Журнал, справочная система и сервисы
№23
Декабрь

Вас ждёт свежий номер

Не забудьте про самые важные дела декабря

Подписка
Срочно заберите все!
№23

Выгодные способы материального стимулирования сотрудников

21 июня 2011 207 просмотров

Для того чтобы работа сотрудников компании была максимально эффективной, важно грамотно выбрать систему оплаты труда, иными словами, материального стимулирования, и зафиксировать ее во внутренних локальных нормативных актах компании. У каждой из систем есть свои особенности, благодаря которым она подходит или не подходит под конкретные условия работы в компании. Начну с тарифных систем оплаты труда. Выгодные способы материального стимулирования сотрудников.

Прямая сдельная оплата труда

Сдельная оплата вводится для повышения производительности труда сотрудников. Как правило, ее устанавливают в компаниях, где сотрудники что-либо производят. Сдельная оплата стимулирует выпустить как можно больше продукции. Но лучше не вводить эту систему там, где требуется максимальная концентрация внимания при производстве.

При прямой сдельной оплате труда заработная плата сотрудника определяется по заранее установленной расценке за каждую единицу произведенной продукции по определенной формуле:

Заработная плата = Сдельная расценка за единицу продукции х Количество изготовленной продукции.

Для начисления зарплаты требуется наряд на сдельную работу (в нем проставляется норма выработки и фиксируется факт выполненной работы) и сдельные расценки.

Рассмотрим начисление зарплаты при такой системе оплаты труда на примере. Токарь шестого разряда изготовил за отчетный месяц 320 единиц продукции А и 150 единиц продукции Б. Выполненная работа отнесена к шестому разряду тарифной сетки, используемой в организации, и за нее установлены следующие расценки:
– за продукцию А – 15 руб.;
– за продукцию Б – 20 руб.

Заработная плата работника за месяц составит:
15 руб/шт. х 320 шт. + 20 руб/шт. х 150 шт. = 7800 руб.

Сдельно-премиальная оплата труда

Теперь предположим, что в организации действует сдельно-премиальная оплата труда. При такой системе сотруднику кроме зарплаты начисляют еще и премию. Зарплата складывается из заработка по основным сдельным расценкам (как в случае с прямой сдельной оплатой труда) и премии за выполнение и перевыполнение установленных показателей. Эти показатели должны быть известны сотрудникам и прописаны во внутренних нормативных локальных актах. Кроме того, в бухгалтерию должен поступить приказ о премировании. Несмотря на то что Положение об оплате принимается один раз на определенный срок, приказы о премировании издаются по умолчанию ежемесячно (правильный ответ на вопрос № 1 теста – а). Даже в том случае, если в трудовых договорах с сотрудниками прописаны ежемесячные премии. Ведь условия для премирования могут быть не соблюдены и тогда премии не будут выплачены.

Для начисления зарплаты требуется наряд на сдельную работу и распоряжение (приказ) о премировании.

Для примера начисления зарплаты возьмем те же условия, что и в предыдущем примере. Добавим новое условие – при работе без брака работнику дополнительно начисляется премия в размере 40 процентов от заработной платы.

Заработная плата работника за месяц составит:
15 руб/шт. х 320 шт. + 20 руб/шт. х 150 шт. + (15 руб/шт. х 320 шт. + 20 руб/шт. х 150 шт.) 40% = 10 920 руб.

Сдельно-прогрессивная оплата труда

Выгодные способы материального стимулирования сотрудников. Немного сложнее обстоят дела со сдельно-прогрессивной оплатой. Эта система характеризуется тем, что выработка сверх нормы оплачивается по повышенным расценкам. Поэтому зарплату сотруднику считают раздельно – за норму и за ее превышение. Для начисления зарплаты требуется наряд на сдельную работу, сдельные расценки на продукцию, произведенную в пределах нормы, и сверхнормативную.

