Журнал, справочная система и сервисы
№24
Декабрь

В свежем «Главбухе»

Новые коэффициенты‑дефляторы на 2017 год

Подписка
Срочно заберите все!
№24

Как уволить неугодного сотрудника

16 марта 2010 250 просмотров

Уволить из-за утраты доверия можно только того, кто работает с деньгами или товарными ценностями

Уволить в связи с утратой доверия можно только тех сотрудников, которые работают с деньгами или товарными ценностями (например, товарами, материалами, основными средствами). В первую очередь это касается тех, с кем заключен договор о полной материальной ответственности. «Утрата доверия» упоминается в пункте 7 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ, а также в пункте 45 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

Перечень должностей, с которыми работодатель может заключать такие договоры, утвержден постановлением Минтруда России от 31 декабря 2002 г. № 85. В нем перечислены кассиры, заведующие и администраторы торговых секций, отделов, залов. А также продавцы, товароведы, начальники строительных и монтажных цехов, завскладами, экспедиторы и др.

Еще тут обратите внимание, если с кассиром не заключили договор о полной материальной ответственности, но окажется, что он виновен в хищении, то его все-равно можно уволить из-за утраты доверия.

Отмечу, что Трудовым кодексом РФ не установлено, из-за чего именно можно уволить в связи с утратой доверия. Ведь речь идет не только о порче или недостаче. Есть еще такие более «бухгалтерские» основания – выдача денежных сумм без соответствующего оформления, хранение ключей от помещений с материальными ценностями в ненадлежащем месте. Причем совсем не обязательно, чтобы работник совершил проступок на работе.

Если в компанию поступили сведения о том, что сотрудник был осужден за кражу, грабеж, взяточничество, мошенничество и иные правонарушения, не связанные с работой, то его также можно уволить в связи с утратой доверия. Правда, увольнение по данному основанию возможно лишь в течение одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

– Могут ли самого главбуха уволить из-за утраты доверия? – Могут, но только в том случае, если с ним заключен договор о полной материальной ответственности. Например, из-за того, что он совмещает обязанности кассира. Если такого договора нет, то ни главного бухгалтера, ни рядового нельзя уволить из-за утраты доверия. Об этом говорится в Определении Верховного суда РФ от 31 июля 2006 г. № 78-В06-39.

Далее. Уволить сотрудника можно, если он действительно виновен в совершении проступка. Если же сотрудник причинил ущерб при форс-мажорных обстоятельствах, то его вина исключается. Напомню, что форс-мажор – это пожар, наводнение и т. д. Материальная ответственность также исключается и в том случае, если работник причинил ущерб, используя имущество компании для необходимой самообороны (статья 239 Трудового кодекса РФ).

Бывают ситуации, когда, казалось бы, все требования для увольнения из-за утраты доверия соблюдены, но суд тем не менее восстанавливает сотрудника на работе. Дело в том, что увольнение является дисциплинарным взысканием, и поэтому необходимо учитывать требования, касающиеся процедуры и условий применения дисциплинарных взысканий (статья 192 Трудового кодекса РФ).

Так вот, при взыскании должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Приведу такой пример. Кассир взял деньги из кассы на такси для доставки пострадавшего работника в больницу. За такое самовольное решение администрация решила кассира уволить. Однако судьи восстановили его на работе.

Нельзя уволить сотрудника, если после нарушения его как-то поощрили, например выплатили премию. Ведь это говорит о том, что доверие работодателя на самом деле не утрачено.

Кроме того, нельзя увольнять по инициативе работодателя во время болезни или отпуска работника. На это указывает часть 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

И еще. Прежде чем уволить из-за недоверия, нужно найти документы, которые подтверждают, что работник выполняет обязанности, связанные с обслуживанием денежных и товарных ценностей. Это должностная инструкция, договор о полной материальной ответственности или доверенность на получение товарно-материальных ценностей.

Теперь о том, какие документы нужны для увольнения сотрудника из-за утраты доверия. Скажу сразу, что их состав зависит от конкретной ситуации.

Это могут быть: документы, подтверждающие недостачу, акты инвентаризации, докладные записки, объяснительная записка работника, договор о полной материальной ответственности или разовая доверенность, подтверждающая, что работнику выдавались товарно-материальные ценности или деньги, и др.

