Журнал, справочная система и сервисы
№24
Декабрь

В свежем «Главбухе»

Сотрудники принесут вам новые СНИЛС

Подписка
Срочно заберите все!
№24

Переход на сокращенный график работы

1 сентября 2009 504 просмотра

Выбираем вариант

Перейти на сокращенный режим работы можно в двух случаях: по инициативе работодателя и по соглашению сторон

Неполное рабочее время означает частичную занятость сотрудника либо в течение рабочей недели, либо в течение рабочего дня. Например, если компания вместо пятидневки и восьмичасового рабочего дня устанавливает четыре рабочих дня или пятичасовой рабочий день, то это и означает сокращенную занятость. Проблема заключается в том, что ввести сокращенный график в одностороннем порядке компания может далеко не всегда, а лишь в одном случае. Когда компания проводит те или иные мероприятия, которые влекут за собой изменения организационных или технологических условий труда сотрудников и грозят массовым увольнением, – статья 74 Трудового кодекса РФ. Только в этой ситуации компания с целью сохранения рабочих мест получит право в принудительном порядке ввести режим неполной занятости и то только на срок до шести месяцев.

Согласие работников на сокращенный режим в таком случае носит формальный характер. Их надо будет лишь уведомить о новом графике работы. А если будут несогласные, то таких компания сможет уволить, правда, только по единственной статье – по сокращению штата с обязательной выплатой всех причитающихся компенсационных выплат. ( Статьи 74 Трудового кодекса РФ)

Итак, что же считать изменением организационных или технологических условий труда, которые грозят массовым увольнением. Например, компания приобретает новую автоматизированную линию, в результате необходимость в работниках существенно падает, и чтобы не проводить массовое сокращение и сохранить все имеющиеся рабочие места, работодатель вправе ввести на предприятии сокращенный режим рабочего времени. Налицо изменение условий труда, которое носит технологический характер.

Другой пример с изменением организационного характера – в компании происходит реорганизация, в результате которой упраздняется целое подразделение. У компании есть два выхода из ситуации: или уволить всех работников упраздненного подразделения по сокращению, или ввести режим неполного рабочего времени с сохранением рабочих мест.

Обратите внимание: еще одним критерием является массовость увольнений. Если сокращение не будет отвечать критериям массовости, то у организации не будет права вводить сокращенный режим работы в одностороннем порядке.

Важный момент: если финансовые затруднения, вызванные кризисом, падением выручки, нехваткой сырья, не приводят ни к технологическим, ни к организационным изменениям в условиях труда сотрудников, то компания не сможет воспользоваться статьей 74 Трудового кодекса РФ и в одностороннем порядке перейти на неполный режим работы. И это несмотря на то, что введение урезанного графика спасло бы организацию от грозящего ей массового увольнения.

Выход из такой ситуации, конечно, есть: шанс установить неполную занятость существует, но для этого надо будет получить от каждого сотрудника его согласие на работу в сокращенном режиме – статья 93 Трудового кодекса РФ. При этом важно, чтобы согласие было добровольным, а не принудительным. Если организация по причине кризиса предложит своим работникам массово заключить соглашения о неполном рабочем времени, а сотрудники согласятся на это лишь из-за боязни потерять работу, то в такой ситуации существует риск судебного разбирательства. Не секрет, что при сокращенном графике работники теряют в зарплате, поскольку получают ее пропорционально отработанному времени. И если впоследствии кто-то из недовольных обратится в суд, то велика вероятность, что решение арбитров будет не в пользу компании. Установление сокращенного режима признают незаконным, организацию обяжут выплатить сотрудникам зарплату в полном размере и оштрафуют.

Итак, если компания хочет установить режим неполной занятости, то сделать это в одностороннем порядке она сможет только в том случае, если в организации произошли определенные события: заменили технику, поменяли технологию производства, провели структурную реорганизацию, усовершенствовали рабочие места, что повлекло за собой изменение условий труда работников и грозит их массовым увольнением. Если оснований для установления режима неполного рабочего времени в одностороннем порядке, согласно статье 74 Трудового кодекса РФ, у компании нет, то ввести такой режим получится только с добровольного согласия работников в соответствии со статьей 93 Трудового кодекса РФ. Если сотрудники не дадут компании своего согласия, то переводить их на неполный режим работы в принудительном порядке компания не вправе.

Комментарий редакции

Какое увольнение считать массовым?

