Журнал, справочная система и сервисы
№24
Декабрь

В свежем «Главбухе»

Юридические расходы: когда безопасно списывать

Подписка
Срочно заберите все!
№24

Если работник нарушает корпоративные правила

4 апреля 2015 1064 просмотра

Казалось бы, что сложного: замечание, выговор и увольнение. Эти виды дисциплинарных взысканий знает наизусть каждый сотрудник и каждый работодатель. Но на деле оказывается, что во многих случаях применение дисциплинарого взыскания работодателями неправомерно или попросту неаккуратно. И у несправедливо обиженного работника появляется шанс оспорить наказание и взыскать с руководства немалые деньги. Рассмотрим все тонкости таких санкций.

Когда можно применять дисциплинарное взыскание

Основополагающий момент в применении взыскания – связь проступка сотрудника с его трудовыми обязанностями. Сотрудник либо не выполнил свои обязанности, либо сделал это на недостаточном уровне (ст. 192 ТК РФ).

Отсюда вывод: сотрудник должен хорошо знать свои трудовые обязанности. Зафиксированы они могут быть в разных документах: в локальных приказах, трудовом договоре, должностной инструкции. Подтверждением того, что сотрудник знает, что от него требуется на работе, будет его подпись. Ее сотрудник должен поставить либо в самом документе, либо в журналах учета, когда вы будете знакомить его с трудовыми обязанностями.

Если подписи не будет, трудовые инспекторы справедливо скажут, что раз сотрудник не знал о своих обязанностях, то и применение дисциплинарного взскания необоснованно.

Вторая возможная причина взыскания – нарушение трудовой дисциплины. То есть правил поведения на работе, которые сотрудник должен безоговорочно соблюдать (ст. 189 ТК РФ). Обычно требования трудовой дисциплины закреплены в Правилах внутреннего трудового распорядка. С ними работника тоже нужно ознакомить под подпись.

Получается, что применение дисциплинарного взыскания возможно, если сотрудник не выполнил свои обязанности или же сделал что-то, что противоречит трудовым правилам организации.

Например, сотрудник отказывается сдавать отчет. Однако обязанность письменно отчитываться о своей работе прописана в его трудовом договоре. Получается, что обязанность свою сотрудник не выполняет. Сюда же можно отнести отказ выполнять распоряжение руководства (которое касается трудовой функции работника) или неполное выполнение задания.

Последствия дисциплинарного взыскания для работника могут быть различными. К примеру, если это предусмотрено в локальных актах, то работодатель может лишить провинившегося стимулирующих выплат из-за наложения взыскания.

Самое серьезное последствие от дисциплинарного наказания, которое грозит работнику, это увольнение. Но это крайняя мера, и, чтобы ее применили, проступок должен быть грубым или систематическим нарушением трудовой дисциплины. Однако запись в трудовой книжке, которая указывает, что сотрудник уволен за плохую работу и дисциплину, может поставить крест на его дальнейшей карьере.

Рекомендация лектора

Если есть угроза жизни и здоровью, сотрудник может отказаться от работы

У сотрудника есть возможность отказаться от работы и избежать при этом дисциплинарного взыскания. Такая ситуация возникает, если жизни или здоровью работника угрожает опасность из-за того, что не соблюдаются правила охраны труда (ч. 1 ст. 219 ТК РФ, ч. 7 ст. 220 ТК РФ). Или же сотруднику предлагают работу в опасных и вредных условиях, а в трудовом договоре с ним этого не предусмотрено. Сотрудник может не работать до тех пор, пока условия труда не станут безопасными.

Какие виды взысканий допускает закон

Законодатели предусмотрели для нерадивых работников только три вида наказания: замечание, выговор и увольнение.

Замечание – самый легкий вид взыскания. Оно призвано обратить внимание сотрудника на проступок. Выговор – вторая, более строгая, ступень взыскания. Это некий сигнал сотруднику, что следующим шагом в случае нового проступка будет увольнение. Хотя принципиальных отличий между этими двумя видами наказания законодательство не дает. Единственное, что указывает на различие, это расположение наказаний по степени возрастания в статье 192 ТК РФ.

Увольнение – максимальная мера применения дисциплинарного взыскания. Увольнением, конечно, караются самые вопиющие проступки. В обычном порядке, чтобы попрощаться с сотрудником, нужно сначала вынести ему замечание, затем выговор и только потом можно его увольнять.

