Журнал, справочная система и сервисы
№23
Декабрь

Вас ждёт свежий номер

Всеобщий переход на онлайн‑кассы — срочно присоединяйтесь

Подписка
Срочно заберите все!
№23

Как уволить неугодного работника

16 февраля 2010 189 просмотров

По соглашению сторон. Можно предусмотреть любые условия расторжения трудового договора, в том числе сумму отступного

Итак, наиболее простой способ расстаться с неугодным работником – это уволить его по соглашению сторон. Такое основание для расторжения трудового договора предусмотрено в пункте 1 части 1 статьи 77 и в статье 78 Трудового кодекса РФ.

Сразу хочу обратить внимание, что увольнение по соглашению сторон предполагает обоюдное согласие работника и работодателя прекратить трудовые отношения. Причем первым заявить о своем желании прекратить трудовые отношения может как работник, так и работодатель.

Обычно работодатель предлагает расторгнуть договор по соглашению сторон, когда он заинтересован в увольнении работника, а других законных оснований для этого нет.

И работник в большинстве случаев соглашается. Во-первых, потому что может получить материальное вознаграждение. Хотя сразу оговорюсь, выплата отступного отнюдь не обязательное условие для увольнения по данному основанию. Все зависит от договоренности сторон. Сотрудник может согласиться на увольнение и без дополнительной компенсации. И во-вторых, запись об увольнении по соглашению сторон не портит трудовую книжку. Она не вызывает негативной реакции со стороны будущего работодателя. Наоборот, характеризует соискателя с положительной стороны как способного идти на компромисс и не конфликтовать с работодателем.

Увольнение по соглашению сторон устраивает не только работника. Оно выгодно и работодателю.

Основное преимущество здесь в том, что суды такие дела не принимают. При правильном оформлении оспорить законность увольнения по данному основанию практически невозможно. Ни суд, ни трудовая инспекция в случае жалоб бывшего сотрудника, уволенного по соглашению сторон, его не поддержат. А это значит, что такой сотрудник обратно в компанию никогда не вернется.

Если сотрудник вдруг передумал увольняться, то отменить в одностороннем порядке соглашение сторон он уже не сможет. Аннулировать договоренность можно лишь при взаимном согласии работодателя и работника. Точно так же нельзя в одностороннем порядке внести изменения в соглашение (пункт 20 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Преимущество увольнения по соглашению сторон также в том, что не нужно соблюдать сроки предупреждения работника об увольнении, как это требуется, например, при увольнении по сокращению штата. Стороны сами определяют дату последнего дня работы.

Кроме того, инициатор расторжения трудового договора не обязан объяснять причину и фиксировать ее в каких-либо документах.

При увольнении по соглашению сторон работодателю не надо учитывать мнение профсоюзной организации. А при увольнении несовершеннолетнего работника не требуется выполнять норму статьи 269 Трудового кодекса РФ. Напомню, что, согласно данной статье, увольнение работников в возрасте до 18 лет по инициативе работодателя допускается только с согласия государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

Еще один плюс – по соглашению сторон можно расторгнуть как срочный трудовой договор, так и договор, заключенный на неопределенный срок. Никаких ограничений в Трудовом кодексе РФ нет. Договор может быть расторгнут в любое время, в том числе во время испытательного срока или, например, в период временной нетрудоспособности сотрудника. Расстаться с неугодным работником можно по взаимному согласию, определив срок увольнения.

Замечу, что беременных сотрудниц, а также женщин, имеющих детей до трех лет, увольнять по соглашению сторон не запрещено.

Теперь о том, как правильно оформить увольнение по соглашению сторон.

Порядок такой. Сначала стороны должны обсудить все нюансы расторжения трудового договора. Сделать это можно как устно, так и письменно. Например, если инициатором прекращения трудовых отношений является работодатель, он может написать работнику письмо с просьбой рассмотреть вопрос о расторжении трудового договора по соглашению сторон. Работник может не согласиться с условиями, предложенными работодателем, и в ответном письме сообщить свои условия. После того как взаимное согласие будет достигнуто, стороны должны зафиксировать свое решение в соглашении об увольнении.