Как сказано в статье 82 Трудового кодекса РФ, критерии массового увольнения определяются в отраслевых и территориальных соглашениях. Если подобное соглашение не принято, тогда следует руководствоваться постановлением Совета Министров РФ от 5 февраля 1993 г. № 99.Отметим, что основными критериями массового увольнения являются показатели численности освобождаемых от работы сотрудников за определенный календарный период. Так, например, сокращение численности или штата работников на 50 и более человек в течение 30 календарных дней, 200 и более человек в течение 60 календарных дней уже относят к критериям массового увольнения. Это следует из подпункта «б» пункта 1 постановления Совета Министров РФ от 5 февраля 1993 г. № 99.

Следуем инструкции

Порядок оформления неполного графика зависит от того, по чьей инициативе он вводится

Теперь рассмотрим, какими документами компания должна оформить переход на неполный режим, если у нее есть достаточные основания для такого перехода. Сразу скажу, что порядок оформления будет зависеть от того, по чьей именно инициативе вводится сокращенный график. Если инициатива исходит от работодателя, то порядок будет одним. Если компания вводит сокращенный режим по соглашению сторон, то есть по статье 93 Трудового кодекса РФ, то порядок будет несколько иным. Рассмотрим каждый из них в отдельности.

Если переход на неполный режим работы происходит с добровольного согласия сотрудников, тогда в первую очередь необходимо получить от работников заявления с просьбой перевести их на такой сокращенный режим.

Поскольку, согласно статье 57 Трудового кодекса РФ, режим рабочего времени является существенным условием трудового договора, то следующим шагом будет заключение с этими сотрудниками дополнительных соглашений к трудовым договорам. В них следует указать новый режим работы: продолжительность неполного рабочего дня или неполной рабочей недели. Обратите внимание: согласно статье 93 Трудового кодекса РФ, сочетать оба режима, то есть устанавливать работнику и сокращенный рабочий день, и сокращенную рабочую неделю, нельзя.

Если вы устанавливаете режим работы с неполным днем, то не забудьте конкретизировать ежедневное время начала и окончания работы. Если вводите режим с неполной рабочей неделей, укажите, какие дни недели считаются рабочими, а какие выходными.

Если организация вводит неполный режим только на определенный период времени, не забудьте указать этот период в дополнительном соглашении, иначе сокращенный режим будет введен бессрочно.

Часто возникает вопрос: надо ли в дополнительном соглашении указывать новый сокращенный оклад? Делать этого ни в коем случае нельзя. Перевод на режим неполного рабочего времени не влечет изменения должностного оклада. Но это вовсе не значит, что сотрудник получит те же деньги, что и раньше. То, что работник будет получать за целый месяц уже не полный оклад, а только его часть – пропорционально отработанному времени, установлено на законодательном уровне в части второй статьи 93 Трудового кодекса РФ и автоматически распространяется на все ситуации с сокращенным графиком.

Правомерность такого подхода подтвердили и чиновники в письме Роструда от 8 июня 2007 г. № 1619-6. Таким образом, указывать «сокращенный» оклад не нужно.

Кстати, чтобы и у сотрудника наверняка не возникло сомнений по поводу его дальнейшей оплаты труда, рекомендую порядок оплаты неполного рабочего времени, предусмотренный в статье 93 Трудового кодекса РФ, продублировать в дополнительном соглашении, чтобы сотрудник гарантированно был ознакомлен с этим порядком под роспись. Такая запись полностью исключит возможность возникновения трудового спора.

– У нас есть сотрудник, зарплата которого установлена в размере МРОТ. Как быть с оплатой труда этого работника, если он добровольно перейдет на режим работы с неполным рабочим днем, ведь меньше МРОТ мы платить ему все равно не сможем? – Смотрите, МРОТ, установленный федеральным законодательством, гарантируется всем тем, кто за месяц отработал полную норму рабочего времени. Следовательно, сотруднику, работающему неполный рабочий день, можно платить и меньше МРОТ, никакого нарушения в этом не будет. Таким образом, вы имеете полное право, как и всем остальным работникам, рассчитывать данному сотруднику зарплату исходя из МРОТ, но пропорционально отработанному времени – статьи 93, 285 Трудового кодекса РФ.

Идем дальше. Помимо оформления дополнительных соглашений к трудовым договорам необходимо также издать приказы, свидетельствующие о том, какие именно работники, с какой даты и на какой период переходят на новый неполный режим занятости с указанием конкретного типа сокращенного режима. Не забудьте под роспись ознакомить с приказами всех заинтересованных сотрудников.