Однако есть случаи, в которых можно сразу уволить работника, без замечания и выговора. Это возможно, когда сотрудник однократно грубо нарушил трудовую дисциплину. Список таких нарушений приводит Трудовой кодекс. Это прогул, появление на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения, разглашение коммерческой тайны и любой другой тайны, которая охраняется государством, растрата или хищение имущества на работе. Также уволить можно, если вы утратили доверие к сотруднику, который обслуживает материальные ценности, если сотрудник нарушил нормы охраны труда и это создало угрозу для людей. Сюда же относится ситуация, когда сотрудник совершил аморальный поступок, несовместимый с его работой (ст. 81 ТК РФ).

Это все меры воздействия на работника, которые есть в распоряжении руководства организации. Никаких дополнительных взысканий работодатель не имеет права устанавливать (ст. 192 ТК РФ).

ВОПРОС УЧАСТНИКА

– Наш начальник настаивает на формулировке «строгий выговор». Можем ли мы ее применять?
– Нет. Список дисциплинарных наказаний, приведенный в Трудовом кодексе, исчерпывающий. И в этом перечне строгого выговора нет. Такое понятие существует в трудовых отношениях на морском транспорте и за пределами этой сферы не работает. Равно как и предупреждение о неполном служебном соответствии – взыскание, которое применимо только у госслужащих и военных. В органах внутренних дел в качестве наказания могут перевести на нижестоящую должность. Но, повторюсь, за пределами оговоренных сфер эти понятия не применяются.

У многих руководителей в ходу штрафы за каждую провинность: опоздание на работу, чаепитие в рабочее время, сдачу документов не в срок. Эта мера незаконна. Любой трудовой инспектор привлечет за это к ответственности, поскольку право накладывать штрафы есть только у уполномоченных государственных органов. К тому же за дисциплинарные нарушения никаких штрафов не предусмотрено вообще. Локальный документ о применении штрафов работодателя не спасет, он даже усугубит его вину.

Конечно, отказываться от штрафов не хочется, потому что материальные меры обычно очень эффективны. Но здесь можно схитрить и разработать в организации положение о премировании, которое позволит корректировать размер зарплаты в зависимости от того, как сотрудник работает. Тогда невыполненные обязанности вы просто не будете оплачивать (ст. 135 ТК РФ). А снижение премии формально не относится к дисциплинарным взысканиям, так что придраться здесь будет не к чему.

Какое наказание выбрать для сотрудника, нужно решать индивидуально в каждой конкретной ситуации. Прежде всего, нужно учитывать тяжесть проступка и последствия происшедшего для работы (ст. 192 ТК РФ). Но эти обстоятельства нужно соотнести с личностью работника и его обычным поведением. Нет смысла сходу увольнять хорошего работника, если он ошибся, пусть и значительно.

Какие документы оформить

Пожалуй, самое главное – правильно оформить дисциплинарное взыскание. Потому что трудовые инспекторы будут проверять именно документы. И только документы, если они верно составлены, помогут вам обезопасить компанию от претензий и штрафов. Поэтому отнестись к кажущейся несложной процедуре применения дисциплинарного взыскания лучше серьезно.

Зафиксируйте проступок работника. Когда речь идет о дисциплинарных взысканиях, очень важны точные даты – от них зависят сроки применения санкций. Поэтому события нужно сразу протоколировать. Для этого и понадобится акт.

Документ может быть в свободной форме, главное указать в нем данные о работнике, точное время совершения проступка и сами обстоятельства происшедшего. Хорошо, если у акта будут приложения, которые подтвердят совершение проступка. Это могут быть докладные записки непосредственного руководителя, жалобы от контрагентов или клиентов.

Формально законодательство не требует составлять такой акт. Но без него все же не обойтись, потому что применить дисциплинарное взыскание можно только в течение определенных сроков. Взыскание можно наложить в течение одного месяца с момента, когда обнаружили проступок. Но при этом наказание можно применить не позже чем через шесть месяцев после совершения проступка (ч. 4 ст. 193 ТК РФ). Когда эти сроки истекут, наказание применить будет нельзя.

