Журнал, справочная система и сервисы
№24
Декабрь

В свежем «Главбухе»

Новые коэффициенты‑дефляторы на 2017 год

Подписка
Срочно заберите все!
№24

Частые ошибки при сокращении штата

1 января 2009 460 просмотров

ОШИБКА 1. Сократили без предупреждения за два месяца

Работодатель может уволить сотрудников в связи сокращением численности или штата. Такое право дает пункт 2 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Следует различать сокращение численности работников и сокращение штата. В первом случае речь идет об увольнении работников определенных должностей, во втором - из штатного расписания исключаются штатные единицы. Независимо от того, какое сокращение проходит в компании, процедура увольнения будет одинаковой.

О предстоящем сокращении работника надо известить за два месяца до предполагаемой даты увольнения. Такой порядок предусмотрен в части 2 статьи 180 Трудового кодекса РФ. Работника необходимо уведомить персонально и обязательно под роспись. Роспись как раз и подтвердит, что работник был поставлен в известность о предстоящем сокращении в конкретный срок.

Если работник отказывается подписывать уведомление, составьте акт об отказе. Сделать это необходимо в присутствии не менее двух свидетелей. Только на таких условиях ваш акт станет доказательством того, что сотруднику действительно сообщили о сокращении. Помните главное: с момента уведомления до увольнения должно пройти не менее двух месяцев. Увольнение до истечения указанного срока будет считаться нарушением порядка сокращения.

Только в отдельных случаях сроки уведомления могут быть сокращены. Так, например, сотрудников, занятых на сезонных работах, предупреждать о сокращении надо за семь календарных дней - статья 296 Трудового кодекса РФ.

Для персонала, заключившего трудовые договоры на срок до двух месяцев, предупреждение о предстоящем сокращении можно сделать за три календарных дня.

Если ваш работник не подпадает ни под одну из этих категорий, то уволить его досрочно, то есть до истечения двух месяцев, возможность все-таки есть. Для этого организация должна получить от сотрудника письменное согласие на досрочное увольнение.

Например, в уведомлении о сокращении в адрес работника укажите следующее: «Трудовой договор с Вами будет расторгнут в соответствии с пунктом 2 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Последним днем Вашей работы в ООО "Астра" является 10 марта 2009 года. Но руководство компании испрашивает Вашего письменного согласия на досрочное увольнение 31 января 2009 года».

Если работник даст свое письменное разрешение, то смело готовьте приказ на увольнение. Если такого согласия не поступит, то досрочное увольнение работника 31 января 2009 года будет признано нарушением порядка сокращения.

- Мы предупредили работника о предстоящем увольнении за два месяца, как и полагается. Однако работник разобиделся и перестал вообще приходить на работу. Можем ли мы его уволить, не дожидаясь окончания двух месяцев? - Да, конечно. Но увольнять уже надо будет за прогулы. Ведь когда речь идет о сокращении, то работник в оставшиеся два месяца должен соблюдать правила трудового распорядка и выполнять свои обязанности в полном объеме. За все допущенные сотрудником нарушения к нему могут быть применены меры дисциплинарного взыскания вплоть до увольнения. Об этом сказано в статьях 192 и 193 Трудового кодекса РФ. Таким образом, даже если вы известили работника о сокращении, вы имеете полное право уволить его же за прогулы.

Комментарий редакции

Серьезная ответственность за несерьезные ошибки

Если процедура сокращения будет нарушена, иными словами, будет допущена хотя бы одна ошибка, то увольнение может быть признано незаконным. Для работодателя это повлечет ряд негативных последствий. Во-первых, ваш работник будет восстановлен в должности. Во-вторых, за все время вынужденного прогула работнику придется выплатить средний заработок. Кроме того, незаконно уволенный сотрудник может потребовать денежную компенсацию за причинение морального вреда. Размер компенсации в каждом конкретном случае будет определен судом - статья 394 Трудового кодекса РФ. Помимо прочего за «ошибочное» сокращение к организации могут быть применены санкции по статье 5.27 КоАП РФ. А именно штраф в размере до 50 000 рублей.

ОШИБКА 2. Уволили работника в период отпуска или больничного

Теперь рассмотрим такую ситуацию. В организации приняли решение о сокращении. Уведомили работников. Прошло два месяца, и накануне увольнения один из работников заболевает. Можно ли в этом случае продолжить процедуру сокращения? Нет, нельзя. Это следует из статьи 81 Трудового кодекса РФ. Увольнять в период болезни, равно как и во время отпуска, российское законодательство не позволяет.