Обращаю внимание, что ввести режим неполного рабочего времени с согласия работников можно в любое время, на любой срок и в отношении любого количества сотрудников, пожелавших перейти на новый сокращенный режим.

Если введение неполного режима занятости происходит по инициативе работодателя, то есть в соответствии со статьей 74 Трудового кодекса РФ, то процедура перехода на новый режим существенно изменится. Во-первых, организация, прежде чем вводить новый график, обязана будет под роспись уведомить всех заинтересованных сотрудников о таком переходе. Обратите внимание: сделать это надо не менее чем за два месяца до предполагаемой даты введения нового режима и обязательно в письменном виде.

Кстати, настоятельно рекомендую, чтобы работники в уведомлении о переходе на неполный режим занятости не только ставили свои подписи, подтверждающие факт их ознакомления с документом, но и дополнительно вносили дату уведомления, а также запись следующего содержания: «с переводом на сокращенный режим согласен» или «с переводом на сокращенный режим не согласен».

Еще раз напомню, что несогласных в данном случае организация сможет уволить, но только по статье о сокращении – часть 6 статьи 74 Трудового кодекса РФ. При этом требовать от работника писать заявление на увольнение не придется. Основанием для увольнения будет служить письменный отказ сотрудника от работы в режиме неполного рабочего времени, то есть та самая запись сотрудника в уведомлении о несогласии на перевод на сокращенный режим работы.

Следующий момент. Если в организации есть профсоюз, то ввести режим неполного времени допускается лишь с учетом мнения данного органа – статья 372 Трудового кодекса РФ. Это значит, что организация обязана проект решения о введении неполной занятости и обоснование по нему направить профсоюзной организации, представляющей интересы всех или большинства работников. В свою очередь профсоюз не позднее пяти рабочих дней со дня получения данного проекта должен высказать работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме.

Если профсоюз согласен с введением такой меры, то никаких препятствий для перехода на сокращенный режим работы у организации не будет. Если же профсоюз не согласен с проектом либо вносит предложения по его совершенствованию, то тут возможны два варианта. Работодатель может либо согласиться с правками, либо провести дополнительные переговоры по урегулированию спорных моментов. Сделать это надо в течение трех дней после получения мнения профсоюза. Если в ходе дополнительных переговоров соглашение так и не будет достигнуто, то все разногласия с профсоюзом надо будет оформить в отдельном протоколе. После этого организация вправе принять решение о введении неполного режима занятости. Но ей следует помнить, что такое решение профсоюз в любой момент может обжаловать в трудовой инспекции или в суде.

Обратите внимание: если в организации нет профсоюза, то никакой замены этому органу искать не придется. Компания просто не будет применять норму об уведомлении профсоюзной организации – и все.

О своем намерении ввести неполный режим занятости компания должна уведомить не только профсоюз в случае его наличия, но и органы службы занятости. Такая обязанность у организаций появилась только с 1 января 2009 года благодаря Федеральному закону от 25 декабря 2008 г. № 287-ФЗ. ( Пункт 2 статьи 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»)

В настоящее время конкретной формы документа, по которой организация обязана уведомлять службу занятости, не установлено. Поэтому сообщить о своих планах можно и в произвольной форме на фирменном бланке организации. Как показывает практика, в сообщении следует указать: численность работников, которые будут переведены на неполное рабочее время; период, на который вводится новый режим; а также причины установления сокращенного графика. Отмечу, что отдельные центры занятости просят предоставить вышеуказанные сведения по определенной ими форме, поэтому во избежание проблем с уведомлением уточните конкретный порядок сообщения в своем местном отделении занятости.

Обратите внимание: никаких сроков в отношении извещения профсоюзов не установлено, главное в принципе получить мнение данного органа до момента ввода режима неполной занятости. Совсем другая ситуация со службой занятости. Уведомить ее необходимо в течение трех рабочих дней после того, как организация приняла решение о вводе сокращенного режима работы, – пункт 2 статьи 25 Федерального закона от 19 апреля 1991 г. № 1032-1. Не пропустите этот срок, поскольку несвоевременное предоставление сведений в службу занятости, как впрочем и их полное непредоставление, влечет за собой административную ответственность. А именно штраф в размере от 300 до 500 руб. на должностных лиц компании, а также штраф в размере от 3000 до 5000 руб. на саму компанию – статья 19.7 КоАП РФ.