Замечу, что днем обнаружения поступка считается день, когда о проступке стало известно непосредственному начальнику провинившегося: например, руководителю отдела. И не важно, имеет он право накладывать дисциплинарные взыскания или нет (подп. «б» ч. 2 п. 34 постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. №2).

Однако эти сроки могут и растянуться. Это произойдет, если ошибку работника нашли ревизоры или аудиторы или она связана с уголовным расследованием. Тогда применять дисциплинарное взыскание можно в течение двух лет со дня совершения проступка. Причем время уголовного производства из этого срока исключается (ч. 4 ст. 193 ТК РФ).

ВОПРОС УЧАСТНИКА

– Входят ли дни больничного в срок применения дисциплинарного взыскания?
– Нет, не входят. Дни, за которые у сотрудника есть листок нетрудоспособности, и дни, когда он находился в отпуске, в счет этих сроков не идут (ч. 3 ст. 193 ТК РФ). Однако дни командировки в срок засчитываются, потому что работник в это время исполнял свои трудовые обязанности, пусть и в другом месте.

Сразу же потребуйте у сотрудника объяснение. Сделать это лучше всего письменно, чтобы потом работник не мог сказать, что вы ничего у него не просили. Особенно осторожно нужно вести себя, если ситуация конфликтная.

Но стоит иметь в виду, что если сотрудник провинился тем, что пришел на работу в состоянии опьянения, псначала нужно отстранить его от работы (ст. 76 ТК РФ). Ведь в таком состоянии человек не может адекватно реагировать на окружающее и вряд ли сможет дать толковые пояснения. Поэтому сначала отстраните сотрудника от работы, а уже когда он придет в себя, требуйте объяснений. Об отстранении тоже нужно будет составить акт – за подписью свидетелей.

На то, чтобы объяснить причины своего проступка, работнику дается два рабочих дня (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). Конечно, объяснительная тоже нужна в письменном виде. Тут законодательством тоже не предусмотрено никакой определенной формы. От работника лишь требуется изложить свою версию развития событий и обозначить их причину.

Работник может и отказаться от объяснений, это его право. Можно лишь разъяснить сотруднику, что отказ никак не повлияет на то, накажут его или нет (ч. 2 ст. 193 ТК РФ). Но вот если причины, которые он опишет, покажутся вам уважительными, то вполне вероятно, что наказания он избежит. Если работник все же отказался, составьте акт об этом и попросите свидетелей подписать его. Причем акт об отказе лучше составить, когда выйдет срок для объяснения – потому что, поостыв, работник может и передумать.

Приведу пример, подтверждающий важность таких, казалось бы, мелочей. Иркутский областной суд в 2013 году подтвердил решение нижестоящей инстанции о восстановлении сотрудника на работе. Причина в том, что работодатель оформил акт об отказе от объяснений раньше, чем истекли положенные два дня (апелляционное определение Иркутского областного суда от 29 января 2013 г. по делу № 33-545/13).

Ознакомившись с пояснениями, руководитель самостоятельно решает, как наказать сотрудника и нужно ли вообще это делать. Ответственность за принятие этого решения лежит только на работодателе.

Комментарий редакции

Дисциплинарное взыскание можно снять досрочно

У дисциплинарных взысканий существует срок действия. Через год после назначения оно автоматически снимается, то есть формально у сотрудника его больше нет (ст. 194 ТК РФ). Но только при условии, что за этот год у сотрудника не появилось новых взысканий. Сотрудник может попросить досрочно снять с него замечание или выговор. Если сотрудник оправдывает доверие и работодатель не против, то это можно делать без опаски. Инициировать снятие может как сам работодатель, так и работник. Ходатайствовать могут и представители профсоюза. Чтобы снять взыскание, потребуется выпустить приказ, где будет указано основание для этого. Отметим, что срок действия дисциплинарного наказания не прерывается, если сотрудника переводят на другую должность.

ВОПРОС УЧАСТНИКА

– Можно ли сначала сделать выговор, а потом сразу уволить за тот же проступок?
– Нет. Законом запрещено за один и тот же проступок накладывать на работника сразу несколько дисциплинарных взысканий. Применить к одному нарушению можно только одну санкцию (ч. 5 ст. 193 ТК РФ). Однако если вы привлекаете работника к материальной ответственности и одновременно к дисциплинарной, то это законодательству не противоречит. Поскольку материальная ответственность не относится к сфере дисциплинарных взысканий.