- Мы приняли решение сократить работника, который находится в данный момент на больничном. Хотим теперь уведомить его о сокращении. Можем ли мы сделать это сейчас или нам необходимо дождаться его выздоровления? - Смотрите, в период болезни, как и во время отпуска, нельзя увольнять. А вот сообщать о предстоящем увольнении в такие периоды законодательство не запрещает. Единственное, о чем следует помнить: предупреждение о сокращении работника должно производиться под роспись. И если организация направит своего представителя к работнику на дом, чтобы вручить уведомление, а работник откажется его подписывать, то найти свидетелей для составления акта об отказе от подписи будет гораздо сложнее, нежели в ситуации, когда извещение о сокращении поступает подчиненному на рабочем месте.

Рекомендация лектора

Члены комиссии снимут ответственность с руководителя

Чтобы в суде сокращенный сотрудник не обвинил работодателя в нарушении требования статьи 179 Трудового кодекса РФ, имеет смысл создать специальную комиссию. Эта комиссия и займется рассмотрением вопроса о преимущественном праве на оставление на работе того или иного сотрудника, его квалификации, производительности труда. В состав комиссии следует включить как представителей организации, так и представителей профсоюзов или иного представительного органа со стороны работников. На заседание комиссии пригласите работников, которых планируете сократить. А по ходу заседания ведите протокол. В нем отразите присутствующих, выступления участников, рассматриваемые материалы и зафиксируйте окончательное решение членов комиссии.

ОШИБКА 3. Уволили по сокращению беременную

На беременных, женщин с детьми в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет или до 18 - если речь идет о ребенке-инвалиде, распространяется запрет на увольнение. В том числе и в связи с сокращением. Многие бухгалтеры забывают об этом, хотя это прямая норма законодательства - статья 261 Трудового кодекса РФ.

Кстати, в категорию «неприкасаемых» входят не только матери. Если ваш сотрудник - не важно, мужчина это или женщина - воспитывает ребенка до 14 лет или несовершеннолетнего инвалида без матери, то сократить его организация также не вправе.

Комментарий редакции

«Исключительные» выходные пособия при сокращении

Если вы сокращаете сотрудников, занятых на сезонных работах, то выходное пособие для таких сотрудников составит их двухнедельный средний заработок. Об этом сказано в статье 296 Трудового кодекса РФ. Никаких выплат на период трудоустройства для сезонных работников не предусмотрено. Если вы решите сократить работника, с которым у вас заключен договор на срок до двух месяцев, то выплачивать выходное пособие вообще не придется - статья 292 Трудового кодекса РФ. Кроме того, у организаций есть возможность выплачивать пособия в большем размере, чем предусмотрено в Трудовом кодексе РФ. Повышенные размеры пособий по сокращению могут быть установлены в трудовых или коллективных договорах с сотрудниками. Чиновники против такого повышения возражать не будут - письмо УФНС России по г. Москве от 17 сентября 2007 г. № 20-12/088419.

ОШИБКА 4. Сократили сотрудника без соответствующего разрешения

Еще один нюанс при сокращении штата или численности возникает, когда дело касается сокращения сотрудников, являющихся членами профсоюза. Уволить их можно только с согласия на то профсоюзной организации. Таково требование статей 373 и 82 Трудового кодекса РФ.

Очень часто в организациях поступают следующим образом. Сначала издают приказ по предприятию о сокращении конкретных работников, затем сообщают о своем решении в профсоюз. Получив «добро» на увольнение, по прошествии двух месяцев увольняют сотрудников. Казалось бы, порядок сокращения полностью соблюден. Но это не так. Получить разрешение на увольнение сотрудников - членов профсоюза следует еще до издания приказа о сокращении. В противном случае расторжение трудовых отношений будет признано незаконным - пункт 26 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2. Отмечу, что в общем порядке профком дает свое заключение в течение 10 дней.

Если вы планируете сократить несовершеннолетнего, то без соответствующего разрешения вам также не обойтись. Но на этот раз согласие на увольнение надо будет получить от Гострудинспекции и комиссии по делам несовершеннолетних.