Следующий и заключительный шаг – издание приказа по предприятию, в котором будет указано, какие работники, с какого периода и на какой срок переводятся на неполный режим работы, с конкретным описанием нового графика. Ознакомление сотрудников с этим приказом обязательно. Имейте в виду, что отдельные центры занятости могут попросить приложить копию данного приказа к уведомлению о переходе на сокращенный режим.

Вот еще несколько нюансов, которые следует иметь в виду при смене режима. Если переход на неполный режим происходит в соответствии со статьей 74 Трудового кодекса РФ, то в этом случае у работодателя появится право сочетать режимы: то есть он сможет установить сотрудникам и неполный рабочий день, и неполное рабочее время одновременно. ( Часть 5 статьи 74 Трудового кодекса РФ)

Например, согласно новому режиму занятости, продолжительность ежедневной работы будет составлять шесть часов, при этом рабочими днями будут считаться только понедельник, вторник и среда.

Еще один нюанс: ввести неполный режим по статье 74 Трудового кодекса РФ работодатель может только на ограниченный период времени – не более шести месяцев. ( Часть 5 статьи 74 Трудового кодекса РФ)

В связи с этим ограничением у организаций часто возникает вопрос: можно ли ввести неполный режим на шесть месяцев, а затем повторить процедуру заново и установить неполный режим еще на шесть месяцев?

Смотрите, если к моменту истечения первого шестимесячного срока в компании произойдут новые изменения организационных или технологических условий труда и в связи с этим во второй раз встанет проблема массового увольнения, то в целях сохранения рабочих мест организация вправе будет вновь установить режим неполной занятости с новым сроком до шести месяцев. Главное, чтобы для повторного введения режима была новая причина. Если причина та же, а вопрос с «лишними» работниками по истечении первых шести месяцев не решен, то ввести неполный режим повторно в одностороннем порядке не получится.

Обратите внимание: даже если у компании есть достаточное основание повторно установить неполный режим занятости на новый срок до шести месяцев, то ей все равно придется повторить всю процедуру оформления перехода на неполный режим с самого начала. То есть уведомить работников не менее чем за два месяца, известить профсоюз и службу занятости и издать новый приказ.

Кстати, ввести режим неполного рабочего времени по одной причине несколько раз все-таки возможно, но только вот в каком случае. Если срок, на который вы вводите этот режим, небольшой. Например, с 1 марта 2009 года организация ввела сокращенный режим занятости на один месяц. Первого апреля 2009 года – по прошествии месяца – проблема не разрешилась и организация хочет и дальше продолжить работу по сокращенному графику. Издать приказ о продлении срока действия сокращенного режима компания не вправе. Она обязана заново пройти всю процедуру: то есть 1 апреля 2009 года известить работников об установлении режима неполной занятости на новый срок, уведомить профсоюз и службу занятости и издать соответствующий приказ. Поскольку компания должна будет вновь выдержать двухмесячный срок предупреждения сотрудников, то ввести режим неполной занятости повторно получится не раньше 2 июня 2009 года, именно в этот день истекут два месяца с 1 апреля 2009 года – дня уведомления работников о повторном переходе.

Теперь определим, как долго организация сможет продолжать работать в сокращенном режиме повторно. Поскольку повторный переход на неполный график был обусловлен той же причиной, что и первый переход, то течение шести месяцев – максимально возможного периода применения неполного режима занятости – нужно отсчитывать не со 2 июня, а с 1 марта 2009 года. Таким образом, крайний срок, до которого организация сможет применять сокращенный режим работы, это 31 августа 2009 года. Получается, что максимальная продолжительность повторного перехода на сокращенный режим будет ограничена двумя датами: со 2 июня 2009 года по 31 августа 2009 года. Как видите, вводить повторно режим неполного рабочего времени по одной и той же причине допустимо, но только в пределах единого шестимесячного срока с соблюдением всей установленной процедуры.

Комментарий редакции

Не забудьте отчитаться в статистику

Если в организации введен режим неполной занятости, то сведения об этом нужно подать и в местные органы статистики. Для этого существует специальная форма № П-4 (НЗ) «Сведения о неполной занятости и движении работников», которая была утверждена совместно с Указаниями по ее заполнению приказом Росстата от 25 декабря 2008 г. № 325. Срок представления данной формы отчетности – не позднее третьего числа после отчетного месяца. Первым отчетным месяцем для компании будет месяц, в котором в организации начнет действовать неполный режим занятости.Отмечу, что отчитываться по данной форме обязаны юридические лица, за исключением субъектов малого предпринимательства, основной вид деятельности которых относится к добыче полезных ископаемых, обрабатывающим производствам, производству и распределению электроэнергии, газа и воды, строительству, транспорту и связи, оптовой и розничной торговле, ремонту автотранспортных средств, мотоциклов, бытовых изделий и предметов личного пользования, финансовой деятельности, средняя численность работников которых превышает 15 человек, включая работающих по совместительству и договорам гражданско-правового характера.

