Журнал, справочная система и сервисы
№23
Декабрь

В свежем «Главбухе»

Не сообщаем в службу занятости об увольнении сотрудников

Подписка
Срочно заберите все!
№23

Вопросы об отпусках

24 мая 2011 113 просмотров

Как определить общую продолжительность отпуска

Вопросы об отпусках. Началась пора отпусков, и поэтому сегодня я расскажу о тех моментах в начислении отпускных, которые чаще других озадачивают бухгалтеров. Но для начала остановимся на основных положениях Трудового кодекса о порядке предоставления отпусков.

Прежде всего напомню, что право на ежегодный оплачиваемый отпуск гарантируется статьей 37 Конституции РФ. Причем в отпуск вправе пойти работники и по бессрочному, и по срочному трудовому договору. Также не имеет значения, полный или сокращенный рабочий день, место, форма и система оплаты труда. Таким образом, совместители, как внешние, так и внутренние, также имеют право на отпуска, поскольку работают по трудовым договорам. Что же касается тех, кто работает по гражданско-правовым договорам, то они не могут претендовать на предоставление ежегодных оплачиваемых отпусков, поскольку в данном случае сторонами отношений являются не работник и работодатель, а подрядчик и заказчик.

Остановимся на порядке исчисления продолжительности отпусков. Данный вопрос регулируется статьей 120 ТК РФ, согласно которой продолжительность ежегодных оплачиваемых отпусков исчисляется в календарных днях. Исключение составляют временные и сезонные работники, которым установлен особый порядок предоставления отпусков – из расчета два рабочих дня за каждый месяц работы. При этом нерабочие (праздничные) дни, приходящиеся на период отпуска, в число дней отпуска не включаются (правильный ответ на вопрос № 1 теста – б). Если же окончание отпуска сотрудника, работающего по пятидневной рабочей неделе, приходится на пятницу, то он должен выйти на работу в первый рабочий день по графику – то есть в понедельник. Причем дополнительные дни отдыха в этом случае не подлежат отработке в дальнейшем и не оплачиваются. Об этом сказано в разъяснении Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 8 апреля 1967 г. № 4/П-10.

Раньше эта норма была напрямую записана в статье 120, но в дальнейшем ее убрали. Поясню почему. Работникам, которые не на окладе, полагается вознаграждение за нерабочие праздничные дни, в которые они не привлекались к работе. Это статья 112 ТК РФ. Речь идет о сдельщиках и работниках с почасовой оплатой. Им работодатель должен заплатить вознаграждение, размер которого устанавливается коллективными договорами. Таким образом, независимо от того, что нерабочие праздничные дни не включаются в число календарных дней оплачиваемого отпуска, за праздничный день, попавший на период отпуска, таким работникам нужно заплатить дополнительное вознаграждение.

При исчислении общей продолжительности оплачиваемого отпуска дополнительные оплачиваемые отпуска суммируются с основным оплачиваемым отпуском. При определении общей продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска дополнительные оплачиваемые отпуска за вредные условия труда, продолжительность которых установлена в рабочих днях, суммируются с ежегодным основным оплачиваемым отпуском в следующем порядке. От начала отпуска отсчитывается основной отпуск в календарных днях, далее отсчитывается отпуск за вредные условия в рабочих днях, то есть здесь уже пропускаются выходные и праздничные дни, далее в этом общем периоде подсчитывается количество календарных дней, которые и проставляются в приказе о предоставлении работнику отпуска.

Трудовым кодексом не предусмотрено исчисление продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска пропорционально отработанным периодам за рабочий год, в котором изменялась продолжительность этого отпуска. Она может меняться из-за законодательных поправок, либо по коллективному договору, либо в связи с переходом работника на должность, по которой установлена иная продолжительность отпуска. Но работник, проработавший в определенных условиях, не должен терять право на предоставление гарантий за период работы в этих условиях. То есть, например, если педагогический работник, имеющий право на отпуск 56 календарных дней, переходит на административную работу, по которой продолжительность отпуска составляет 28 календарных дней, то, по мнению Минздравсоцразвития, продолжительность отпуска может исчисляться пропорционально времени фактической работы в периоде, в котором его продолжительность составляла 56 и 28 календарных дней соответственно. Не следует забывать, конечно, что некоторые категории работников имеют право на удлиненные отпуска – это педагогические работники, молодежь, научные работники, имеющие ученую степень, и другие категории работников, опять-таки определенные Трудовым кодексом и другими федеральными законами.

