Журнал, справочная система и сервисы
№24
Декабрь

В свежем «Главбухе»

Законные способы выгодно учесть кредиторку и дебиторку по итогам года

Подписка
Срочно заберите все!
№24

Без потерь пройти проверку трудовой инспекции

24 мая 2011 84 просмотра

Работодатели должны быть готовы к проверке трудовой инспекции. Даже если в плановые проверки компания не включена, никто не застрахован от визита инспектора, инициированного жалобой работника. На семинаре я расскажу, какие полномочия есть у инспекторов труда, а на что они права не имеют. Коснемся того, как еще на стадии ревизии доказать инспекторам свою правоту.

Проверки больничных

С полномочиями инспекторов по труду все время происходят какие-либо пертурбации. К изменениям не успевают адаптироваться не то что работодатели, а даже сами инспекторы. Например, два года назад у трудовых инспекций появились полномочия по проверке больничных листов. У Фонда социального страхования эти полномочия, естественно, тоже остались. Было решено, что инспекторы труда будут заниматься проверкой тех периодов временной нетрудоспособности, которые оплачивают работодатели. В то время – первых двух дней больничного. Оставшиеся дни контролировал ФСС РФ.

Но и инспекторам труда, и фонду для того, чтобы проверить «свои» периоды, надо было полностью изучить правильность учета страхового стажа, отчислений и всего остального, что касается больничных. В итоге получился смежный контроль. И ведомства решили проводить совместные проверки. Интересы проверяющих совершенно разные: ФСС РФ интересуют пени и штрафы, а трудовую инспекцию – соблюдение интересов работников.

Совместные проверки показали себя как неэффективные. Поэтому от них было решено отказаться. Но что важно для работодателей сейчас? Полномочия по проверке больничных листов в части первых теперь уже трех дней, оплачиваемых компанией, у инспекторов труда остались. В части этих сумм инспекторы могут выдавать предписания. Например, если оплачено меньше, чем полагается работнику. Соответственно, его права ущемлены.

За что инспекторы труда больше не могут штрафовать компании

Многие важные полномочия инспекторы труда потеряли еще с октября 2006 года, когда вступил в силу Федеральный закон от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ. Например, с того времени инспекторы труда не имеют права выдавать предписания, касающиеся нарушений в части дискриминации работников. Соответствующие поправки внесены в статью 3 ТК РФ. Но до сих пор инспекторы на местах нередко забывают о том, что споры о трудовой дискриминации с октября 2006 года должны рассматриваться в суде.

Что происходит на практике. Инспектор приходит с проверкой и требует показать ему штатное расписание. Если по двум одинаковым позициям работодатель выплачивает разные зарплаты, инспектор может задать вопрос, чем это обусловлено. И даже предписание иногда выдают с требованием поднять зарплаты до одного уровня. Это неправомерно со стороны инспектора. В таких ситуациях только сам работник, если посчитает себя ущемленным в правах, может обратиться в суд. И уже суд будет решать, нужно ли повышать зарплату на разных должностях до одного уровня.

Инспекторы до сих пор считают, что если не мы, то кто отстоит права работников. Состав ревизоров очень неоднородный: какие-то инспекторы уже много лет работают в системе и не желают мириться с поправками, какие-то, наоборот, еще очень неопытные и многого могут не знать. Поэтому работодателям и важно быть самим максимально осведомленными в вопросах полномочий инспекторов. Иначе велика вероятность того, что придется выполнять предписания, выдавать которые инспекторы не имели права.

Часто вопросы, связанные с трудовой дискриминацией, инспекторы пытаются решать не через измененную статью 3 ТК РФ, а через другие нормы кодекса. Например, есть статья 135 ТК РФ. Она говорит об установлении заработной платы. Работодатель сам формирует систему оплаты труда, если он, конечно, не относится к бюджетной сфере. Но кодекс при этом обязывает компанию закрепить выбранную систему оплаты труда в локальном нормативном акте. И просто так менять эту систему без соблюдения нужных процедур нельзя. Инспекторы пытаются обосновать санкции тем, что разные уровни окладов на одинаковых должностях не предусмотрены закрепленной системой оплаты труда.

Если же такая возможность в локальном нормативном акте прописана, то претензии инспекторов неправомерны, работодатели вольны самостоятельно решать, кому платить больше, кому меньше. У меня на практике, еще когда я работала в инспекции труда, был интересный случай на эту тему. В инспекцию пожаловался уважаемый профессор, видный научный деятель. Суть его претензий к работодателю сводилась к тому, что у секретаря в организации был оклад больше, чем у него. И мы формально ничем не могли помочь. Если работодатель решил, что труд секретаря в коммерческой организации оценивается выше, чем труд ученого, тут ничего не попишешь.