Затем вам понадобятся документы, подтверждающие, что сотрудник совершил действия, которые привели к утрате доверия. Например, совершил обсчет покупателя, нарушил правила торговли и т. д. Непременно должны быть документы, доказывающие наличие вины работника в совершении названных действий. Это могут быть акты проверок, акты о недостаче, докладные и служебные записки, жалобы покупателей. И только после того, как все эти бумаги собраны, начинается непосредственно процедура увольнения.

Если сотрудник совершил дисциплинарный проступок, увольнение в связи с утратой доверия оформляется по правилам статьи 193 Трудового кодекса РФ.

Сначала сотрудник пишет объяснительную записку с причинами и обстоятельствами проступка. Если в течение двух рабочих дней он не представил объяснения, то составляется соответствующий акт об отказе. Желательно, чтобы акт был составлен в присутствии двух свидетелей. Без акта у суда будут основания восстановить человека на работе.

Руководитель принимает во внимание объяснения сотрудника и решает, по уважительным причинам был совершен проступок или нет.

Если выяснится, что причины проступка неуважительные, оформляется приказ об увольнении по унифицированной форме № Т-8. Сотрудника нужно ознакомить с приказом в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника.

В трудовой книжке работника делается такая запись: «Уволен в связи с совершением виновных действий, дающих основание для утраты доверия со стороны работодателя, – пункт 7 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

Согласно трудовому законодательству, дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и не позднее шести месяцев со дня совершения проступка. Эти сроки нужно соблюсти и при увольнении работника (части 3 и 4 статьи 193 Трудового кодекса РФ).

Замечу, что увольнение по инициативе работодателя беременных женщин, а также работников в период временной нетрудоспособности или отпуска не допускается. Исключение – случаи ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуального предпринимателя. Таковы положения статей 261 и 81 Трудового кодекса РФ.

Если проступок сотрудника не связан с исполнением трудовых обязанностей, то процедуру наложения дисциплинарных взысканий соблюдать не требуется. Напомню, что при этом уволить сотрудника можно не позднее одного года со дня обнаружения проступка. Об этом сказано в части 5 статьи 81 Трудового кодекса РФ, а также пункте 45 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

Некомпетентность подтверждается аттестацией

Из-за некомпетентности работника могут уволить по пункту 3 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Но только после проведения аттестации. Поскольку недостаточная квалификация работника должна быть чем-то подтверждена, например итогами аттестации.

Но прежде чем уволить сотрудника, не прошедшего аттестацию, ему нужно предложить другую работу. Например, вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу. Такой порядок предусмотрен частью 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Лучше составить перечень вакантных должностей в письменной форме и оформить его в качестве отдельного документа – предложения перевода на другую работу. На этом документе сотрудник пишет о своем согласии или несогласии на перевод.

Если работник откажется расписаться на предложении, составьте акт об отказе от подписи. Акт также нужно составить, если работник устно откажется от предложенных вакансий. Дело в том, что при увольнении по пункту 3 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ работодатель обязан представить доказательства того, что работник отказался от перевода на другую работу либо возможности перевести его на другую работу не было. Об этом сказано в пункте 31 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2. Такими доказательствами как раз и будут предложение и акты.

Увольнение сотрудника в связи с недостаточной квалификацией проводится в обычном порядке: издается приказ об увольнении по форме № Т-8. С ним сотрудник знакомится под роспись. Затем в его трудовую книжку вносится запись об увольнении: «Уволен в связи с недостаточной квалификацией, подтвержденной результатами аттестации, – пункт 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

– Какие документы важно перечислить в приказе по форме № Т-8 в качестве основания для увольнения? – Аттестационные документы. Например, протокол заседания аттестационной комиссии, приказ о мерах по итогам аттестации. Еще можно привести предложение перевода на другую работу с отказом работника.

Теперь про аттестацию сотрудников. Прежде всего давайте разберемся, что это такое.

Аттестация – это систематическое определение профессионального уровня работника. Проводится она в порядке, установленном соответствующим локальным нормативным актом компании.

В ходе аттестации работодатель оценивает деловые качества сотрудника и проверяет, соответствует ли он занимаемой должности.

