Журнал, справочная система и сервисы
№2
Январь

В свежем «Главбухе»

Три новых приказа по суточным

Подписка
6 номеров в подарок!
№2

Расчет зарплаты в сложных ситуациях

24 мая 2011 76 просмотров

Трудовые выплаты регламентируются двумя областями права – трудового и налогового. И бухгалтерам компаний приходится нелегко. Ведь им нужно суметь не нарушить ни трудовое, ни налоговое законодательство, поддержать работников и не навредить работодателю. Поэтому сегодня мы поговорим о правильном обосновании и грамотном документировании трудовых выплат. Эти аспекты помогут в дальнейшем избежать проблем при проверках трудовой и налоговой инспекций.

Распространенные заблуждения о зарплате

Есть специальная норма трудового права, согласно которой к трудовым выплатам относятся только те, которые прописаны в документах компании. Но Трудовой кодекс не всегда совпадает с Налоговым в том, о каких конкретно документах идет речь.

Налоговый кодекс почитает за альфу и омегу индивидуальный трудовой договор с работником. А по версии Трудового кодекса, главными документами являются положение об оплате труда и коллективный договор. Трудовой же договор просто индивидуализирует положение об оплате труда. С этим можно поспорить, так как работодатель все-таки нанимает на работу конкретного человека, и поэтому первичным лучше все-таки считать индивидуальный трудовой договор.

Часто заблуждаются в том, что штатное расписание якобы регламентирует оплату труда в компании. Это неверно. Оно является организационно-распорядительным документом, которое доводит до бухгалтерии зарплаты, и прилагается к положению об оплате труда.

Еще одна распространенная иллюзия работодателей, что они полностью распоряжаются зарплатами в компании. Но это не совсем так. Трудовой кодекс разрешает работодателю установить размер трудовых выплат, но только до того, как подписан трудовой договор. После этого у работника возникает право требовать оговоренную зарплату.

Кроме того, государство гарантирует минимальный размер оплаты труда, повышение реального уровня зарплаты, то есть индексацию, ограничение перечня оснований для удержания из зарплаты, соблюдение сроков и очередности выплаты зарплаты, ограничение оплаты труда в натуральной форме, обеспечение зарплаты в случае прекращения работодателем своей деятельности. Эти гарантии не только для бюджетников, но и для работников коммерческих структур.

Порядок выплаты минимального размера оплаты труда

Минимальный размер оплаты труда определяется следующими документами:
– федеральным законом;
– региональными трехсторонними соглашениями между администрацией, работодателями и профсоюзами;
– отраслевыми соглашениями;
– коллективными договорами;
– трудовыми договорами с работниками компаний.

Важно соблюдать эту иерархию. В ней каждый нижестоящий документ не должен ухудшать положение работника по сравнению с вышестоящим. То есть, скажем, региональный минимальный размер оплаты труда не может быть меньше федерального МРОТ.

Федеральный МРОТ повышается нечасто. Но именно с 1 июня 2011 года он составляет 4611 руб. (правильный ответ на вопрос № 1 теста - б). Однако в большинстве регионов приняты собственные региональные соглашения, по которым «местный» МРОТ выше. Как правило, ежегодно они обновляются (уточнить МРОТ в своем регионе можно на сайте в справочнике «». – Примеч. ред.).

Меня часто спрашивают о том, может ли компания, у которой нет профсоюза и коллективного договора, выплачивать зарплату на уровне федерального МРОТ, а не регионального. Может, но только если она заявит мотивированный отказ от присоединения к региональному или отраслевому соглашению. Но, заявляя такой отказ, нужно быть готовым к неприятным последствиям.

Руководство компании вызовут в трудовую инспекцию для того, чтобы в личной беседе уточнить, чем вызван отказ. И единственной уважительной причиной может быть только то, что компания ликвидируется, в ней остается только генеральный директор и нет возможности платить ему зарплату выше федерального МРОТ. А если же компания тратит деньги на модернизацию, ремонт, переоборудование, у нее есть представительские расходы, то ей будет практически невозможно обосновать отказ. Более того, отказ только привлечет излишнее внимание со стороны трудовой инспекции. Поэтому, на мой взгляд, заявлять отказ нецелесообразно. Безопаснее выплачивать зарплаты в том размере, который установлен в региональных и отраслевых соглашениях.

Когда выплачивается оклад ниже МРОТ

Тем не менее работнику можно установить оклад ниже МРОТ. Рассмотрим, из чего он формируется.

Федеральным законом от 20 апреля 2007 г. № 54-ФЗ часть вторую статьи 129 ТК РФ признали утратившей силу. В ней говорилось о том, что в величину минимального размера оплаты труда не включаются компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты.