Сдельно-прогрессивная оплата может быть как с премиями, так и без них. Для примера расчета возьмем те же условия, что и в предыдущем примере про сдельно – премиальную систему. Но добавим к ним еще повышенные расценки за продукцию, выработанную сверх нормы:
– за продукцию А – 18 руб. сверх 250 единиц;
– за продукцию Б – 22 руб. сверх 125 единиц.

Заработная плата работника за месяц составит 11 284 руб.

В нее войдут:
– базовая сдельная расценка за изделие А – 3750 руб. (15 руб/шт. х 250 шт.);
– базовая сдельная расценка за изделие Б – 2500 руб. (20 руб/шт. х 25 шт.);
– повышенная сдельная расценка за изделие А – 1260 руб. ((320 шт. – 250 шт.) х 18 руб/шт.);
– повышенная сдельная расценка за изделие Б – 550 руб. ((150 шт. – 125 шт.) х 22 руб/шт.);
– премия – 3224 руб. ((3750 руб. + 2500 руб. + 1260 руб. + 550 руб.) х 40%).

Аккордная оплата труда

Аккордная система оплаты труда используется в тех случаях, когда привлекаются временные трудовые коллективы для выполнения конкретного объема работ (правильный ответ на вопрос № 2 теста – в). Например, ремонт, строительство сооружения и т. д. Обычно в таких случаях заключают срочные трудовые договоры. Но можно заключать и другие виды договоров.

Для начисления требуются аккордное задание и табель учета рабочего времени за расчетный период.

Размер оплаты устанавливается не за каждую произведенную операцию в отдельности, а за весь комплекс работ. И тогда возникает вопрос о том, как делить эту сумму. Рассмотрим на примере. Бригада работников выполнила ремонтные работы общей стоимостью 22 500 руб.

Каждый из работников фактически отработал:
Иванов И.И. – 166 часов;
Петров П.П. – 170 часов;
Сидоров С.С. – 160 часов.

Всего 496 часов.

Тарифная почасовая ставка работников составляет:
Иванов И. И. – 40 руб/ч;
Петров П. П. – 36 руб/ч;
Сидоров С. С. – 34 руб/ч.

Значит, зарплата каждого составит:
Иванов И. И. – 6640 руб. (40 руб/ч х 166 ч);
Петров П. П. – 6120 руб. (36 руб/ч х 170 ч);
Сидоров С. С. – 5440 руб. (34 руб/ч х 160 ч).

Итого общая зарплата из расчета тарифных ставок составила 18 200 руб. (6640 + 6120 + 5440).

Но работодатель заплатил за работы 22 500 руб., а значит, осталось 4300 руб., которые необходимо распределить между работниками. Для этого необходимо рассчитать коэффициент распределения – k. В нашем примере он равен 1,23626373626 (22 500 руб. : 18 200 руб.). И далее заработок каждого из работников необходимо умножить на коэффициент распределения, чтобы выяснить, сколько в конечном итоге заработал каждый. Соответственно, заработок каждого из работников составит:
Иванов И. И. – 8209 руб. (6640 руб. х 1,23626373626);
Петров П. П. – 7566 руб. (6120 руб. х 1,23626373626);
Сидоров С. С. – 6725 руб. (5440 руб. х 1,23626373626).

В некоторых случаях используется другой коэффициент – коэффициент трудового участия (КТУ). В отличие от коэффициента распределения, который считается достаточно просто, коэффициент трудового участия определяют сами работники. Принцип определения КТУ согласовывается под роспись со всеми членами бригады и утверждается руководством компании до начала работ.

Решение об установлении каждому члену бригады соответствующего КТУ принимается на собрании бригады, утверждается открытым голосованием и оформляется протоколом, который передается в бухгалтерию.

При расчете зарплаты с применением коэффициента трудового участия зарплата каждого работника умножается на значение КТУ. Полученные данные суммируются, а уже потом вычисляется коэффициент распределения, как в предыдущем примере.

КТУ может быть установлен для поощрительных выплат. Основная зарплата рассчитывается исходя из тарифных ставок, а поощрительные выплаты считаются уже с применением КТУ.