Если результаты испытания неудовлетворительные, руководитель может уволить сотрудника на основании пункта 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Замечу, речь идет именно об аттестации, а не о простом тестировании.

– А все ли компании обязаны проводить аттестацию работников? – Нет. Аттестация обязательна только для госслужащих, таможенников, прокуроров, педагогов и т. д. В коммерческих компаниях все зависит от сферы деятельности. Например, на транспортных предприятиях независимо от форм собственности аттестация также обязательна – пункт 1 Положения, утвержденного приказом Минтранса России и Минтруда России от 11 марта 1994 г. № 13/11. А в торговле вопрос об аттестации, ее сроках и порядке руководитель решает по своему усмотрению. Так же как и в большинстве других коммерческих компаний.

Аттестации могут быть как очередные, так и внеочередные. Первые проводят по графику, утвержденному директором. Внеочередные аттестации могут быть рекомендованы аттестационной комиссией конкретному работнику, если он с трудом прошел очередную аттестацию; назначены по заявлению работника или по инициативе компании, если, например, рассматривается вопрос о повышении сотрудника в должности или его зарплаты. А также в случае, когда работник не справляется со своими обязанностями. Ситуации, в которых компания имеет право провести внеочередную аттестацию, нужно оговорить в положении об аттестации.

При плохом результате внеочередной аттестации сотрудник может быть уволен.

Важно помнить, что как очередная, так и внеочередная аттестация должна быть строго регламентирована внутренними документами. Иначе работник может оспорить увольнение и суд восстановит его в должности.

Теперь перейдем к тому, как составить внутреннее положение об аттестации и какие моменты при этом учесть.

Надо сказать, что на сегодняшний день существует только один документ, который регулирует общие вопросы, связанные с аттестацией. Это Положение, утвержденное постановлением ГКНТ СССР и Госкомтруда СССР от 5 октября 1973 г. № 470/267. Применяется оно в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ.

Итак, в положении об аттестации нужно прописать требования к квалификации сотрудников, например выполнение норм труда, соблюдение трудовой дисциплины. Такие требования можно установить на основе Квалификационного справочника должностей, утвержденного постановлением Минтруда России от 21 августа 1998 г. № 37 (письмо Роструда от 30 апреля 2008 г. № 1028-с).

Определить должности сотрудников, которые должны проходить аттестацию. Прописать сроки и периодичность процедуры, установить виды аттестации – очередная или внеочередная. Утвердить состав и порядок формирования аттестационной комиссии, а также регламентировать, кто принимает участие в работе при подготовке аттестации, их обязанности, например руководители подразделений, и др. Подробно регламентировать порядок подготовки и проведения процедуры аттестации и определить полномочия руководителя компании по итогам аттестации. Также в положении нужно прописать оформление результатов аттестации, в том числе порядок ведения протокола заседания аттестационной комиссии, оформления приказа по итогам аттестации и т. п.

Положение об аттестации вводится в действие приказом руководителя.

С положением об аттестации нужно ознакомить под роспись всех работников компании. Не забудьте ознакомить с положением об аттестации и новых сотрудников, которые только принимаются на работу (часть 3 статьи 68 Трудового кодекса РФ).

В трудовом договоре рекомендую сразу прописывать обязанность работника проходить аттестацию.

Замечу, что Трудовой кодекс РФ не ограничивает круг сотрудников, которых можно аттестовывать. Но в постановлении № 470/267 сказано, что от процедуры должны быть освобождены те, кто проработал в занимаемой должности менее одного года, беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до года.

Также можно не тестировать одиноких матерей и несовершеннолетних работников. Но это по желанию работодателя.

Единственное, что работников младше 18 лет можно уволить только с согласия трудовой инспекции или комиссии по делам несовершеннолетних. А беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, и одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет, нельзя уволить даже при неудовлетворительном результате аттестации (части 1, 4 статьи 261, статья 269 Трудового кодекса).

Поэтому в положении об аттестации можно написать, что процедуру аттестации для таких работников проводят, например, по их инициативе для повышения зарплаты, должности и др. Но без последующего увольнения. Таким образом, не будут нарушены ничьи права.

