Журнал, справочная система и сервисы
№23
Декабрь

Вас ждёт свежий номер

График отпусков '2017 — как составить с учетом новых сроков отчетности

Подписка
Срочно заберите все!
№23

Как не позволить себя шантажировать

1 марта 2009 26 просмотров

Что делать однозначно не нужно

Я предлагаю сразу рассмотреть конкретный пример, который был в моей практике. Отталкиваясь от него, будет понятнее, какие действия сотрудников фирмы могут привести к плачевным для нее последствиям.

Итак, ситуация. Торговая фирма приняла на работу водителя со своим автомобилем. Сотрудник написал соответствующее заявление. Кадрами в фирме занималась бухгалтерия. И главбух предупредила водителя, что его берут на работу с испытательным сроком два месяца. Трудовой договор на этот период не оформляется, а будет подписан, только если испытание пройдет нормально.

Сразу отмечу, что этот факт является грубейшим нарушением трудового законодательства. И именно из-за него в дальнейшем возникнут серьезные проблемы у работодателя. Хотя сам по себе факт заключения трудового договора ни к каким повышенным обязательствам со стороны работодателя не приводит. Трудовое соглашение можно легко расторгнуть по окончании испытательного срока – статья 71 Трудового кодекса РФ.

Однако в рассматриваемой ситуации трудовой договор не оформлялся, видимо, не только потому, что бухгалтеру этим не хотелось заниматься, но еще и потому, что зарплату водителю было решено платить «в черную». А трудовой договор – это лишнее свидетельство официального трудоустройства, от чего работодатель пока хотел отгородиться.

Итак, что происходит дальше? Водитель работает два месяца. За это время в табеле учета рабочего времени и в ведомостях по зарплате его не фиксируют. Свою заработную плату он получает «в конверте». По окончании испытательного срока директор принимает решение расстаться с водителем, поскольку машина у него часто ломается, приходится спонсировать ее ремонт. Кроме того, водитель плохо знает город, из-за чего порой слишком долго колесит в поисках адресата. Появились задержки с доставкой груза.

Как результат сотруднику выдали заработную плату за отработанное время и уволили устно, на словах, поскольку никаких документов не оформлялось. Работодатель был уверен, что проблем не возникнет. Однако через некоторое время фирма получила по почте копию искового заявления о восстановлении водителя на работе. Его бывший сотрудник направил в суд. А затем раздался телефонный звонок из трудовой инспекции – инспекторы предупредили, что идут проверять кадры по жалобе работника.

И к чему привели такая проверка и рассмотрение дела в суде? – Работодатель, несмотря на отсутствие официальных документов, проиграл по всем статьям. В суде доказательствами того, что водитель действительно работал в фирме, послужили свидетельские показания со стороны клиентов, которым он развозил документы и товары. А также сохранившиеся маршрутные листы и письменные задания, где фигурировала фамилия работника. Поэтому суд постановил восстановить сотрудника на работе.

И работодатель никак не смог убедить судей в законности увольнения? – Безусловно пытался. Поскольку кое-какие документы – маршрутные листы и письменные задания – сохранились и этих фактов было не скрыть, директор привел своих свидетелей, которые утверждали, что водитель работал не по трудовому, а по гражданско-правовому договору.

В подтверждение того, что отношения не регулировались трудовым законодательством, главный бухгалтер представила суду табель учета рабочего времени и ведомости по зарплате, где водитель не упоминался. Однако суд принял сторону работника. Во-первых, потому что гражданско-правовой договор отсутствовал. Во-вторых, потому что в штатном расписании фирмы была должность водителя. Ну и в третьих, и это самое главное, было доказано, что сотрудник выполнял для фирмы работу именно трудового, а не гражданского характера, поскольку он подчинялся установленному в организации режиму рабочего времени, выполнял приказы директора. Представленных работником доказательств хватило для восстановления его на работе.

Итог: по данному делу убытки работодателя составили более 30 000 рублей. Сумма возникла по той причине, что трудовая инспекция обнаружила много нарушений. И это при том, что дело происходило, когда штрафы за нарушение трудового законодательства не превышали 5000 рублей, а не 50 000, как сейчас (Пункт 1 статьи 5.27 КоАП).