Обратите внимание: некоторые организации сообщают в трудовую инспекцию о своем решении и считают свои обязательства выполненными. После чего увольняют несовершеннолетнего работника. Но фирма обязана не просто уведомить о своем решении, а и получить согласие из инспекции. Без такого согласия увольнение будет признано незаконным.

Для расторжения трудовых отношений с работником, которому не исполнилось еще 18 лет и который является членом профсоюза, необходимо получить два разрешения. И мнение профсоюзного органа, и согласие из трудинспекции.

ОШИБКА 5. До увольнения не предложили другую работу в компании

В статье 180 Трудового кодекса РФ сказано, что, прежде чем уволить сотрудника в связи с сокращением, ему нужно предложить другую имеющуюся в организации работу. Речь идет о тех вакансиях, которые присутствуют в организации. Какие ошибки допускают работодатели в связи с этой нормой?

Часто ошибаются фирмы, имеющие филиалы или подразделения. Сокращая часть сотрудников филиала, они предлагают только те вакансии, которые предусмотрены для штата подразделения. Но по правилам они обязаны предложить все вакансии, которые есть в организации, то есть и те, что имеются в головном офисе, а также в других филиалах - определение Верховного суда РФ от 3 ноября 2006 г. № 5-В06-94.

Имейте в виду: если филиал и головное отделение находятся на разных территориях, то обязанность предложить работу, находящуюся в другой местности, возникает, только если это предусмотрено коллективным или трудовыми договорами.

Идем дальше. Работа, которую вы предлагаете, не обязательно должна соответствовать прежнему месту работы сотрудника. Это может быть как нижестоящая должность, так и нижеоплачиваемая работа. Не допускается предлагать вакансии, не подходящие работникам по состоянию здоровья.

Обратите внимание: предлагать имеющиеся вакансии сотрудникам нужно не единожды, а в течение всего срока предупреждения об увольнении. Иными словами, с момента уведомления о предстоящем сокращении до самого последнего дня работы в организации. И как только в указанный период появляется подходящая вакансия, работодатель обязан предложить ее сокращаемому сотруднику. Если этого не сделать, то появится еще одна причина считать процедуру сокращения незаконной. Поэтому все предложения о работе делайте только в письменной форме. Пусть ваши работники на каждом предложении о вакансиях пишут свое согласие или отказ от свободной должности. Эти документы в случае необходимости будут лучшим подтверждением того, что вы предлагали вакансии, но сотрудники с ними не согласились и были уволены.

Кроме того, я бы посоветовала все уведомления, направляемые в адрес работников, регистрировать в соответствующих журналах: входящей, исходящей корреспонденции, журнале регистрации и т. п. Если в организации отсутствуют свободные вакансии, то нелишним будет составить уведомление об отсутствии вакансий и под роспись ознакомить с ним работника.

- Сейчас мы сокращаем экономиста. Единственная вакансия, которую мы имеем, - это вакансия бухгалтера. Обязаны ли мы предложить ее экономисту, ведь эта должность потребует переквалификации? - Нет, не обязаны. А ваша сотрудница не вправе требовать, чтобы ей сделали такое предложение. Вакансия, которую вы обязаны предложить работнику, должна либо соответствовать его квалификации, либо быть нижестоящей или нижеоплачиваемой работой. То есть такой, при которой не потребуется переподготовка специалиста. Дело в том, что необходимость переподготовки кадров администрация организации определяет на свое усмотрение - статья 196 Трудового кодекса РФ. И только если вы сами решите, что переквалификация необходима, вы заключите с сотрудницей сначала ученический договор на обучение новой профессии и только потом трудовой. Но обязанности заключать ученический договор у вас нет.

ОШИБКА 6. Не учли преимущественные права работников быть оставленными в организации

Снова рассмотрим конкретную ситуацию. В организации из восьми менеджеров принято решение сократить двоих. И вот тут работодатели часто допускают такую ошибку. Оставляют работников, исходя из личных соображений, и сокращают тех, кто им менее симпатичен. Однако такое поведение руководства может стать причиной судебного разбирательства. Ведь принимая решение, кого именно оставить на рабочих местах, работодатель в первую очередь должен отдать предпочтение тем сотрудникам, у которых более высокая производительностью труда или квалификация. Таково требование статьи 179 Трудового кодекса РФ.