Причем работник сам может инициировать аттестацию. Для этого достаточно написать заявление в произвольной форме.

Состав аттестационной комиссии может быть любым по решению руководства.

По общим правилам в комиссию входят председатель, например генеральный директор или его заместитель, секретарь, а также члены комиссии. Среди них, как правило, – начальник отдела кадров, начальник подразделения, непосредственный руководитель аттестуемых работников, эксперт по профильной специальности. Если в организации есть профсоюз, то еще его представитель. Численность комиссии определяет сам работодатель. Состав комиссии руководитель утверждает приказом.

Причем изменение состава комиссии, например в случае болезни или отпуска кого-либо из ее членов, также оформляется отдельным приказом.

Отмечу, что в комиссию можно приглашать и независимых экспертов. Например, если аттестуемый работник имеет непрофильную для предприятия специальность.

Обязанности среди членов комиссии распределяет председатель. Он решает вопросы, кто подготавливает задания, тесты и пр.

Непосредственные руководители аттестуемых сдают отзывы или характеристики на работников. Разумеется, если такие документы предусмотрены положением об аттестации. Но с таким отзывом аттестуемого работника знакомят под роспись за неделю до испытания. Об этом сказано в пункте 6 Положения, утвержденного постановлением ГКНТ СССР и Госкомтруда СССР от 5 октября 1973 г. № 470/267.

О намечающейся аттестации сотрудников нужно предупредить заранее, не менее чем за месяц. Это можно сделать письменно, например, через руководителей отделов.

Перейдем непосредственно к процедуре аттестации.

В начале заседания комиссия слушает отзыв или характеристику по каждому работнику. Если это предусмотрено регламентом, то может выступить и сам работник. Затем начинается проверка знаний. Работник заполняет тест или решает задачи.

Результаты проверки оцениваются комиссией, которая голосованием принимает одно из следующих решений:
– сотрудник соответствует занимаемой должности;
– сотрудник соответствует занимаемой должности при условии, что он улучшит работу и выполнит рекомендации комиссии с повторной аттестацией через год;
– сотрудник не соответствует занимаемой должности.

Результат голосования отражают в протоколе.

Итоги аттестации должны быть занесены в аттестационный лист. В нем пишутся данные работника: ФИО, должность, стаж, образование, а также решение комиссии и ее рекомендации.

Аттестованному сотруднику нужно сообщить о результатах голосования и под роспись ознакомить с аттестационным листом. Если он откажется его подписать, то это нужно отразить в протоколе.

Далее, кадровый работник на основе аттестационного листа заполняет раздел «Аттестация» в личной карточке по форме Т-2.

По итогам аттестации комиссия составляет отчет. Его с остальными материалами передают руководителю. Руководитель в свою очередь издает приказ об итогах аттестации. С ним нужно ознакомить работников.

В приказе руководитель прописывает мероприятия, которые нужно провести по итогам аттестации. Например, поощрить работников, успешно прошедших испытание, провести обучение, усовершенствовать систему мотивации.

Если аттестационная комиссия пришла к выводу, что сотрудник не соответствует занимаемой должности, руководитель компании может его уволить.

Замечу, что предложения, оценки и решения комиссии имеют не обязательный, а рекомендательный характер. То есть, например, если комиссия считает, что сотрудника нужно понизить в должности или уволить, руководитель не обязан это делать.

И последнее. Обращаю ваше внимание, что аттестация проводится не для того, чтобы кого-то уволить. А для того, чтобы держать работников в тонусе.

Комментарий редакции

Как часто нужно проводить аттестацию работников

Периодичность аттестации определяет работодатель. Обычно она проводится раз в три–пять лет. Надо заметить, что именно такие сроки прописаны в пункте 4 Положения, утвержденного постановлением ГКНТ СССР и Госкомтруда СССР от 5 октября 1973 г. № 470/267. Этот документ применяется в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ.

Но вы вправе установить тот срок, который считаете нужным. Продолжительность аттестации не может превышать одного года. Как правило, на нее отводят от трех до шести месяцев в зависимости от количества сотрудников. В положении об аттестации можно предусмотреть различные сроки и периодичность для разных категорий сотрудников. Сроки начала и окончания аттестации утверждает руководитель компании в приказе. Эту информацию доводят до аттестуемых сотрудников в порядке, который определен в положении об аттестации. Но не менее чем за месяц до начала аттестации.