Иначе рассчитывается коэффициент трудового вклада – КТВ. Изначально он принимается равным 1. Но в зависимости от желания работодателя он может быть повышающим или понижающим. Например, при несоблюдении правил пожарной безопасности применяется понижающий КТВ – 0,8. А при выполнении работы раньше срока повышающий КТВ – 1,2. Все эти коэффициенты закрепляются во внутренних локальных нормативных актах компании.

Косвенно-сдельная оплата труда

При косвенно-сдельной оплате труда зарплата одних сотрудников зависит от результата работы других. Эта система подходит для работников обслуживающих и вспомогательных производств (наладчиков, ремонтников и т. д.). Тогда они заинтересованы в большей выработке сотрудников основного производства. При начислении зарплаты требуются цеховой наряд (наряд подразделения) на выполнение задания, тариф, ставка основного работника и табель учета рабочего времени.

Компания сама может разработать метод расчета зарплаты при косвенно-сдельной оплате труда. Посмотрим, по какому принципу он работает, на следующем примере.

Месячная тарифная ставка рабочего-наладчика, который обслуживает участок механического цеха, составляет 8500 руб. Норма выработки участка – 1000 единиц продукции. Фактически на его станках другие рабочие изготовили 1300 единиц. Значит, зарплату наладчика нужно пропорционально увеличить. Для этого можно рассчитать косвенную наценку: 8500 руб. : 1000 ед. = 8,5 руб/ед. Заработок рабочего за фактический объем продукции, который был произведен на его участке, составит 11 050 руб. (8,5 руб/ед. х 1300 ед.).

При всей простоте эта система очень действенная для работников вспомогательных подразделений.

Бестарифная система оплаты труда

Эта система имеет много общего с аккордной системой, но обязательно подразумевает следующие элементы:
– принцип распределения фонда оплаты труда между подразделениями и отдельными категориями работников;
– коэффициент трудового участия, коэффициент квалификационного участия, единый сводный коэффициент.

То есть те опции, которые в аккордной системе только возможны, в бестарифной являются обязательными. Все составные элементы оплаты труда закрепляются во внутренних локальных нормативных актах компании. В первую очередь – в Положении об оплате труда и трудовых договорах с работниками. Работник должен заранее знать о порядке начисления ему зарплаты и тех факторах, которые на нее влияют.

Самое важное – эту систему можно применять только к тем работникам, от которых напрямую зависит прибыль. Иначе это будет пустая демотивирующая филькина грамота. Например, от работы секретаря прибыль компании напрямую никак не зависит, поэтому для этой должности подобная система оплаты не подходит.

Чаще всего компании применяют методику, при которой в качестве показателя используется отработанное работником время, а также коэффициенты трудового и квалификационного участия.

Основной принцип оплаты сводится к тому, что фонд оплаты труда умножается на все сводные индивидуальные коэффициенты и делится на сумму существующих коэффициентов. Каждому работнику присваивается постоянный коэффициент, который характеризует его квалификационный уровень и определяет его вклад в общие результаты труда. Индивидуальная заработная плата (ЗПi) каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда. Формула ее расчета может быть представлена в следующем виде:

В формуле использованы следующие показатели:

ФОТк – фонд оплаты труда коллектива (цеха, участка, бригады и т. д.), подлежащий распределению между работниками этого коллектива;

ККУi – коэффициент квалификационного уровня, присвоенный конкретному работнику трудовым коллективом в момент введения бестарифной системы оплаты;

КТУi – коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности, присваиваемый конкретному работнику трудовым коллективом на период, за который производится оплата;

Bi – количество рабочего времени, отработанного конкретным работником;

n – количество работников, участвующих в распределении ФОТ.

Формула выглядит страшно, но сразу успокою – самим считать зарплаты на калькуляторе по этой формуле не нужно. Достаточно объяснить программистам, что требуется, и они напишут соответствующую программу по расчету зарплат, которая и будет расcчитывать зарплату по бестарифной системе для работников компании.