То есть в настоящее время при аналогичной ситуации убытки составили бы гораздо большую сумму. Ну а суд в итоге не только восстановил водителя на работе, но и взыскал в его пользу средний заработок за время вынужденного прогула. Согласитесь, все эти потери несопоставимы с той экономией, которую фирма получила от того, что зарплату за два месяца провела по «черной» кассе и не оформила трудовой договор. Хорошо, что обошлось без вмешательства налоговой или ОБЭПа – и то лишь потому, что дело было пару лет назад, когда борьба со скрытой системой оплаты труда еще не набрала тех оборотов, как сейчас.

Что сделать необходимо

Была ли у работодателя возможность избежать такой развязки и одновременно соблюсти свои интересы? Безусловно да. Ну преж­де всего сам прием на работу нужно было оформить по закону. А именно: заключить трудовой договор, издать приказ о приеме на работу. Напомню, что форма приказа о приеме на работу утверждена постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1.

Ознакомить с приказом работника нужно под роспись, также он должен расписаться в том, что изучил правила внутреннего трудового распорядка, должностную инструкцию, инструкцию по охране труда и другие внутренние документы. Чтобы иметь возможность без проблем расстаться с водителем спустя испытательный срок, нужно прописать это в его в трудовом договоре. А в должностной инструкции следовало бы указать, что водитель должен «знать план улиц города и свободно ориентироваться в маршрутах выполнять поручения (служебные задания) по доставке документов и материальных ценностей в порядке и в сроки, определяемые распоряжениями руководителя».

Снежана Валерьевна, а обязательно ли иметь такой документ, как должностная инструкцию? Вот у нас его нет например – Нет, не обязательно. И по этому вопросу есть соответствующее разъяснение Федеральной службы по труду и занятости (Письмо Федеральной службы по труду и занятости от 9 августа 2007 г. № 3042-6-0).

Но лучше должностные инструкции все же иметь, чтобы сотрудник четко знал, что именно от него ждет работодатель. А работодатель в свою очередь имел бы полное право требовать выполнения прописанных норм. Ведь, например, когда стало очевидным, что водитель не справляется со своими обязанностями, его можно было бы уволить в нормальном законном порядке. Причем это можно было сделать как во время испытательного срока, так и после того, как сотрудник уже прошел его и был принят на работу на постоянной основе. Тогда основанием для увольнения могло бы стать неоднократное неисполнение работником без уважительных причин своих трудовых обязанностей (Пункт 5 статьи 81 Трудового кодекса РФ).

Основанием для увольнения в данном случае как раз послужили бы нарушенные пункты должностной инструкции, планы-графики и распоряжения руководителя. А также докладные сотрудников о нарушении водителем планов, графиков, пунктов должностной инструкции, трудового договора и правил внутреннего трудового распорядка, докладные, подтверждающие срыв заданий по доставке документов и товаров по вине води­теля.

То есть, как вы видите, очень важно надлежаще принять сотрудника на работу и ознакомить с полным перечнем его трудовых обязанностей. Этого будет достаточно для того, чтобы потом без опаски уволить его законно. Если же работник не принят на работу с оформлением всех необходимых документов, это как раз не гарантирует работодателю того, что с работником будет возможность беспрепятственно проститься.

Вопросы после лекции

Снежана Валерьевна, а какие нормы нужно предусмотреть и где их прописать, чтобы можно было спокойно увольнять работников за прогулы?

Чтобы иметь достаточно законных оснований для подобного увольнения, нужно сразу при приеме на работу ознакомить сотрудника под роспись (если в трудовом договоре не указано), что конкретно считается его рабочим местом и какое для него установлено рабочее время, в течение которого он обязан пребывать на работе. Соответственно, если сотрудник нарушает режим рабочего дня и не находится на рабочем месте, фиксируется прогул. За него полагается дисциплинарное взыскание, одним из видов которого может являться и увольнение. Подробнее об этом вы можете прочитать в статье 81 Трудового кодекса РФ.

Многие из наших сотрудников имеют доступ к коммерческой тайне. То есть владеют информацией, которую теоретически можно продать конкурентам. Как нам обезопасить себя от возможной нечистоплотности таких сотрудников?

Ну прежде всего вам нужно позаботиться о том, чтобы в ситуации, если сотрудник, допущенный к коммерческой тайне, ее разглашает, вы могли бы не только его уволить, но и взыскать причиненный ущерб. У нас есть Федеральный закон от 29 июля 2004 г. № 98-ФЗ «О коммерческой тайне». Согласно его нормам, работодателю необходимо правильно делать две вещи, чтобы обеспечить защиту своих прав в будущем. Это, во-первых, относить сведения к коммерческой тайне. А во-вторых, осуществлять охрану коммерческой тайны.
В случае если эти две вещи не сделать в точном соответстии с законом, то тайна рискует быть признанной не тайной. Тогда вы не сможете уволить работника за разглашение тайны на основании подпункта «в» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ. И возмещения убытков не будет.