Статья 132 ТК РФ позволяет работодателю оценивать каждого работника в зависимости от нескольких параметров: квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда. Как в наименовании должности показать количество и качество труда? Никак. Бухгалтер, к примеру,-должность, которая в разных ситуациях может включать в себя совершенно разные по трудоемкости работы. Какой-то участок учета легче, какой-то сложнее. Один занимается отчетностью, и раз в квартал у него совершенно другая напряженность труда, другой все время выполняет одинаковый объем работы. Поэтому и оцениваться работа разных бухгалтеров может по-разному. И если инспектор труда говорит, что это неправильно, можно открыть статью 3 ТК РФ и напомнить ему то, о чем я говорила вначале. Вопросы трудовой дискриминации решаются в суде по заявлению работника.

– Опасно ли устанавливать «вилку» по должности в штатном расписании? Инспекторы могут к этому придраться? – Лучше обойтись без диапазона зарплат по одной и той же должности по штатному расписанию. Если все-таки компания идет на это, тогда нужно описать в локальном нормативном акте, как конкретно происходит формирование оклада для разных работников на этой должности. Инспекторы, как я уже говорила, не могут выдать предписание сравнять зарплаты и убрать «вилку». Но если дело дойдет до суда, то без письменных доказательств работодателю будет трудно обосновать то, что он был прав.

Еще одно полномочие, которого с октября 2006 года у инспекторов нет,-требовать признания срочных трудовых договоров заключенными на неопределенный срок. И опять-таки до сих пор инспекторы зачастую пытаются в этой части воздействовать на работодателей.

Про срочные трудовые договоры говорят статьи 58 и 59 ТК РФ. Там описаны случаи, когда такие договоры компания имеет право и (или) должна заключить. Трудовые инспекторы на проверке требуют от компаний показать им срочные трудовые договоры, если таковые имеются. И если они считают, что срочный договор заключен необоснованно или причина его заключения не прописана в тексте документа, инспекторы требуют признать договор бессрочным. Это может сделать только суд (правильный ответ на вопрос № 1 теста-б). Если работник считает, что с ним был необоснованно заключен срочный трудовой договор, он может подать заявление в суд.

В моей практике был курьезный случай, касающийся срочного договора. Инспекция по итогам проверки, когда еще имела на это полномочия, выдала компании предписание с требованием признать срочный договор с одной сотрудницей бессрочным. Сама же работница об этом не знала.

Наше трудовое законодательство устроено таким образом, что права работника защищают порой без его ведома и даже желания. Эта сотрудница знала, когда у нее заканчивается срок трудового договора, и уже подыскала себе другую работу. Заранее начальству ничего не сообщала, потому что была уверена, что договор с ней продлевать не будут и отпустят без проблем.

Когда она пришла увольняться, ей сказали, что надо работать дальше. Мол, есть предписание трудовой инспекции, договор признан бессрочным. Видимо, работодатель так был запуган ревизией, что, не увольняя сотрудницу, решил таким образом перестраховаться. И работнице пришлось жаловаться в трудовую инспекцию с тем, чтобы ее отпустили. Но правом обжалования предписаний инспекции обладают только работодатели. Сотрудники, которых, по их мнению, не к месту защитили, этого сделать не могут. К сожалению, пока вся эта волокита продолжалась, на новом месте работы сотрудницу уже не стали дожидаться.

К чему может привести жалоба работника на своего работодателя

Есть интересная статья 193 ТК РФ, которая устанавливает порядок применения дисциплинарных взысканий. По ней по-прежнему у инспекторов остались полномочия. Предположим, работник убежден в том, что на него наложили дисциплинарное взыскание безосновательно. Он может обратиться или в трудовую инспекцию с жалобой, или в суд с заявлением. Одновременно и туда и сюда нельзя.

Если работник решает жаловаться в трудовую инспекцию, ее сотрудники часто пытаются разбирать все дисциплинарные взыскания по мелочам, как суд. Инспекторы начинают выяснять, были ли причины применения взыскания, учел ли работодатель тяжесть проступка, соблюдены ли все должные сроки, извещен ли работник. И если инспекция считает, что были со стороны работодателя какие-то нарушения, то она имеет право выдать предписание об отмене приказа о дисциплинарном взыскании, а если было увольнение, то восстановить сотрудника на работе. Причем подобное восстановление происходит без участия суда.

Если же работник решает обращаться в суд, параллельно все-таки подав жалобу в трудовую инспекцию, то последняя теряет право заниматься проверкой и выдавать предписание по вопросу, принятому к производству судом. Даже если ревизия уже была начата раньше, чем начались судебные заседания. Как только в компанию придет повестка из суда, ее надо показать инспектору, и он обязан прекратить проверку.

Но на практике бывает не всегда именно так.

Если инспектор уже пришел с проверкой, ему, естественно, не хочется просто так ее прекращать. И для этого можно найти формальную зацепку.