Бонусная и переменная системы оплаты труда

Бонусную и переменную системы оплаты труда применяют в тех случаях, когда раз на раз не приходится. Так оплачивают труд торговых работников, менеджеров по продажам, сотрудников коммерческих отделов.

Под бонусом понимается премия, которая выплачивается по итогам работы за соответствующий период времени или по итогам проекта. Бонусная система направлена на усиление заинтересованности сотрудников и целых коллективов в достижении нужных показателей, которые должны быть заранее определены и документально оформлены. Согласно сложившейся практике бонусы определяются в процентах от заранее согласованной стоимостной базы. Например, от продаж, заключенных договоров. Рекомендую устанавливать стоимостную базу в абсолютных цифрах. Лучше платить меньше процентов с твердого оборота, чем огромные проценты с эфемерной прибыли. Например, можно платить с суммы по накладной.

Заработок может рассчитываться как процент от выручки, фиксированный оклад плюс процент от выручки и процент от выручки, но не менее фиксированного оклада. Бонусные выплаты могут быть как основной зарплатой, так и премией. Тогда основная часть учитывается для целей налогообложения прибыли, а премиальная – только в тех случаях, которые перечислены в пункте 15 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы. При определении среднего заработка учитываются ежемесячные премии и вознаграждения, но не более одной выплаты за каждый показатель за каждый месяц расчетного периода. Также учитываются премии и вознаграждения за период работы, превышающий один месяц, фактически начисленные в расчетном периоде за каждый показатель, если продолжительность периода, за который они начислены, не превышает продолжительности расчетного периода, и в размере месячной части за каждый месяц расчетного периода, если продолжительность периода, за который они начислены, превышает продолжительность расчетного периода. Вознаграждение по итогам работы за год, единовременное вознаграждение за выслугу лет (стаж работы), иные вознаграждения по итогам работы за год, начисленные за предшествующий событию календарный год, учитываются при определении среднего заработка независимо от времени начисления.

Для применения бонусной системы оплаты труда в компании должны быть согласованные с работниками условия оплаты труда. Они же должны фигурировать в коллективном договоре, локальных нормативных актах и непосредственно в трудовом договоре с работником.

Все формулы расчета зарплаты должны быть согласованы с работником.

О лекторе

Марина Владимировна Абрамова, специалист в области трудового права и кадрового аудита с 10-летним опытом работы консультантом в российских и международных компаниях. 

Будьте в курсе!



Бухгалтерских новостей слишком много, а времени на их поиск слишком мало. Рекомендуем подписаться на новостную рассылку журнала «Главбух», чтобы следить за всеми изменениями в работе бухгалтеров.





Для того, чтобы оставить свой комментарий необходимо зайти под своим паролем или зарегистрироваться






  • Налоговый кодекс
  • Гражданский кодекс
  • Трудовой кодекс

Новые документы

Все изменения в законодательстве для бухгалтера


Совет недели

Если акт от поставщика датирован 2015 годом, но получили вы его только сейчас, расходы можно учесть в текущем периоде. Ведь из-за ошибки налог на прибыль в 2015 году переплатили (п. 1 ст. 54 НК РФ).

Директор заваливает вас дополнительной работой?

  Результаты

Система Главбух

Профессиональная справочная система для бухгалтеров

Получить демодоступ

Программа Главбух: Зарплата и кадры

Сервис по расчету и оформлению выплат работникам

Попробовать бесплатно

Калькуляторы и справочники


Пока вы были в отпуске

Самые важные события, материалы и изменения в законе


Подписка на рассылки



Наши партнеры

  • Семинар для бухгалтера
  • Практическое налоговое планирование
  • Зарплата
  • Учет в строительстве
  • Юрист компании
  • Кадровое дело
  • Учет.Налоги.Право
  • Документы и комментарии
  • Учет в сельском хозяйстве
  • Коммерческий директор
  • Упрощенка