Поэтому сейчас МРОТ считается по формуле:

МРОТ = базовая ставка (оклад) + региональный коэффициент + надбавки за особые условия работы + иные надбавки и выплаты, предусмотренные трудовым договором.

И только сумма всех этих выплат не должна быть ниже федерального, регионального или отраслевого МРОТ. Поэтому сам оклад может быть ниже МРОТ. Для наглядности рассмотрим конкретный пример.

Допустим, компания расположена в местности, где районный коэффициент составляет 1,4, надбавка за стаж работы в районах Крайнего Севера – 30 процентов. Работнику установлен оклад 2500 руб. Значит, районный коэффициент составит 1000 руб. (2500 руб. х 40%), а «северные» – 750 руб. (2500 руб. х 30%). Таким образом, зарплата работника составит 4250 руб. (2500 руб. (оклад) + 1000 руб. (районный коэффициент) + 750 руб. («северные»)).

Но в этом субъекте РФ действует трехстороннее соглашение, устанавливающее минимальный размер оплаты труда в 6200 руб. Значит, работнику положена еще надбавка до МРОТ в размере 1950 руб. (6200 – 4250). Обратите внимание, что размер МРОТ – это сумма до налогообложения, то есть до удержания НДФЛ.

Но для того, чтобы учесть надбавку в составе расходов на оплату труда в целях налогообложения прибыли, необходимо, чтобы она была предусмотрена в трудовом договоре с работником. Иначе налоговая инспекция может счесть расходы на надбавки необоснованными.

Если работник отработал неполный календарный месяц, то расчет его зарплаты будет иным. Итак, предположим, что сотрудник из нашего предыдущего примера отработал только 152 часа при норме времени за календарный месяц 168 часов. Тогда его оклад уменьшится пропорционально отработанному времени и составит 2261,9 руб. (2500 руб. : 168 ч х 152 ч). Районный коэффициент составит 904,76 руб. (2261,9 руб. х 40%). «Северные» – 678,57 руб. (2261,9 руб. х 30%). Зарплата будет равна 3845,23 руб. (2261,9 руб. (оклад) + 904,76 руб. (районный коэффициент) + 678,57 руб. («северные»)).

Но и региональный МРОТ в этом случае можно уменьшить пропорционально отработанному времени, так как МРОТ выплачивается за отработку полной нормы времени за календарный месяц. Значит, уменьшится и надбавка до МРОТ. Итак, региональный МРОТ составит не 6200 руб., а 5609,52 руб. (6200 руб. : 168 ч х 152 ч). Значит, надбавка до МРОТ составит 1764, 29 руб. (5609,52 – 3845,23).

Расчет зарплаты при сокращенном или неполном рабочем времени

Статья 93 ТК РФ позволяет устанавливать работникам неполное рабочее время. В частности, по соглашению между работником и работодателем могут устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя. Но для беременной сотрудницы работодатель обязан установить неполную рабочую неделю, если она напишет соответствующее заявление. Также работодатель обязан установить неполный рабочий день или неделю по просьбе одного из родителей ребенка в возрасте до четырнадцати лет, а также сотрудника, который ухаживает за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением.

При работе на условиях неполного рабочего времени зарплата выплачивается пропорционально отработанному времени. Значит, МРОТ также нужно скорректировать в зависимости от количества отработанных часов. Например, в компании трудится совместитель. Размер регионального МРОТ нужно разделить на количество нормативных часов и умножить на отработанное время.

Иная ситуация с работниками, которые по статье 92 ТК РФ имеют право на сокращенное рабочее время. К ним относятся несовершеннолетние, инвалиды, работники, занятые на работах с вредными условиями труда. И хотя законом гарантировано сокращенное рабочее время, работодателю нужно с ними заключить дополнительное соглашение об этом.

Рассмотрим на примере, как рассчитать зарплату в размере МРОТ тому сотруднику, который по закону имеет право на сокращенную рабочую неделю.

Допустим, компания расположена в местности, где районный коэффициент составляет 1,4, надбавка за стаж работы в районах Крайнего Севера – 30 процентов. Кроме того, в этом субъекте РФ действует трехстороннее соглашение, устанавливающее минимальный размер оплаты труда – 6200 руб. Работнику установлен оклад 2500 руб., и он имеет право на сокращенную рабочую неделю. При норме времени 151,2 часа фактически он отработал 143 часа. Оклад такого работника снижается пропорционально отработанному времени и составляет 2364,42 руб. (2500 руб. : 151,2 ч х 143 ч). Районный коэффициент вычисляется из оклада и составляет 945,77 руб. (2364,42 руб. х 40%). Так же и «северные», они составят 709,33 руб. (2364,42 руб. х 30%). Таким образом, зарплата рабочего составит 4019,52 руб. (2364,42 + 945,77 + 709,33). Региональный МРОТ рассчитываем исходя из отработанного времени. Он составит 5863,76 руб. (6200 руб. : 151,2 ч х 143 ч). Значит, надбавка до МРОТ составит 1844,24 руб. (5863,76 – 4019,52).