Дело в том, что в распоряжении на проведение проверки прописан только вид трудовой ревизии: плановая, по жалобе и т. д. И как правило, даже если поступившая в инспекцию жалоба касалась чего-то конкретного, инспектор будет проверять не только эти точечные моменты.

Он посмотрит если не весь коллектив работников, то хотя бы тот отдел, сотрудник которого подал жалобу. Инспектору надо определить, является ли возможное нарушение системным или единичным.

Так и выходит на практике, что единичная жалоба работника приводит к тематической проверке. И инспектор, который должен прекратить проверку по жалобе из-за судебного разбирательства, говорит: «Хорошо, по этому работнику я проверять ничего не буду. Только все равно дайте мне документы, которые касаются других сотрудников компании». Вероятно, что какие-то нарушения инспектор все равно найдет и компанию оштрафует.

В чем инспекторы могут помочь профсоюзам

Работодатель должен согласовывать некоторые свои решения с профсоюзом. Порядок учета компанией мнения профсоюза описан в статьях 372, 373 и 374 ТК РФ.

К примеру, компания собирается утвердить положение об оплате труда. В этом случае надо учитывать мнение первичной профсоюзной организации. Надо направить профсоюзу проект положения, дождаться ответа, учесть предложенные изменения или составить протокол разногласий. Если в кодексе вместе с каким-то локальным нормативным актом упоминается статья 372 ТК РФ, это означает, что документ надо согласовывать с профсоюзом. Советую внимательно прочитать названные мною статьи Трудового кодекса. Процедуру согласования надо всегда соблюдать четко. Профсоюзы любят придираться к формальным неточностям, допущенным работодателями.

– А что нужно работникам компании, чтобы создать первичную профсоюзную организацию? – На самом деле практически ничего. Главное, чтобы набралось минимум три человека. Приведу пример, пусть немного и утрированный. Пошли три сотрудницы попить чай на кухню. Провели голосование о том, что создается «первичка». Написали от руки на салфетке протокол. Дальше выбрали профсоюз, который им нравится. В соответствии с его уставом направили ему протокол о создании «первички», выборе исполнительного органа и вступили. И все. С мнением этих трех сотрудников придется считаться. Например, при увольнении. Но что важно: права участвовать в управлении компанией у такой первичной организации нет. То есть согласовывать локальные нормативные акты с этими тремя активистками будет необязательно. А вот если в ряды «первички» вступят в общей сложности 50 процентов и более от численности работников, тогда это будет уже обязанностью компании.

Трудовые инспекторы, вернемся к ним. В чем они могут помогать профсоюзам. Предположим, работодатель все-таки утвердил положение об оплате труда без учета мнения профсоюза. И он обращается с жалобой в инспекцию труда. Такие обращения профсоюзов считаются поводом для внеплановой проверки. Предметом для ревизии будут следующие вопросы: как была проведена процедура согласования, был ли в срок направлен проект локального нормативного акта, каково содержание этого документа. Если в положении об оплате труда предусмотрены какие-то ограничения, которых нет в Трудовом кодексе, инспектор выдаст предписание о приведении ЛНА в соответствии с требованиями закона.

Но в то же время профсоюз не может обращаться в трудовую инспекцию с жалобой о том, что локальный нормативный акт не соответствует его представлениям. Например, что в положении об оплате труда должно быть больше дополнительных гарантий. Профсоюз может обращаться в инспекцию с жалобой на то, что не соблюдена процедура согласования, не учтены минимальные гарантии, предусмотренные трудовым законодательством. То есть когда налицо прямые нарушения кодекса. Жалобу в инспекцию может написать как сам работник, состоящий в профсоюзе, так и сама первичная организация.

– Первичная профсоюзная организация может быть только в головной компании? – «Первичка» может быть образована и в обособленном подразделении компании. Предположим, там работают всего пять человек. Минимум для образования первичной профсоюзной организации-три человека. А это уже больше 50 процентов численности сотрудников обособленного подразделения. У такой «первички» есть право на инициирование переговоров по заключению в этом подразделении коллективного договора.

Проверка коллективных договоров

Инспекторы труда очень любят интересоваться коллективными договорами. Задают вопросы, почему работодатель их не заключает, не устанавливая тем самым работникам дополнительные гарантии. Коллективный договор совершенно необязательно должен быть в компании. Инспекторы часто об этом забывают.

Расскажу, какую функцию выполняют коллективные договоры. О них говорит глава 7 ТК РФ. Такие договоры-форма социального партнерства работодателя и сотрудников в лице законного представителя. Им может выступать как профсоюзная организация, так и выбранный открытым голосованием коллектива иной представитель. Законные представители, которые участвуют в переговорах о заключении коллективного договора, получают на это время освобождение от работы. И в течение трех месяцев за ними сохраняется средний заработок.