Четких критериев, как определить более высокую производительность или квалификацию, нет. Поэтому данный вопрос руководитель решает по своему усмотрению в каждой конкретной ситуации. Однако выбранная позиция должна быть обоснована документально. Такими документами могут стать служебные записки от непосредственного начальника с подтверждением более высокой производительности труда, приказы об объявлении благодарности, результаты аттестации и т. п.

Если установить разницу в квалификации не удается, то преимущество будут иметь:

- сотрудники, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

- семейные сотрудники при наличии у них не менее двух иждивенцев;

- работники, получившие трудовое увечье или профзаболевание в данной организации;

- инвалиды боевых действий по защите Отечества или ВОВ;

- а также работники, повышающие свою квалификацию по направлению организации без отрыва от работы.

Об этом сказано в части 2 статьи 179 Трудового кодекса РФ. В конечном итоге в организации остается тот сотрудник, у которого больше «преимущественных» оснований.

Имейте в виду, что статья 179 Трудового кодекса РФ содержит не абсолютный перечень категорий сотрудников, которые имеют преимущество быть оставленными на работе. Отдельные категории могут быть установлены в других федеральных законах и прочих нормативных актах. Например, таким преимуществом обладают чернобыльцы, авторы изобретений, супруги военнослужащих, герои СССР.

Между прочим, в коллективном договоре с сотрудниками также могут быть предусмотрены дополнительные категории работников, которые будут иметь преимущество при сокращении, - часть 3 статьи 179 Трудового кодекса РФ.

ОШИБКА 7. Не выдали средний заработок на период трудоустройства

При увольнении по сокращению сотруднику помимо заработной платы и компенсации за неиспользованный отпуск надо выплатить выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Кроме того, работодатель обязан сохранить средний на период второго месяца трудоустройства. Такой порядок предусмотрен в части 1 статьи 178 Трудового кодекса РФ.

Некоторые организации ограничиваются выплатой среднего за один месяц. Другие, наоборот, выплачивают пособие сразу за два месяца. И в первом, и во втором случае фирма допускает ошибку. Если ваш работник в течение второго месяца не устроится на работу, то выплатить средний за этот месяц организация обязана. Во втором случае не стоит рассчитывать на ответственность сотрудника и то, что он вернет фирме выплату среднего, если устроится на работу раньше, чем истекут два месяца с момента увольнения.

Имейте в виду, что в некоторых случаях средний заработок сохраняется за уволенным и в течение третьего месяца. Если ваш работник в течение двух недель после увольнения встанет на учет в службу занятости населения и по прошествии трех месяцев так и не будет трудоустроен, то служба занятости может вынести решение о сохранении за таким работником среднего и за третий «нетрудоустроенный» месяц.

Очень часто ошибки с выплатами пособий возникают при увольнении по сокращению пенсионеров. Спорный момент возникает при сохранении среднего заработка на третий месяц нетрудоустройства. Организации полагают, что служба занятости не вправе выдавать пенсионерам справки о сохранении среднего. Дело в том, что Законом РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в РФ» предусмотрено, что служба занятости занимается трудоустройством безработных граждан. А граждане, которым назначена трудовая пенсия, к категории безработных не относятся.

Но у центра занятости есть свои аргументы. Назначение трудовой пенсии не является трудоустройством. Следовательно, нет достаточных оснований для отказа в выдаче пенсионеру документа, подтверждающего, что он не трудоустроен. Это значит, что причин для отказа в сохранении за ним среднего заработка тоже нет.

Финансисты прокомментировали сложившуюся ситуацию в письме Минфина России от 15 марта 2006 г. № 03-03-04/ 1/234. Они сказали, что раз служба занятости не имеет законных оснований для отказа в сохранении за пенсионером среднего заработка и выдает соответствующее решение, то организация обязана начислить ему средний заработок и за третий месяц нетрудоустройства. Специалисты Минфина России добавили, что начисленная сумма в полном размере может быть учтена в расходах для целей налогообложения.

Сразу скажу, что обращаться в арбитражный суд с обвинением в неправомерной выдаче службой занятости справки о сохранении среднего смысла нет. В постановлениях Президиума ВАС от 19 февраля 2008 г. № 11725/07, № 13647/07 арбитры указали, что данный спор возникает из трудовых правоотношений и никак не связан с осуществлением фирмой предпринимательской деятельности. А раз так, то он неподведомствен арбитражным судам. Отмечу, что до вынесения этих постановлений организации не раз обращались в суды, которые принимали противоречивые решения: как в пользу фирм, так и в пользу пенсионеров.