Дополнительные выплаты обладают всеми свойствами трудовых. Они учитываются при исчислении среднего заработка, подлежат налогообложению и всем отчислениям в фонды.

Гарантия оплаты в зависимости от сложности работ

Стремление работодателей выплачивать зарплаты не ниже МРОТ зачастую приводит к невольным нарушениям из-за того, что они не учитывают гарантию оплаты работ в зависимости от их сложности. Эта гарантия заложена в трудовом законодательстве. Но при начислении доплаты до МРОТ эта разница может исчезнуть.

Опять-таки поясню на примере. Сначала покажу неверный вариант, который самый простой и поэтому очень часто встречается на практике. Например, в компании работают три маляра. У маляра 1-го разряда оклад 2500 руб., 2-го разряда – 3500 руб., 3-го разряда – 4500 руб. Региональный МРОТ – 6200 руб. Чаще всего в таком случае работодатель путем простого вычитания устанавливает надбавки до МРОТ. То есть маляр 1-го разряда получает надбавку 3700 руб. (6200 – 2500), 2-го разряда – 2700 руб. (6200 – 3500), 3-го разряда – 1700 руб. (6200 – 4500). В итоге все три маляра независимо от их мастерства получают одинаковую зарплату – 6200 руб. А это неверно, поскольку нарушает гарантию оплаты труда в зависимости от сложности работы. Маляр с более высокой квалификацией должен получать большую зарплату по сравнению с менее опытным коллегой.

В этом случае работодатель должен установить всем малярам одинаковую надбавку до МРОТ, которая будет не ниже надбавки самого низкоквалифицированного работника. В нашем примере таковым является маляр 1-го разряда. Его надбавка до МРОТ составила 3700 руб. Значит, и остальным малярам нужно выплатить надбавку в размере 3700 руб. Таким образом, зарплаты маляров составят: 1-го разряда – 6200 руб. (2500 + 3700), 2-го разряда – 7200 руб. (3500 + 3700), 3-го разряда – 8200 руб. (4500 + 3700).

Еще бывают случаи, когда этот принцип нарушается из-за неравномерного повышения зарплат в компании. Например, низкооплачиваемым специалистам устанавливают зарплаты на уровне регионального МРОТ, а высокооплачиваемым – гораздо выше. Региональный МРОТ растет, и вместе с ним повышаются зарплаты низкоквалифицированных работников. А более высокие зарплаты не поднимают, они остаются на прежнем уровне. Любая проверка сочтет это нарушением.

Удержания из зарплаты

Хотелось бы обратить внимание сразу на то, что в расчетах с работниками нет такого понятия, как штраф. Компании ни за что не могут штрафовать своих сотрудников – ни за опоздания, ни за несоблюдение дресс-кода и т. д.  Можно только удерживать определенные суммы из зарплаты либо снижать размер стимулирующих поощрительных выплат. Соответственно, в положении об оплате труда нужно прописать стимулирующие выплаты таким образом, чтобы они зависели от соблюдения важных для работодателя моментов – опозданий, рекомендаций по дресс-коду и т. д.

Удержания из заработной платы могут производиться только в случаях, непосредственно предусмотренных Трудовым кодексом РФ или иными федеральными законами. Ограничения установлены в статье 137 ТК РФ. Удержания могут быть обязательные, по инициативе работника или работодателя. Они должны быть закреплены в приказе по организации и доведены до сотрудника под роспись. В первую очередь производятся обязательные удержания – алименты, налог на доходы физических лиц и выплаты по исполнительным листам. Причем сначала удерживается подоходный налог, а уже из остатка – остальные выплаты.

Это важно, так как в общей сложности с работника можно удержать только 70 процентов его заработка на алименты, возмещение вреда здоровью, а также сумм ущерба, причиненного преступлением. В остальных случаях общая сумма удержаний не должна превышать 50 процентов. Причем удержания по инициативе работодателя могут быть в общей сумме не более 20 процентов от заработка.