Порядок исчисления стажа для предоставления отпуска

Теперь поговорим о порядке исчисления стажа для предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска. Эти правила закреплены в статье 121 ТК РФ. В частности, в ней перечисляются периоды, которые включаются в стаж и которые не учитываются в стаже. В стаж включается время фактической работы независимо от того, какой продолжительности установлено рабочее время – сокращенное, полное или неполное. Поэтому, например, если сотрудник работает в организации неполное рабочее время и в течение года долго болел, то ему все равно должен быть предоставлен ежегодный оплачиваемый отпуск – полный, в количестве не менее 28 календарных дней. Также в стаж включается время ежегодного оплачиваемого отпуска (правильный ответ на вопрос № 2 теста - а).

Однако время отпуска с последующим увольнением в соответствии со статьей 127 ТК РФ в стаже не засчитывается. Ведь такое увольнение – особый способ предоставления отпуска. В течение этого отпуска работник уже не может отозвать свое заявление об увольнении. Таким образом, с момента начала отпуска и у работодателя не возникает каких-либо обязательств перед работником.

Еще в стаж включаются время участия в коллективных переговорах, командировки, учебные отпуска, периоды выполнения работником государственных и общественных обязанностей, время прохождения медицинских осмотров, дни сдачи крови и т. д.

В соответствии со статьей 121 ТК РФ в стаж включается отпуск без сохранения зарплаты, не превышающий 14 календарных дней в течение рабочего года. То есть как минимум 14 календарных дней в любом случае будет учтено. В то же время есть работники, которым компания обязана предоставить отпуска без сохранения заработной платы определенной продолжительности. Например, это относится к работающим инвалидам, поскольку продолжительность их отпусков без сохранения заработной платы может составлять до 60 календарных дней в рабочем году. Поэтому относительно таких категорий работников в стаж нужно включать отпуска без сохранения зарплаты в пределах тех максимумов, которые установлены законодательно. Это касается и других категорий сотрудников, перечисленных в статье 128 ТК РФ.

В стаж работы, дающий право на ежегодные и дополнительные оплачиваемые отпуска за работу с вредными или опасными условиями труда, включается только фактически отработанное в соответствующих условиях время – это особенность исчисления стажа для предоставления таких отпусков. Причем при исчислении стажа работы, дающего право на такой отпуск пропорционально отработанному времени, количество полных месяцев работы во вредных условиях определяется путем деления суммарного количества рабочих дней в году на их среднемесячное число. Эти правила подсчета на сегодняшний день содержатся в инструкции, утвержденной постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 21 ноября 1975 г. № 273/П-20. В ней сказано, что если при делении получается некий остаток, то остаток, составляющий половину и более среднемесячного количества рабочих дней, округляется до полного месяца. Меньший остаток исключается. Только нужно учесть, что в стаж для предоставления такого отпуска включается только фактически отработанное время. Значит, не включаются периоды временной нетрудоспособности, отпуска по беременности и родам, время выполнения государственных и общественных обязанностей, как сказано в инструкции. Это положение устарело. Поэтому если работнику предоставляется основной отпуск и дополнительный за работу во вредных условиях, а на этот момент у работника еще не наступило право на отпуск, скажем так, «вредный» в полной продолжительности, то он предоставляется только той частью, которая у него отработана. То есть вместе с основным отпуском предоставляется только часть дополнительного отпуска.

Очередность предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков

Вопросы об отпусках. Очередность устанавливается графиком отпусков, который утверждается работодателем не позднее чем за две календарные недели до начала года. График составляется с учетом мнения представительного органа работников. При составлении графика учитываются как интересы работника, так и интересы производства. Также учитываются те категории, которые по закону имеют право на предоставление отпусков в удобное для них время. Еще нужно помнить, что в случае перенесения отпуска на следующий год он должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того года, за который он предоставляется.

В Минздравсоцразвития часто приходят вопросы о том, надо ли включать в график отпусков внешних совместителей. Отпуск совместителям предоставляется одновременно с отпуском по основной работе. Поэтому для включения в график таких работников необходимо, чтобы они представили справку с основного места работы о запланированном отпуске.