Хочу обратить внимание, что статья 78 Трудового кодекса РФ не уточняет, как оформлять такое соглашение: в устной форме или письменной. Однако в статьях 67 и 72 Трудового кодекса РФ сказано, что трудовой договор и соглашение об изменении его условий оформляются в письменной форме. Отсюда можно сделать вывод, что и соглашение о расторжении трудового договора также должно заключаться в письменной форме, причем в двух экземплярах. Это поможет избежать конфликтов и трудовых споров. Письменное соглашение подтверждает правомерность увольнения по данному основанию. Ведь без него работодатель не сможет доказать, что с сотрудником была достигнута договоренность о расторжении трудового договора.

– Мы получили от работника заявление с просьбой уволить его по соглашению сторон и издали приказ. Можно ли не оформлять в этом случае соглашение сторон отдельным документом? – Это самая распространенная ошибка. Юридически правильным является именно составление отдельного документа – соглашения о расторжении трудового договора. А вот заявление от сотрудника здесь не обязательно. И еще. Если работник все же решил написать такое заявление, то в нем правильнее будет сформулировать предложение о расторжении договора, а не просьбу.

В соглашении сторон о расторжении трудового договора укажите:
– дату прекращения трудовых отношений и оформления увольнения;
– сумму материального вознаграждения, если стороны договорились о выплате такой компенсации;
– дату составления соглашения, реквизиты и подписи обеих сторон.

Кроме того, в нем должно быть четко выражено обоюдное согласие сотрудника и работодателя расторгнуть трудовой договор.

Далее на основании соглашения о расторжении трудового договора оформляется приказ об увольнении по унифицированной форме № Т-8 (утв. постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1).

Работника нужно ознакомить с приказом под роспись.

В трудовой книжке делают запись: «Трудовой договор расторгнут по соглашению сторон, пункт 1 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации». Работник должен с ней ознакомиться и расписаться в трудовой книжке. После того как работник получит трудовую книжку, он должен расписаться в книге учета трудовых книжек и вкладышей к ним. Также он должен поставить подпись на последней странице личной карточки, заполненной по форме № Т-2.

– Может ли сотрудник, который увольняется по соглашению сторон, воспользоваться отпуском с последующим увольнением? – Да, сотрудник вправе оформить отпуск с последующим увольнением. Тогда днем увольнения будет считаться последний день отпуска. Такова норма части 2 статьи 127 Трудового кодекса РФ. Напомню, что предоставление такого отпуска является не обязанностью работодателя, а его правом. Поэтому все будет зависеть от решения руководителя. Соответственно если руководитель согласится предоставить работнику все дни неиспользованного отпуска, то компенсацию за неиспользованный отпуск вы не выплачиваете. Вместо нее будут выплачены отпускные.

Комментарий редакции

Какие налоги нужно заплатить с суммы отступного при увольнении по соглашению сторон

Сумма отступного облагается НДФЛ в общем порядке как доходы физического лица, полученные от источника в РФ, – подпункт 10 пункта 1 статьи 208 Налогового кодекса РФ.

Теперь что касается налога на прибыль. Пункт 25 статьи 255 Налогового кодекса РФ позволяет учесть в составе расходов на оплату труда выплаты, предусмотренные трудовым или коллективным договором. Чтобы воспользоваться этой нормой, возможность выплаты компенсации при увольнении по соглашению сторон должна быть предусмотрена в коллективном или трудовом договоре. Для этого можно составить дополнительное соглашение к трудовому договору и указать в нем, что при увольнении работника по соглашению сторон компания выплачивает ему компенсацию. Условия и размер компенсации предусматриваются соглашением сторон о расторжении трудового договора. В таком случае сумму отступного можно учесть при расчете налога на прибыль на основании пункта 25 статьи 255 Налогового кодекса РФ. Подтверждают данную точку зрения письма Минфина России от 14 июля 2009 г. № 03-03-06/1/464, от 8 июля 2009 г. № 03-03-06/1/449, от 30 апреля 2009 г. № 03-03-06/1/289, УФНС России по г. Москве от 23 июня 2009 г. № 16-15/063486.

