Журнал, справочная система и сервисы
№23
Декабрь

Вас ждёт свежий номер

Всеобщий переход на онлайн‑кассы — срочно присоединяйтесь

Подписка
Срочно заберите все!
№23

Как уведомить о сокращении

28 сентября 2015 989 просмотров

Уведомление работнику о сокращении

Как уведомить о сокращении? О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работодатель должен предупредить работников персонально и под подпись не менее чем за два месяца до увольнения.

Уведомление должно быть индивидуальным (образец ниже). Это следует из части 2 статьи 180 ТК РФ, где говорится о персональном предупреждении работников о сокращении. Поэтому недостаточно просто ознакомить работников с приказом о сокращении, где перечислены их фамилии.

Реквизиты уведомления

Важным реквизитом уведомления является подпись сотрудника с датой получения документа (лучше, чтобы дата была не напечатана, а проставлена сотрудником лично). Без этого доказать соблюдение процедуры будет проблематично. Трудовой кодекс РФ не требует выдавать работнику на руки экземпляр уведомления. Но, поскольку работники, так или иначе, требуют его предоставить, многие работодатели заранее делают два экземпляра. Один — с подписью работника, оставляют себе, а второй — отдают ему. Если работодатель изначально заготовил только один экземпляр, то работнику можно выдать копию документа, заверенную сотрудником отдела кадров.

В уведомлении об увольнении нужно указать реквизиты приказа, в соответствии с которым в компании проводится сокращение штата. Это подтвердит, что работодатель действует не произвольно, а в соответствии с принятым ранее решением.

Обычно в самом уведомлении указывается список имеющихся в компании вакансий. Но он может быть оформлен и как приложение к уведомлению, а также составлен как отдельный документ. В случае если вакансий в компании нет, это стоит указать в уведомлении. Если в течение двух месяцев в компании появятся новые вакантные должности, то их нужно предложить работнику, а значит, направить ему отдельный документ.

Законодательство не устанавливает, каким образом нужно составить перечень вакансий и что конкретно там должно содержаться. Но представляется логичным, что в нем должны быть наименования должностей, размер заработной платы и изложенные кратко функции работников. При необходимости к перечню можно также приложить должностные инструкции. Любой отказ работника получить список или письменно подтвердить, что он со списком ознакомлен, нужно актировать. В суде акты станут надежным доказательством того, что работодатель исполнил свою обязанность по предложению вакансий.

Затем в течение двух месяцев нужно своевременно извещать сокращаемого работника о всех новых подходящих ему вакансиях. К сожалению, кодекс не устанавливает, как и когда работник должен подтвердить, что он согласен на перевод. Поэтому право изъявить такое желание у него сохраняется вплоть до дня увольнения. В связи с этим в последний день работы список вакансий нужно еще раз предложить работнику, а если он не согласится, то только в этом случае его можно уволить.

Бывают случаи, когда сокращается несколько сотрудников, а подходящая вакансия всего одна. Возникает вопрос, кому первому ее нужно предложить. Работники, как правило, настаивают на том, чтобы в данной ситуации учитывалось их преимущественное право на оставление на работе в соответствии со статьей 179 Трудового кодекса РФ. Однако, если подобное условие не включено в локальный акт, следовать данным нормам Трудового кодекса РФ работодатель совершенно не обязан. Дело в том, что статья 179 Трудового кодекса РФ говорит о праве работников остаться на работе. При этом имеется в виду ситуация, когда происходит сокращение численности и работодатель решает уволить трех из пяти инженеров или менеджеров по продажам. Предложение другой работы никак не регулируется статьей 179. И оснований применять ее по аналогии также не имеется. Работодатель вправе самостоятельно решить, кому он хочет предложить вакансию. Оспорить подобное решение работникам не удастся (апелляционное определение Тульского областного суда от 25 июля 2013 г. по делу № 33–1804, апелляционное определение Московского городского суда от 16 ноября 2012 г. по делу № 11–27303).

Еще один из распространенных вопросов — нужно ли предлагать должности, занятые декретницами. Такие ставки есть практически в любой компании. Сложность в том, что нередко суды считают, что работодатель должен предлагать перевод на такую работу. Ведь в части 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ не сказано, что нужно предлагать только постоянную работу (определение Московского городского суда от 1 июля 2010 г. № 33–19668/2010). Аналогичные выводы содержатся также в апелляционных определениях суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 28 мая 2012 г. № 33–1016/2012 и Санкт-Петербургского городского суда от 15 марта 2012 г. № 33–3894/2012.

В подобной ситуации работодателю нужно обратить внимание суда на следующее. Фактически перевод на должность декретницы возможен только на определенное время, до возвращения в компанию основного сотрудника. И это значит, что когда он вернется, то работника, занимающего его должность, нужно перевести на прежнее место работы. Таковы правила временного перевода в данном случае (ст. 72.2 ТК РФ). Но ведь прежняя должность сотрудника уже сокращена и перевести его некуда. Это является хорошим аргументом в пользу того, что кодекс не предполагает перевод сокращаемого работника на временные ставки. То есть подход судов изначально формирует совершенно безвыходную ситуацию.