Если в компанию поступили сразу несколько исполнительных листов, то выплаты по ним нужно удерживать в хронологическом порядке. Для этого листы регистрируются по дате поступления, и далее удерживаются выплаты из зарплаты. Но общая сумма удержаний по ним не должна превышать 50 процентов.

Рассмотрим на примере. Работнику начислена заработная плата 5200 руб. У него на иждивении находятся трое несовершеннолетних детей, причем в пользу одного из них он выплачивает алименты в размере 1/4 от зарплаты. В организацию поступил исполнительный документ, по которому работник должен возместить сторонней компании ущерб в размере 4500 руб. Совокупный доход работника не превысил 40 000 руб. Ему предоставлены стандартные налоговые вычеты на него и всех детей, так как все они находятся на его иждивении. Сначала нужно удержать НДФЛ – 234 руб. ((5200 руб. – 400 руб. – 1000 руб. х 3 чел.) х 13%). Затем удерживаются алименты в размере 1241,5 руб. ((5200 руб. – 234 руб.) х 1/4).

Теперь нужно рассчитать ту сумму, которую можно в этом месяце удержать по исполнительному листу. Сразу всю сумму (4500 руб.) удержать нельзя, так как тогда сотрудник вообще ничего не получит, а еще останется и должен. Закон этого не позволяет. Размер ограничений выплат в счет возмещения ущерба составит 2483 руб. ((5200 руб. – 234 руб.) х 50%). Но целиком эту сумму удержать нельзя, так как у нас уже были удержаны алименты. Поэтому сумму к удержанию в счет возмещения ущерба нужно рассчитать по формуле:

Возмещение ущерба = ((оклад – НДФЛ) х 70%) – алименты), где сумма к удержанию ≤ (оклад – НДФЛ) х 50%.

Вот как это выглядит на цифрах из нашего примера:

2234,7 руб. = ((5200 руб. – 234 руб.) х 70%) – 1241,5 руб.), где 2234,7 руб. ≤ 2483 руб. ((5200 руб. – 234 руб.) х 50%).

Всего удержаний 3710,2 руб. (2234,7 + 1241,5).

Остаток к взысканию в счет возмещения ущерба – 2265,3 руб. (4500 – 2234,7).

Когда удержаны налоги, алименты, удержания по исполнительным листам, следующие в иерархии удержания по инициативе работодателя. Причем приказ о начислении удержаний можно издать не позднее одного месяца с момента нанесения ущерба работником. Документ должен быть доведен до работника под роспись, он должен быть согласен с основанием и размером удержаний. Иначе взыскать ущерб можно только через суд.

Без согласия работника можно взыскать сумму причиненного ущерба, не превышающую среднемесячного заработка (статья 248 Трудового кодекса РФ).

Если удержания по инициативе работодателя ограничены 20 процентами от общей суммы заработка, то у удержаний по инициативе работника ограничений нет. Они производятся по письменному заявлению. В нем работник просит работодателя удерживать из его зарплаты определенную сумму либо разово, либо на протяжении какого-то периода. Иногда это бывает единственный способ для работодателя реально получить сумму ущерба, нанесенного работником.

Лектор:

Марина Владимировна Абрамова
специалист в области трудового права и кадрового аудита

Будьте в курсе!



Бухгалтерских новостей слишком много, а времени на их поиск слишком мало. Рекомендуем подписаться на новостную рассылку журнала «Главбух», чтобы следить за всеми изменениями в работе бухгалтеров.





Для того, чтобы оставить свой комментарий необходимо зайти под своим паролем или зарегистрироваться





  • Налоговый кодекс
  • Гражданский кодекс
  • Трудовой кодекс

Новые документы

Все изменения в законодательстве для бухгалтера


Совет недели

Если акт от поставщика датирован 2015 годом, но получили вы его только сейчас, расходы можно учесть в текущем периоде. Ведь из-за ошибки налог на прибыль в 2015 году переплатили (п. 1 ст. 54 НК РФ).

Какой код вы указали в поле 101 январской платежки по взносам?

  Результаты

Система Главбух

Профессиональная справочная система для бухгалтеров

Получить демодоступ

Программа Главбух: Зарплата и кадры

Сервис по расчету и оформлению выплат работникам

Попробовать бесплатно

Калькуляторы и справочники


Пока вы были в отпуске

Самые важные события, материалы и изменения в законе


Подписка на рассылки



Наши партнеры

  • Семинар для бухгалтера
  • Практическое налоговое планирование
  • Зарплата
  • Учет в строительстве
  • Юрист компании
  • Кадровое дело
  • Учет.Налоги.Право
  • Документы и комментарии
  • Учет в сельском хозяйстве
  • Коммерческий директор
  • Упрощенка