Сумма отступного при увольнении по соглашению сторон облагается страховыми взносами во внебюджетные фонды. Это следует из пункта 1 статьи 7 и статьи 9 Федерального закона от 24 июля 2009 г. № 212-ФЗ.

Увольнение "по статье". За неоднократное неисполнение трудовых обязанностей увольняют только при наличии дисциплинарного взыскания

Если вы хотите уволить сотрудника, смотрите, не нарушает ли он трудовую дисциплину. Дело в том, что пункт 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ дает работодателю право уволить работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания.

Давайте уточним, что значит неисполнение трудовых обязанностей. Это нарушение требований трудового законодательства, обязательств по трудовому договору, локальных нормативных актов, например правил трудового распорядка, должностных инструкций, внутренних положений, приказов руководства и др.

К ним относятся следующие виды нарушений:
– отсутствие без уважительных причин на работе или рабочем месте. Если в трудовом договоре и локальных нормативных актах не оговорено конкретное рабочее место сотрудника, нередко возникают споры по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей. При разрешении подобных споров судьи обычно исходят из нормы части 6 статьи 209 Трудового кодекса РФ. В ней сказано, что рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя;
– отказ сотрудника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением норм труда. Напомню, что, согласно статье 162 Трудового кодекса РФ, работодатель имеет право изменить и пересмотреть нормы труда, согласовав это с профсоюзом и известив об этом работников не позднее чем за два месяца. А вот если работник отказался от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, то это не будет считаться нарушением трудовой дисциплины. Такой отказ послужит основанием для прекращения трудового договора по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ;
– отказ или уклонение работника без уважительных причин от медицинского освидетельствования, если оно для него обязательно;
– отказ сотрудника без уважительных причин от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности, если это является обязательным условием допуска к работе. Об этом сказано в пункте 35 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

Обратите внимание: наказать сотрудника можно только за неисполнение тех трудовых обязанностей, которые действительно на него возложены, то есть прописаны в трудовом договоре, должностной инструкции и других локальных нормативных актах. В противном случае работник может обжаловать дисциплинарное взыскание в суде, сославшись на то, что в круг его трудовых обязанностей не входила та, за нарушение которой его наказали.

Трудовое законодательство разрешает применять к работникам следующие виды дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, увольнение по соответствующему основанию (часть 1 статьи 192 Трудового кодекса РФ).

Никакие другие виды наказаний назначить нельзя. Например, такого дисциплинарного взыскания, как строгий выговор, в Трудовом кодексе РФ нет. А значит, применять его неправомерно. Некоторые компании, насколько я знаю, вводят систему штрафов, например за опоздание на работу. Такие действия также противоречат трудовому законодательству.

Дисциплинарное взыскание может быть наложено не позднее одного месяца со дня его обнаружения и шести месяцев со дня его совершения. При этом днем обнаружения проступка считается день, когда руководителю, которому по службе подчинен сотрудник, стало известно о совершении им проступка, независимо от того, наделен ли он правом наложения дисциплинарных взысканий.

Пока работник болеет или находится в отпуске, а также на период времени, необходимого для согласования наказания с профсоюзом, течение данного срока приостанавливается (часть 3 статьи 193 Трудового кодекса РФ).

К отпускам, прерывающим течение месячного срока, относятся все отпуска, которые предоставляются работодателем в соответствии с Трудовым кодексом РФ: ежегодные отпуска, без сохранения заработной платы, а также отпуска в связи с обучением в учебных заведениях.

Напомню, что в трудовом законодательстве предусмотрено погашение дисциплинарных взысканий. Дисциплинарное взыскание погашается, если в течение года со дня его применения работник не подвергнут новому дисциплинарному взысканию. В этом случае считается, что он не имеет дисциплинарного взыскания. Руководитель также может досрочно снять с работника дисциплинарное взыскание, издав соответствующий приказ (статья 194 Трудового кодекса РФ).