Вопросы после лекции

– Мы неправильно оформили увольнение сотрудника за прогул и суд восстановил его на работе. С какого дня нужно считать вынужденный прогул, чтобы начислить работнику средний заработок?

– Если отсутствие работника на рабочем месте было вызвано неуважительной причиной, но работодатель нарушил порядок увольнения, то средний заработок восстановленному работнику выплачивается не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении. Поскольку именно с этого времени прогул является вынужденным. Так разъяснил Пленум Верховного суда РФ в пункте 41 постановления от 17 марта 2004 г. № 2.

– У нас был такой случай. Менеджера целый день не было, дозвониться до него не могли. Директор уволил его за прогул. Но вскоре он появился и предъявил больничный лист. Причем, как выяснилось, получил он его в конце рабочего дня. Теперь увольнение недействительно?

– Да. Вам придется восстановить бывшего сотрудника на работе. Иначе он может обратиться в суд и тогда вам придется его восстановить уже по решению суда. Ведь получается, что работник отсутствовал по уважительной причине – в связи с плохим самочувствием. Поэтому ему и пришлось обратиться в тот день к врачу. А время обращения к врачу здесь не играет роли.

– Александр Константинович, поясните, как правильно подтвердить факт прогула работника?

– Если сотрудник не вышел на работу, поставьте отметку об отсутствии работника в табеле. Когда причина отсутствия неизвестна, в табеле поставьте буквенный код «НН». Впоследствии табель нужно уточнить. Если сотрудник принесет больничный лист, код «НН» нужно исправить на код «Б» – болезнь. Если выяснится, что причины отсутствия неуважительные, то вместо «НН» поставьте код «ПР» – прогулы. Составьте акт об отсутствии работника на рабочем месте за подписью не менее двух свидетелей. Вместо акта или наряду с ним непосредственный руководитель работника может написать докладную записку о том, что его подчиненный не явился на работу. В ней нужно также перечислить меры, которые предпринимались, чтобы найти сотрудника. Например, телефонные звонки по домашнему или мобильному телефону сотрудника. В акте и докладной записке проставьте точное время отсутствия работника. Кроме того, на домашний адрес сотрудника направляется письмо, в котором вы просите сотрудника явиться на работу и объяснить причины отсутствия. Письмо лучше отправить заказное с уведомлением о вручении. Если сотрудник так и не появится, составьте акт об отсутствии объяснений с подписью двух свидетелей.

Лектор:

Александр Константинович Зуйков,

юрист-консультант компании ЗАО «Что Делать Информ».

Будьте в курсе!



Бухгалтерских новостей слишком много, а времени на их поиск слишком мало. Рекомендуем подписаться на новостную рассылку журнала «Главбух», чтобы следить за всеми изменениями в работе бухгалтеров.





Для того, чтобы оставить свой комментарий необходимо зайти под своим паролем или зарегистрироваться






  • Налоговый кодекс
  • Гражданский кодекс
  • Трудовой кодекс

Новые документы

Все изменения в законодательстве для бухгалтера


Совет недели

Если акт от поставщика датирован 2015 годом, но получили вы его только сейчас, расходы можно учесть в текущем периоде. Ведь из-за ошибки налог на прибыль в 2015 году переплатили (п. 1 ст. 54 НК РФ).

Зачем бухгалтеру ОКУН и новый Перечень бытовых услуг?

  Результаты

Система Главбух

Профессиональная справочная система для бухгалтеров

Получить демодоступ

Программа Главбух: Зарплата и кадры

Сервис по расчету и оформлению выплат работникам

Попробовать бесплатно

Калькуляторы и справочники


Пока вы были в отпуске

Самые важные события, материалы и изменения в законе


Подписка на рассылки



Наши партнеры

  • Семинар для бухгалтера
  • Практическое налоговое планирование
  • Зарплата
  • Учет в строительстве
  • Юрист компании
  • Кадровое дело
  • Учет.Налоги.Право
  • Документы и комментарии
  • Учет в сельском хозяйстве
  • Коммерческий директор
  • Упрощенка