Коллективный договор устанавливает работникам дополнительные гарантии по сравнению с теми, которые предусмотрены Трудовым кодексом. Договор, в котором просто переписали некоторые положения Трудового кодекса, инспекторы правомерно посчитают составленным с нарушениями. Гарантий в коллективном договоре должно быть или больше, чем в Трудовом кодексе, или они должны быть выгоднее для работников. Можно прописать в документе то, что кодексом не регулируется. Например, оздоровление и отдых сотрудников и членов их семей. Для работодателя коллективный договор тоже может дать важные гарантии. В документе можно прописать такое условие его действия, как отказ работников от забастовок при определенных условиях.

После заключения коллективный договор действует три года (правильный ответ на вопрос № 2 теста - б). По истечении этого срока или раньше надо снова провести переговоры и продлить договор. Снова максимум на три года. И уже по истечении этих трех лет продлевать старый коллективный договор нельзя. Надо заключать новый, содержащий какие-то изменения.

Со сроками действия коллективных договоров надо быть осторожными. Объясню на примере, почему. Одна компания решила совместить приятное с полезным и, решив заключать коллективный договор, отказалась от положения об оплате труда. Все, что могло содержаться в этом локальном нормативном акте, работодатель по итогам переговоров с законным представителем работников включил в договор. Три года прошло, и про коллективный договор руководство и работники благополучно забыли. А вот бухгалтерия вспомнила тогда, когда пришло время выплаты бонусов работникам. Оснований для выплаты надбавок нет, так как срок действия договора истек. Налоговая инспекция откажет в признании расходов в целях налогообложения прибыли. И жаловаться в трудовую инспекцию работникам в такой ситуации тоже бесполезно. Им там напомнят, что при заключении коллективного договора все работники были ознакомлены с ним под роспись. Значит, когда договор истек, нужно было инициировать новые коллективные переговоры.

Переговоры по заключению коллективного договора могут продолжаться сколько угодно. Все это время законные представители коллектива могут не заниматься своей непосредственной работой. Работодателю по понятным причинам это может надоесть, и он может начать воздействовать на законных представителей разными способами. В особенности если компанию не устраивают условия, на которых настаивают сотрудники. Бывает, что работодатель уклоняется от встреч по обсуждению проекта договора, не признает полномочия представителей работников. Тогда они могут подать жалобу в трудовую инспекцию. Она может оштрафовать компанию по статье 5.28 КоАП РФ за уклонение от участия в переговорах по заключению коллективного договора. Штраф – от 1 тыс. до 3 тыс. руб. Инспекция не может дать предписание заключить коллективный договор, но заставить компанию путем штрафов возобновить ведение переговоров право имеет.

Трудовая инспекция может выдать предписание распространить действие коллективного договора на всех работников. Я сама встречалась с предубеждением некоторых работодателей о том, что раз договор дает дополнительные гарантии, то и следование ему факультативно. Если есть деньги, надбавку дадут всем, если не хватает-тогда только кому-то из работников. Это неправильно. За это могут оштрафовать по статье 5.31 КоАП РФ за невыполнение обязательств по коллективному договору на сумму от 3 тыс. до 5 тыс. руб.

Лектор:

Яна Викторовна Метелева

Работала заместителем начальника отдела Федеральной службы по труду и занятости и заместителем руководителя ГИТ в Санкт-Петербурге по правовым вопросам

Будьте в курсе!



Бухгалтерских новостей слишком много, а времени на их поиск слишком мало. Рекомендуем подписаться на новостную рассылку журнала «Главбух», чтобы следить за всеми изменениями в работе бухгалтеров.





Для того, чтобы оставить свой комментарий необходимо зайти под своим паролем или зарегистрироваться






  • Налоговый кодекс
  • Гражданский кодекс
  • Трудовой кодекс

Новые документы

Все изменения в законодательстве для бухгалтера


Совет недели

Если акт от поставщика датирован 2015 годом, но получили вы его только сейчас, расходы можно учесть в текущем периоде. Ведь из-за ошибки налог на прибыль в 2015 году переплатили (п. 1 ст. 54 НК РФ).

Какие отчеты руководитель просит Вас сделать в Excel чаще всего?

  Результаты

Система Главбух

Профессиональная справочная система для бухгалтеров

Получить демодоступ

Программа Главбух: Зарплата и кадры

Сервис по расчету и оформлению выплат работникам

Попробовать бесплатно

Калькуляторы и справочники


Пока вы были в отпуске

Самые важные события, материалы и изменения в законе


Подписка на рассылки



Наши партнеры

  • Семинар для бухгалтера
  • Практическое налоговое планирование
  • Зарплата
  • Учет в строительстве
  • Юрист компании
  • Кадровое дело
  • Учет.Налоги.Право
  • Документы и комментарии
  • Учет в сельском хозяйстве
  • Коммерческий директор
  • Упрощенка