Лично я придерживаюсь мнения, что льготы и компенсации для граждан, уволенных по сокращению, в полном объеме предоставляются и пенсионерам. В статье 178 Трудового кодекса РФ не содержится никаких ограничений по ее применению в зависимости от возраста. Поэтому при увольнении таких сотрудников организация обязана выплатить им пособие по безработице, сохранить средний на период второго месяца трудоустройства, а по решению службы занятости и на третий месяц.

Но помните: если у вас появится желание обжаловать решение центра занятости, то обращаться вам надо будет не в арбитражный суд, а в суд общей юрисдикции. Согласно статье 27 Арбитражного процессуального кодекса РФ, арбитражному суду подведомственны дела по экономическим спорам и прочие дела, связанные с осуществлением предпринимательской деятельности. Таким образом, споры, вытекающие из трудовых отношений, не подведомственны арбитражу, а потому и не подлежат рассмотрению. Суды не раз обращали внимание организаций на данный факт - например, в определении ВАС от 11 апреля 2007 г. № 1348/07, в постановлении ФАС Дальневосточного округа от 5 февраля 2008 г. № Ф03-А24/07-1/6366.

ОШИБКА 8. Не известили о предстоящем сокращении службу занятости и профсоюз

Очень часто организации «забывают» сообщить о грядущих сокращениях в органы занятости. Но делать это необходимо, причем за два месяца до начала процедуры сокращения. Таким образом, издавать приказ по предприятию о сокращении и извещать работников о предстоящем увольнении организация имеет право только по окончании двух месяцев с даты уведомления службы занятости о своих планах.

Обратите внимание: если решение организации о сокращении штата или численности приведет к массовому увольнению, то срок уведомления центра занятости увеличивается до трех месяцев.

- Нина Заурбековна, недавно руководство нашей компании приняло решение о сокращении численности работников. Подскажите, в какой именно форме надо известить службу занятости о нашем решении?

- Организация обязана письменно уведомить службу занятости о предстоящем сокращении. Форма такого уведомления законодательно не установлена, поэтому его можно составить в произвольной форме. Но обязательно укажите в нем сокращаемые должности, профессии, квалификационные требования к ним, а также условия оплаты труда каждого конкретного сотрудника, которого вы планируете сократить. Об этом сказано в пункте 2 статьи 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1.

Если в организации есть профсоюзный орган, то ему также следует сообщить о предстоящих сокращениях. Сроки уведомления те же: за два месяца в общем порядке и за три - если предстоят массовые увольнения.

Согласование с профсоюзом проводится следующим образом. Организация направляет проект приказа об увольнении сотрудников и копии документов, которые подтвердят обоснованность принятого решения о сокращении. Профсоюз высказывает свое мнение в течение семи рабочих дней - такой срок установлен в части 2 статьи 373 Трудового кодекса РФ. Если профсоюз не согласен с решением организации, он направляет протокол разногласий. Такая переписка продолжается до тех пор, пока не будет достигнуто общее согласие.

- Наш профсоюз никак не соглашается с нашим решением о проведении сокращения. Если мы сократим работников без их разрешения, то оно будет признано незаконным? - Вовсе нет. Дело в том, что у вашей организации есть обязанность учесть мотивированное мнение профсоюза о предстоящем сокращении. Иными словами, проинформировать и выслушать его мнение. Мнение, как мы знаем, может быть и отрицательным. Если в процессе переговоров общее согласие так и не будет достигнуто, то руководитель вашей организации вправе провести сокращение - часть 3 статьи 373 Трудового кодекса РФ. Но имейте в виду, что ваш профсоюз одновременно может подать жалобу на ваше руководство в трудовую комиссию или в суд - части 3 и 4 статьи 373 Трудового кодекса РФ. И уже суд или комиссия будут разбирать, насколько законно проведенное в вашей организации сокращение.

Комментарий редакции

Когда сроки уведомления о грядущем сокращении должны быть увеличены

Если планируемое сокращение приведет к массовому увольнению, то фирме надо заранее известить службу занятости и профсоюз о своем решении. Уже не за два месяца, как в общем порядке, а за три. Критерии массового увольнения следующие. Если фирма планирует сократить:
- 50 и более человек в течение 30 дней;
- 200 и более человек в течение 60 дней;
- 500 и более человек в течение 90 дней;
- или 1 процент от общего числа работающих в течение 30 дней в регионах с численностью населения менее 5000 человек.