После того как график утвержден, работодатель доводит его до сведения работников. Об отпуске работник должен быть извещен не позднее чем за две недели до его начала. Поскольку Трудовой кодекс прямо не предусматривает письменную форму извещения, работодателю лучше разработать ее самому. Это в его интересах, чтобы было доказательство того, что работник был извещен об отпуске заблаговременно. И для того, чтобы сотрудник пошел в отпуск, от него требуется заявление. Кстати, он может пойти и без заявления, если в графике зафиксированы конкретные дни отпуска. Тогда руководителю достаточно издать приказ о направлении работника в отпуск в эти дни.

Теперь о тех работниках, которые трудоустраиваются в компанию уже после утверждения графика отпусков. Вносить изменения в график не нужно. Им достаточно написать заявление на отпуск, отработав в компании положенные 6 месяцев.

Но отпуск может быть продлен или перенесен в соответствии со статьей 124 ТК РФ. Например, если работник в отпуске заболел, то в дальнейшем он может взять столько же дней в качестве отпуска, сколько он проболел. Либо он может продлить текущий отпуск на количество дней болезни. При этом ежегодный оплачиваемый отпуск продлевается на количество календарных дней болезни без учета нерабочих праздничных дней. Но если во время ежегодного отпуска работник ухаживал за больным ребенком, то отпуск в данном случае не продлевается.

Работодатель обязан перенести сроки отпуска в том случае, если он не предупредил за две недели работника о начале отпуска или не выплатил отпускные за три дня до его начала.

Также к нам часто обращаются с вопросом, что делать, если во время очередного оплачиваемого отпуска у сотрудницы возникает право на отпуск по беременности и родам. Такой отпуск предоставляется сразу на 140 календарных дней, поэтому в приведенной ситуации очередной отпуск может быть прерван по заявлению данной работницы, а неиспользованная часть отпуска перенесена на другой срок, о чем издается соответствующий приказ руководителя.

Еще спрашивают о том, как быть, если сотрудник заболевает во время отпуска с последующим увольнением. Напомню, что такой вид отпуска особый, поэтому он не продлевается на число дней болезни. Но оплатить больничный работодатель обязан.

Разделение отпуска на части и отзыв из отпуска

По поводу деления отпуска на части статья 125 ТК РФ требует только одного – чтобы одна из частей была не менее 14 календарных дней. Остальные вопросы с разделением решаются по соглашению сторон. Тут хотелось бы сразу напомнить, что поскольку речь идет о соглашении сторон, то нельзя устанавливать части отпусков в локальных нормативных актах. Это будет нарушением прав работников.

Но, к сожалению, на практике при заключении соглашений требования часто игнорируются. Например, некоторые работники, желая получить как можно больше дней отдыха, пытаются заключить с работодателем соглашение о разделении отпуска на части таким образом, чтобы как можно больше частей захватывали только рабочие дни недели. Например, когда работник просит разделить отпуск на 5 рабочих дней, 4 дня, 3 дня. И все эти отпуска, он, естественно, намеревается отгулять с понедельника по пятницу. Работодатель зачастую соглашается с такой просьбой, поскольку есть экономия на зарплате. Некоторые работники предпочитают, наоборот, получить и заработную плату полную, и оплачиваемые выходные дни. Они просят отпуск предоставить по частям, например, с четверга по понедельник, чтобы в отпуск вошли выходные дни, которые, соответственно, будут оплачены. Но работодателям нужно учесть, что, предоставляя отпуска до 5 календарных дней, они уже не смогут настаивать на том, чтобы в них входили выходные дни. А соглашаясь предоставить неделю отпуска, он может вести речь о 7 календарных днях с учетом субботы и воскресенья. Если работник не согласен, то соглашение не достигнуто, и работодатель вправе направить сотрудника в отпуск на все 28 календарных дней.

Согласно части 2 статьи 125 ТК РФ, работодатель может отозвать сотрудника из отпуска в связи с производственной необходимостью. Для этого обязательно получить письменное согласие работника на отзыв и его подпись на приказе об отзыве из отпуска. Кстати, если он откажется прерывать отпуск, наказать его за это нельзя.