Если взыскание все же решили применить, то оформить это нужно приказом. В нем также укажите данные о сотруднике, вид взыскания и его причины. Нужно объяснить, почему выбрана именно эта мера взыскания. Сотрудник должен прочесть и подписать этот приказ. Либо же отказаться подписывать, о чем следует поставить дополнительную отметку. На это закон дает три дня, не учитывая времени, когда сотрудника не было на работе (ч. 6 ст. 193 ТК РФ).

Что касается трудовой книжки, то отметку о взыскании в нее вносить не требуется. Единственное исключение – наказание в виде увольнения, тут придется прописать причину. В личной карточке записи о взысканиях тоже не нужны.

Помимо этих обязательных актов и приказов рекомендую проверить наличие и состояние косвенных документов. Потому что если вы увольняете сотрудника за разглашение коммерческой тайны, а самого положения о ней в организации нет или нет подписи сотрудника о неразглашении коммерческой тайны, то суд точно потребует восстановить уволенного на работе. Ведь получается, что оснований для взыскания у вас формально не было никаких.

Пусть такой подход кажется излишне формалистским, но это наиболее безопасный путь для работодателя. Ведь отсутствие хотя бы одного из перечисленных документов даст основание инспекторам признать сотрудника правым. Все двусмысленные моменты в трудовых спорах судом обычно трактуются в пользу работника, поскольку он менее защищен. И конечно, не так страшно, если аннулируют выговор или замечание. Опасно восстановление сотрудника после дисциплинарного увольнения: придется выплатить ему зарплату за все время вынужденного простоя и, возможно, моральный ущерб. Да и все издержки по трудовым спорам оплачиваются работодателем.

И не стоит забывать об ответственности работодателя за трудовые нарушения. Если инспекторы сочтут, что права работников нарушаются, то выпишут штрафы по части 1 статьи 5.27 КоАП РФ. Должностное лицо заплатит 1000–5000 руб., индивидуальный предприниматель столько же, а юридическое лицо – от 30 тыс. до 50 тыс. руб. При повторном нарушении руководителя могут дисквалифицировать или оштрафовать на 10–20 тыс. руб., предпринимателя – на ту же сумму, а юридическое лицо – на 50–70 тыс. руб. (ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ).

О ЛЕКТОРЕ

Яна Викторовна Метелева окончила МГУ им. М. В. Ломоносова по юридической специальности, а также СПБГУ по специальности «журналистика». Работала заместителем начальника отдела Федеральной службы по труду и занятости и заместителем руководителя ГИТ в Санкт-Петербурге по правовым вопросам. Имеет многолетний опыт проведения семинаров.

Будьте в курсе!



Бухгалтерских новостей слишком много, а времени на их поиск слишком мало. Рекомендуем подписаться на новостную рассылку журнала «Главбух», чтобы следить за всеми изменениями в работе бухгалтеров.





Для того, чтобы оставить свой комментарий необходимо зайти под своим паролем или зарегистрироваться




Вопросы и ответы по теме



  • Налоговый кодекс
  • Гражданский кодекс
  • Трудовой кодекс

Новые документы

Все изменения в законодательстве для бухгалтера


Совет недели

Если акт от поставщика датирован 2015 годом, но получили вы его только сейчас, расходы можно учесть в текущем периоде. Ведь из-за ошибки налог на прибыль в 2015 году переплатили (п. 1 ст. 54 НК РФ).

Директор заваливает вас дополнительной работой?

  Результаты

Система Главбух

Профессиональная справочная система для бухгалтеров

Получить демодоступ

Программа Главбух: Зарплата и кадры

Сервис по расчету и оформлению выплат работникам

Попробовать бесплатно

Калькуляторы и справочники


Пока вы были в отпуске

Самые важные события, материалы и изменения в законе


Подписка на рассылки



Наши партнеры

  • Семинар для бухгалтера
  • Практическое налоговое планирование
  • Зарплата
  • Учет в строительстве
  • Юрист компании
  • Кадровое дело
  • Учет.Налоги.Право
  • Документы и комментарии
  • Учет в сельском хозяйстве
  • Коммерческий директор
  • Упрощенка