Вопросы после лекции

– Виталий Викторович, в нашей организации установлен режим неполной рабочей недели сроком на пять месяцев. Вправе ли организация в этот же период объявлять своим сотрудникам простои?

– Да, вправе. Трудовой кодекс РФ не запрещает в период работы по режиму неполного рабочего времени объявлять простой. Однако готовьтесь, что в таком случае возможно недовольство со стороны ваших работников. Мало того, что оплата будет производиться только за рабочие дни согласно новому сокращенному графику, так она еще будет в размере 2/3 от среднего заработка, как это предусмотрено правилами статьи 157 Трудового кодекса РФ, посвященной простоям. Хотя объективно никаких нарушений ни в объявлении простоя, ни в такой оплате не будет.

– С 1 октября 2009 года у нас запланирован переход всей компанией на неполный режим занятости в соответствии со статьей 74 Трудового кодекса РФ. Тех, кто не согласился с таким переходом, мы уволили, как и положено по законодательству, в связи с сокращением штата. Но у нас возникла неожиданная проблема. Одна девушка не согласна с переходом на неполный рабочий день, но уволить ее по сокращению штата, как всех остальных несогласившихся работников, мы не можем. Дело в том, что она беременна. Как же нам быть с этой сотрудницей?

– Действительно, уволить ее вы не вправе. Это запрещает статья 261 Трудового кодекса РФ. Но перевести работницу на неполный рабочий день без ее согласия тоже не получится. Могу вам предложить лишь один вариант – объявите ей простои с оплатой по правилам статьи 157 Трудового кодекса РФ.

– В компании введен режим неполной рабочей недели: работаем только по средам, четвергам и пятницам. Недавно в организацию поступило требование из инспекции о проведении камеральной проверки, в связи с чем возникла необходимость вызвать сотрудников бухгалтерии на работу в понедельник и во вторник. Как нам теперь оплачивать работу бухгалтеров за эти два дня?

– Если в приказе о переходе на неполный режим занятости установлено, что понедельник и вторник являются нерабочими днями, то эти дни будут являться такими же выходными, как привычные нам суббота и воскресенье. Таким образом, работа в эти дни должна быть оплачена не менее чем в двойном размере, как этого требует статья 153 Трудового кодекса РФ. Кстати, чтобы привлечь сотрудников к работе в эти дни, вы должны были в обязательном порядке получить у них согласие на такую работу, а также издать приказ о привлечении к работе в выходные. То есть соблюсти все стандартные требования, которые предусмотрены для привлечения сотрудников к работе в обычные выходные.

Будьте в курсе!



Бухгалтерских новостей слишком много, а времени на их поиск слишком мало. Рекомендуем подписаться на новостную рассылку журнала «Главбух», чтобы следить за всеми изменениями в работе бухгалтеров.





Для того, чтобы оставить свой комментарий необходимо зайти под своим паролем или зарегистрироваться






  • Налоговый кодекс
  • Гражданский кодекс
  • Трудовой кодекс

Новые документы

Все изменения в законодательстве для бухгалтера


Совет недели

Если акт от поставщика датирован 2015 годом, но получили вы его только сейчас, расходы можно учесть в текущем периоде. Ведь из-за ошибки налог на прибыль в 2015 году переплатили (п. 1 ст. 54 НК РФ).

Зачем бухгалтеру ОКУН и новый Перечень бытовых услуг?

  Результаты

Система Главбух

Профессиональная справочная система для бухгалтеров

Получить демодоступ

Программа Главбух: Зарплата и кадры

Сервис по расчету и оформлению выплат работникам

Попробовать бесплатно

Калькуляторы и справочники


Пока вы были в отпуске

Самые важные события, материалы и изменения в законе


Подписка на рассылки



Наши партнеры

  • Семинар для бухгалтера
  • Практическое налоговое планирование
  • Зарплата
  • Учет в строительстве
  • Юрист компании
  • Кадровое дело
  • Учет.Налоги.Право
  • Документы и комментарии
  • Учет в сельском хозяйстве
  • Коммерческий директор
  • Упрощенка