Если работник неоднократно нарушал трудовую дисциплину, но к нему не применялось дисциплинарное взыскание, то он не может быть уволен по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Итак, чтобы увольнение по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ было законным, одновременно должны выполняться два условия. Первое – работник не исполняет трудовые обязанности без уважительных причин. Второе – работник совершает нарушение повторно. При этом у него есть хотя бы одно неснятое или непогашенное дисциплинарное взыскание в виде замечания или выговора. Так разъяснил Пленум Верховного суда РФ в пункте 33 постановления от 17 марта 2004 г. № 2.

Таким образом, если сотрудник опоздал на работу, вы можете объявить ему выговор. А при повторном опоздании – уволить за неоднократное нарушение трудовой дисциплины на основании пункта 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Разумеется, если причины опоздания – неуважительные.

– Какие причины нарушения трудовой дисциплины считаются уважительными? – Перечня уважительных причин неисполнения трудовых обязанностей в Трудовом кодексе РФ нет. Поэтому в каждом случае этот вопрос решает руководитель организации самостоятельно, учитывая объяснения сотрудника. Например, уважительными причинами для опоздания или неявки на работу могут быть сбои в работе общественного транспорта, авария, болезнь сотрудника, а также чрезвычайные обстоятельства. Соответственно работник должен принести подтверждающие документы, к примеру справки, акты, больничный лист, личное свидетельство врача. Наличие лишь объяснения работника недостаточно. На это обращает внимание Роструд в письме от 31 октября 2008 г. № 5916-ТЗ.

– Руководитель дал распоряжение отозвать сотрудника из отпуска. Но он отказался выходить на работу до окончания отпуска. Можно ли считать такой отказ нарушением трудовой дисциплины? – Нет. В статье 125 Трудового кодекса РФ четко сказано, что отзыв работника из отпуска допускается только с его согласия. Поэтому работник имеет полное право отказаться выходить на работу до окончания отпуска, не нарушая тем самым трудовую дисциплину. На это указывают и судьи в пункте 37 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

Учтите, что за один дисциплинарный проступок можно применить только одно дисциплинарное взыскание. Это следует из части 5 статьи 193 Трудового кодекса РФ. Если, например, вы за одно опоздание объявите работнику выговор и сразу уволите, то суд восстановит его на работе.

Теперь про порядок увольнения и оформление документов.

Увольнение по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей прежде всего является мерой дисциплинарного взыскания. Поэтому проводить его надо по правилам статьи 193 Трудового кодекса РФ.

Сначала вы должны зафиксировать документально сам факт нарушения. Таким документом может стать служебная записка непосредственного руководителя сотрудника. Затем потребуйте от сотрудника написать объяснительную записку. В ней он должен указать причины и обстоятельства дисциплинарного проступка. Принимая во внимание объяснения сотрудника и оправдательные документы, которые он представит, руководитель в свою очередь решает, уважительные это причины или нет.

Замечу, что отсутствие объяснений работника не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Если в течение двух дней сотрудник не представил письменные объяснения, составьте соответствующий акт. Такой порядок предусмотрен частью 1 статьи 193 Трудового кодекса РФ. Акт нужно составить в присутствии не менее двух свидетелей. Он позволит наложить дисциплинарное взыскание и без объяснений сотрудника.

После того как доказательства неисполнения работником трудовых обязанностей без уважительных причин будут собраны, оформляется приказ об увольнении по унифицированной форме № Т-8. С приказом работник должен быть ознакомлен под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если сотрудник отказался подписать приказ, составьте в произвольной форме акт об отказе от подписи (часть 6 статьи 193 Трудового кодекса РФ).

Как только приказ об увольнении будет оформлен, внесите в трудовую книжку работника запись об увольнении на основании пункта 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Еще раз напомню, что дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и не позднее шести месяцев со дня совершения проступка. Эти сроки должны соблюдаться и при увольнении работника.

Замечу, что увольнение по инициативе работодателя беременных женщин, а также работников в период временной нетрудоспособности или отпуска не допускается. Исключение – случаи ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуального предпринимателя. Таковы положения статей 261 и 81 Трудового кодекса РФ.

Также вы должны помнить, что члена профсоюза нельзя уволить за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без учета мнения профсоюза (часть 2 статьи 82 Трудового кодекса РФ).

