменения в законе


Подписка на рассылки



Наши партнеры

  • Семинар для бухгалтера
  • Практическое налоговое планирование
  • Зарплата
  • Учет в строительстве
  • Юрист компании
  • Кадровое дело
  • Учет.Налоги.Право
  • Документы и комментарии
  • Учет в сельском хозяйстве
  • Коммерческий директор
  • Упрощенка