Естественно, после того, как работника отозвали из отпуска, нужно пересчитать выплаченные ему суммы, поскольку с момента отзыва работник начинает уже получать зарплату. Неиспользованная часть предоставляется в другое время. Соответственно, при предоставлении впоследствии данного отпуска расчет среднего заработка для него будет произведен уже за новый расчетный период. То есть средний заработок в данном случае должен быть рассчитан заново. Бывает так, что работник потратил отпускные и не готов отдать неиспользованную часть. Тогда ее можно зачесть в счет текущей заработной платы с момента отзыва работника из отпуска. Большой ошибкой является, когда компания, направившая работника в отпуск и отозвавшая его, не проводит этих перерасчетов, а выплачивает работнику компенсацию за неиспользованный отпуск в соответствии со статьей 126 ТК РФ. Такая возможность предусмотрена только для каждого ежегодного отпуска, превышающего 28 календарных дней. Поэтому если компания направила работника в отпуск на 28 календарных дней, а через 20 дней его отозвала, то за 8 дней она не может заплатить ему компенсацию. Она обязана предоставить эти 8 дней в качестве отпуска в другое удобное для сотрудника время.

В некоторых случаях работник обращается к работодателю с просьбой предоставить ему отпуск без сохранения заработной платы. Работодатель вправе согласиться или отказать работнику. Продолжительность таких отпусков законодательно никак не урегулирована. За исключением отдельных категорий работников, например, государственный служащий может оформить отпуск без сохранения зарплаты на срок не больше года. Поэтому когда задают вопрос, можно ли оформить отпуск без сохранения заработной платы на 3 месяца, на 5 месяцев, на полгода и так далее, то этот вопрос работодатель может решать сам на свое усмотрение.

Тут замечу особенность отпусков сотрудников, работающих по совместительству. Если у них по работе по совместительству продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска меньше, чем продолжительность отпуска по основному месту работы, то на эту разницу работник вправе получить отпуск без сохранения зарплаты.

В последнее время мы столкнулись с ситуацией, когда работники в ущерб своему здоровью пытаются во время отпуска еще дополнительно подзаработать и спрашивают, а можно ли в период отпуска по основной работе оформиться по срочному трудовому договору в другую компанию. В трудовом законодательстве такая возможность не предусмотрена. То есть работник, который находится в отпуске, должен отдыхать, а не работать. Поэтому он не может во время отпуска получать дополнительную оплату за какую-либо работу в рамках именно трудового договора. Но никто не запрещает этому работнику получить дополнительные доходы в рамках гражданско-правовых договоров, которые могут быть заключены как с его «родной» компанией, так и с любой другой.

Также некоторые полагают, что во время основного отпуска можно устроиться работать по совместительству куда-либо. И кстати, вот такие рекомендации часто публикуют в различных журналах и газетах. Но не нужно забывать о том, что совместителю (не важно, внутренний он или внешний) отпуск предоставляется одновременно с отпуском по основной работе. Поэтому получается, что и этот вариант не подходит – работник не может устроиться на работу по совместительству во время основного отпуска.

О лекторе

Нина Заурбековна Ковязина. Является автором многочисленных публикаций по вопросам трудовых отношений и заработной платы. Выступает экспертом рабочей группы по совершенствованию трудового законодательства комитета Госдумы РФ по социальной политике.

Будьте в курсе!



Бухгалтерских новостей слишком много, а времени на их поиск слишком мало. Рекомендуем подписаться на новостную рассылку журнала «Главбух», чтобы следить за всеми изменениями в работе бухгалтеров.





Для того, чтобы оставить свой комментарий необходимо зайти под своим паролем или зарегистрироваться




Вопросы и ответы по теме



  • Налоговый кодекс
  • Гражданский кодекс
  • Трудовой кодекс

Новые документы

Все изменения в законодательстве для бухгалтера


Совет недели

Если акт от поставщика датирован 2015 годом, но получили вы его только сейчас, расходы можно учесть в текущем периоде. Ведь из-за ошибки налог на прибыль в 2015 году переплатили (п. 1 ст. 54 НК РФ).

Директор заваливает вас дополнительной работой?

  Результаты

Система Главбух

Профессиональная справочная система для бухгалтеров

Получить демодоступ

Программа Главбух: Зарплата и кадры

Сервис по расчету и оформлению выплат работникам

Попробовать бесплатно

Калькуляторы и справочники


Пока вы были в отпуске

Самые важные события, материалы и изменения в законе


Подписка на рассылки



Наши партнеры

  • Семинар для бухгалтера
  • Практическое налоговое планирование
  • Зарплата
  • Учет в строительстве
  • Юрист компании
  • Кадровое дело
  • Учет.Налоги.Право
  • Документы и комментарии
  • Учет в сельском хозяйстве
  • Коммерческий директор
  • Упрощенка