Несовершеннолетнего сотрудника нельзя уволить без согласия трудовой инспекции и комиссии по делам несовершеннолетних. На это указывает статья 269 Трудового кодекса РФ.

Вопросы после лекции

– Мы брали женщину на сезонные работы на шесть месяцев. Она принесла справку о беременности. Можно ли ее уволить в связи с окончанием срока трудового договора?

– По правилам статьи 261 Трудового кодекса РФ в случае окончания срочного трудового договора работодатель обязан продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. При условии, что сотрудница подала письменное заявление о продлении трудового договора и принесла медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Таким образом, ваша сотрудница должна написать заявление о том, что она просит продлить трудовые отношения. Если заявления нет, то вы можете ее уволить на основании статьи 79 Трудового кодекса РФ в связи с истечением срока действия трудового договора. Если сотрудница принесла справку и написала заявление, то вы вправе ее уволить в течение недели со дня окончания беременности.

– Одна из наших сотрудниц находится в отпуске по уходу за ребенком до трех лет. Ребенку скоро исполнится три года, но выходить на работу сотрудница не собирается и увольняться тоже не хочет. Она заявила, что будет брать отпуск без сохранения зарплаты. Как ее уволить?

– Директор не обязан давать согласие на отпуск без сохранения заработной платы. Вы предупреждаете сотрудницу о дате выхода на работу после окончания отпуска по уходу за ребенком. Если она не вышла на работу, фиксируете ее отсутствие на рабочем месте. Потом выясняете, нет ли у нее больничного листа, которым она могла бы оправдать свое отсутствие. Если нет, то вы можете уволить ее за прогул по пункту 6 части 1 статьи 81 ТК РФ.

– Работник уволился еще в декабре и до сих пор не забрал трудовую книжку. Каков порядок действий в таких случаях?

– Хочу обратить ваше внимание, что за задержку выдачи трудовой книжки работник имеет полное право потребовать возместить ему материальный ущерб в размере неполученного им заработка. Поскольку без трудовой книжки он не может устроиться на работу. Об этом сказано в статье 234 Трудового кодекса РФ. По правилам трудовая книжка выдается в день прекращения трудового договора. Если работник отсутствует или отказывается получить трудовую книжку, высылаете ему уведомление по почте заказным письмом с вручением. В этом письме сообщите, что он должен прийти за трудовой книжкой или написать письмо о том, что он согласен получить трудовую книжку по почте. Со дня, в который выслано уведомление, компания не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. Такой порядок предусмотрен частью 6 статьи 84.1 Трудового кодекса РФ.

Лектор:

Александр Константинович Зуйков,

юрист-консультант компании ЗАО «Что Делать Информ» 

Будьте в курсе!



Бухгалтерских новостей слишком много, а времени на их поиск слишком мало. Рекомендуем подписаться на новостную рассылку журнала «Главбух», чтобы следить за всеми изменениями в работе бухгалтеров.





Для того, чтобы оставить свой комментарий необходимо зайти под своим паролем или зарегистрироваться






  • Налоговый кодекс
  • Гражданский кодекс
  • Трудовой кодекс

Новые документы

Все изменения в законодательстве для бухгалтера


Совет недели

Если акт от поставщика датирован 2015 годом, но получили вы его только сейчас, расходы можно учесть в текущем периоде. Ведь из-за ошибки налог на прибыль в 2015 году переплатили (п. 1 ст. 54 НК РФ).

Директор заваливает вас дополнительной работой?

  Результаты

Система Главбух

Профессиональная справочная система для бухгалтеров

Получить демодоступ

Программа Главбух: Зарплата и кадры

Сервис по расчету и оформлению выплат работникам

Попробовать бесплатно

Калькуляторы и справочники


Пока вы были в отпуске

Самые важные события, материалы и изменения в законе


Подписка на рассылки



Наши партнеры

  • Семинар для бухгалтера
  • Практическое налоговое планирование
  • Зарплата
  • Учет в строительстве
  • Юрист компании
  • Кадровое дело
  • Учет.Налоги.Право
  • Документы и комментарии
  • Учет в сельском хозяйстве
  • Коммерческий директор
  • Упрощенка