Эти критерии установлены в пункте 1 Положения, утвержденного постановлением Совета министров - Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. № 99. Именно их можно использовать, если другие критерии не установлены в отраслевых или территориальных соглашениях (ч. 1 ст. 82 Трудового кодекса РФ). Например, для организаций нефтегазовой отрасли установлены свои критерии массового увольнения в Отраслевом соглашении от 31 октября 2007 г.

Вопросы после лекции

У нас идет сокращение штата. Вместе с тем в организации остаются штатные единицы, по которым работают совместители. Один сокращаемый работник выразил желание занять должность совместителя, для него это место работы станет основным. Подскажите, имеем ли мы право на такую замену и по какому основанию надо будет уволить совместителя?

Давайте разбираться по порядку. Совместителя можно уволить по тем же основаниям, что и любого другого сотрудника организации, в том числе и по сокращению штата. Единственная особенность при сокращении совместителя - фирма обязана выплатить ему выходное пособие, но начислять средний заработок на период трудоустройства не придется. Такой сотрудник уже в момент увольнения считается трудоустроенным по основному месту работы. Но для вашей ситуации такой вариант не подходит, ведь вы сокращаете штат и штатная должность, по которой работает ваш совместитель, была сохранена. Тем не менее вариант с заменой возможен. Если у вас есть необходимость принять на должность совместителя сотрудника, который будет трудиться целый рабочий день, то вы можете расторгнуть трудовой договор с вашим совместителем. Такое право вам дает статья 288 Трудового кодекса РФ. При этом предупредить совместителя об увольнении нужно в письменной форме не менее чем за две недели до планируемого увольнения. Кроме того, выплачивать выходное пособие в таком случае не придется.

Один из наших работников подписал уведомление о сокращении его должности, а через пару дней принес в бухгалтерию заявление на увольнение по собственному желанию. Имеем ли мы право не увольнять сотрудника через две недели отработки, ведь он уже дал свое письменное согласие быть уволенным через два месяца в связи с сокращением?

Нет, такого права не имеете. А вот сотрудник вполне может принести вам заявление по собственному желанию в любое время. То, что он получил и подписал уведомление о сокращении, никак не влияет на его право прекратить трудовые отношения по своей собственной инициативе. Вы обязаны принять заявление сотрудника и уволить его по собственному желанию. Со стандартной отработкой в две недели или без нее - решать вам. При этом имейте в виду: выплачивать работнику пособия, предусмотренные статьей 178 Трудового кодекса РФ, вам уже не придется. Увольняясь по собственному желанию, работник теряет право на получение выходного пособия и выплат на период трудоустройства.

Будьте в курсе!



Бухгалтерских новостей слишком много, а времени на их поиск слишком мало. Рекомендуем подписаться на новостную рассылку журнала «Главбух», чтобы следить за всеми изменениями в работе бухгалтеров.





Для того, чтобы оставить свой комментарий необходимо зайти под своим паролем или зарегистрироваться






  • Налоговый кодекс
  • Гражданский кодекс
  • Трудовой кодекс

Новые документы

Все изменения в законодательстве для бухгалтера


Совет недели

Если акт от поставщика датирован 2015 годом, но получили вы его только сейчас, расходы можно учесть в текущем периоде. Ведь из-за ошибки налог на прибыль в 2015 году переплатили (п. 1 ст. 54 НК РФ).

Директор заваливает вас дополнительной работой?

  Результаты

Система Главбух

Профессиональная справочная система для бухгалтеров

Получить демодоступ

Программа Главбух: Зарплата и кадры

Сервис по расчету и оформлению выплат работникам

Попробовать бесплатно

Калькуляторы и справочники


Пока вы были в отпуске

Самые важные события, материалы и изменения в законе


Подписка на рассылки



Вас заинтересует

Кдело 6 декабря 2016 12:00 Приказ о приеме на работу

Наши партнеры

  • Семинар для бухгалтера
  • Практическое налоговое планирование
  • Зарплата
  • Учет в строительстве
  • Юрист компании
  • Кадровое дело
  • Учет.Налоги.Право
  • Документы и комментарии
  • Учет в сельском хозяйстве
  • Коммерческий директор
  • Упрощенка