Конечно, можно заключить с работником срочный трудовой договор на это время. По сути, это единственный способ разрешения такого противоречия. Но, во-первых, это выходит далеко за рамки процедуры сокращения, а во-вторых, фактически ухудшает положение работника. Ведь в данном случае при выходе основного сотрудника он будет уволен по пункту 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ (истечение срока договора) без выплаты пособия, на которое он мог бы рассчитывать в случае увольнения по сокращению численности или штата. К тому же основной сотрудник может вернуться в любой момент, буквально на следующий день после перевода на его должность сокращаемого работника. В общем, ничего хорошего подобная схема не предвещает. Но приведенные выше аргументы можно использовать в суде, который, скорее всего, встанет на сторону компании.

Вернемся к уведомлению о сокращении. Оно должно быть подписано полномочным представителем работодателя, в компетенцию которого входит прием и увольнение сотрудников. Если оно будет подписано начальником отдела кадров, которому такие полномочия в соответствии с приказом или доверенностью не переданы, суд может посчитать, что этот этап процедуры не соблюден, так как работник был уведомлен ненадлежащим лицом.

В уведомлении о сокращении может содержаться предложение о досрочном увольнении до истечения двухмесячного срока (ч. 3 ст. 180 ТК РФ). Имеет смысл предусмотреть отдельную графу в уведомлении, куда работник может поставить свою подпись в подтверждение согласия с таким вариантом ухода. Впрочем, договориться можно и позднее, составив отдельное соглашение или предложив работнику написать заявление. При этом работодателю важно помнить, что это накладывает на него дополнительные финансовые обязательства: выплатить работнику помимо общего выходного пособия дополнительную компенсацию, исчисленную пропорционально оставшемуся времени, до истечения предупреждения об увольнении. Кроме того, до сих пор не ясно, нужно ли работодателю соблюдать остальные элементы процедуры в случае получения от работника такого согласия (предлагать вакансии, запрашивать мнение профсоюза и т. д.). Мнения у судов на этот счет разные. Поэтому для минимизации рисков лучше и в этом случае соблюсти все иные элементы процедуры.

Если работник отказывается ознакомиться с уведомлением, то данный документ нужно зачитать ему вслух в присутствии свидетелей. После чего составьте акт о том, что уведомление было предъявлено работнику, зачитано вслух, но ознакомиться под подпись с ним он отказался.

Не исключено, что, когда работодатель решит предупредить работника о сокращении, он будет отсутствовать на работе из-за болезни, отпуска или по какой-либо другой причине. Срок предупреждения об увольнении исчисляется в календарных днях, и то, что работник в этот период не работает, никак его не удлиняет (если, конечно, отпуск или болезнь не выпадает на день увольнения).

Также нет запретов на то, чтобы предупредить работника в период его нетрудоспособности и иных случаях. Единственная проблема заключается в том, что работодателю нужны доказательства того, что уведомление работнику направлено и, что еще более важно, им получено. Для этого можно воспользоваться услугами почтовой связи и направить сотруднику письмо с описью вложения и уведомлением о вручении. Суды вполне лояльно относятся к подобным способам.

Так, Санкт-Петербургский городской суд отклонил доводы работницы о том, что уведомление об увольнении по почте не предусмотрено законом. Суд отметил, что законодательство не содержит указаний на конкретные формы и способы исполнения обязанности работодателя по личному персональному уведомлению работника о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата. Поскольку уведомление было получено с учетом двухмесячного срока, то суд не нашел нарушений (определение Санкт-Петербургского городского суда от 12 июля 2011 г. № 33–10541).

Будьте в курсе!



Бухгалтерских новостей слишком много, а времени на их поиск слишком мало. Рекомендуем подписаться на новостную рассылку журнала «Главбух», чтобы следить за всеми изменениями в работе бухгалтеров.





Для того, чтобы оставить свой комментарий необходимо зайти под своим паролем или зарегистрироваться




Вопросы и ответы по теме



  • Налоговый кодекс
  • Гражданский кодекс
  • Трудовой кодекс

Новые документы

Все изменения в законодательстве для бухгалтера


Совет недели

Если акт от поставщика датирован 2015 годом, но получили вы его только сейчас, расходы можно учесть в текущем периоде. Ведь из-за ошибки налог на прибыль в 2015 году переплатили (п. 1 ст. 54 НК РФ).

Директор заваливает вас дополнительной работой?

  Результаты

Система Главбух

Профессиональная справочная система для бухгалтеров

Получить демодоступ

Программа Главбух: Зарплата и кадры

Сервис по расчету и оформлению выплат работникам

Попробовать бесплатно

Калькуляторы и справочники


Пока вы были в отпуске

Самые важные события, материалы и изменения в законе


Подписка на рассылки



Наши партнеры

  • Семинар для бухгалтера
  • Практическое налоговое планирование
  • Зарплата
  • Учет в строительстве
  • Юрист компании
  • Кадровое дело
  • Учет.Налоги.Право
  • Документы и комментарии
  • Учет в сельском хозяйстве
  • Коммерческий директор
  • Упрощенка