И как же сделать все правильно?

Прежде всего я рекомендую вам внимательно изучить статьи 3 и 10 указанного закона. Там сказано, какие меры по охране конфиденциальности должна предпринимать организация. Сугубо в рамках трудовых правоотношений придется сделать следующее. Во-первых, принимаемого на работу сотрудника, которому для выполнения трудовых обязанностей будет необходим доступ к коммерческой тайне, нужно ознакомить с перечнем информации, составляющей тайну, под роспись. Второе действие: ознакомьте под расписку работника с установленным работодателем режимом коммерческой тайны и с мерами ответственности за его нарушение. Ну и третье – создайте сотруднику необходимые условия для соблюдения им установленного работодателем режима коммерческой тайны. Все расписки храните, причем смотрите, чтобы там стояли даты ознакомления. Бывали случаи, когда в суде работники утверждали, что подписали расписку не далее как вчера, а не до разглашения тайны. А условия, необходимые для соблюдения надлежащего режима, суд проверит. И если найдутся свидетели или докладные сотрудников друг на друга о том, что сейф, например, остается открытым и доступ к тайне происходит безучетно, то суд скажет: «Необходимых условий для соблюдения режима вы не создали. Значит, и не тайна у вас вовсе. Какое вы тогда хотите возмещение?»

А в трудовом договоре какие нормы нужно прописывать?

Включите в него следующие обязанности:

1) выполнять установленный работодателем режим коммерческой тайны;

2) не разглашать информацию, составляющую коммерческую тайну, обладателями которой являются работодатель и его контрагенты, и без их согласия не использовать эту информацию в личных целях;

3) не разглашать информацию, составляющую коммерческую тайну, обладателями которой являются работодатель и его контрагенты, после прекращения трудового договора в течение минимум трех лет после прекращения трудового договора;

4) возместить причиненный работодателю ущерб, если работник виновен в разглашении информации, составляющей коммерческую тайну, ставшей ему известной в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

5) передать работодателю при прекращении или расторжении трудового договора имеющиеся в пользовании работника материальные носители информации, содержащие информацию, составляющую коммерческую тайну.

Кстати, хочу напомнить, что в соответствии с подпунктом «в» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ работодатель может уволить сотрудника за то, что он разгласил персональные данные другого работника. Соответственно, чтобы применять эту норму, рекомендую вам письменно ознакомить своих работников со списком тех сведений, той информацией, которая относится к персональным данным. Можно, например, разработать Положение о защите персональных данных работников. Сотрудникам следует знать, что именно они не вправе разглашать, что считается разглашением, какие меры по охране персональных данных работников принимаются.

Будьте в курсе!



Бухгалтерских новостей слишком много, а времени на их поиск слишком мало. Рекомендуем подписаться на новостную рассылку журнала «Главбух», чтобы следить за всеми изменениями в работе бухгалтеров.





Для того, чтобы оставить свой комментарий необходимо зайти под своим паролем или зарегистрироваться




Вопросы и ответы по теме



  • Налоговый кодекс
  • Гражданский кодекс
  • Трудовой кодекс

Новые документы

Все изменения в законодательстве для бухгалтера


Совет недели

Если акт от поставщика датирован 2015 годом, но получили вы его только сейчас, расходы можно учесть в текущем периоде. Ведь из-за ошибки налог на прибыль в 2015 году переплатили (п. 1 ст. 54 НК РФ).

Директор заваливает вас дополнительной работой?

  Результаты

Система Главбух

Профессиональная справочная система для бухгалтеров

Получить демодоступ

Программа Главбух: Зарплата и кадры

Сервис по расчету и оформлению выплат работникам

Попробовать бесплатно

Калькуляторы и справочники


Пока вы были в отпуске

Самые важные события, материалы и изменения в законе


Подписка на рассылки



Наши партнеры

  • Семинар для бухгалтера
  • Практическое налоговое планирование
  • Зарплата
  • Учет в строительстве
  • Юрист компании
  • Кадровое дело
  • Учет.Налоги.Право
  • Документы и комментарии
  • Учет в сельском хозяйстве
  • Коммерческий директор
  • Упрощенка