Журнал, справочная система и сервисы
№5
Март

В свежем «Главбухе»

Больше не важно, когда открыт больничный

Подписка
Подарки и скидки здесь!
№5

Прием на работу сотрудников

21 июня 2011 19 просмотров

Правильное оформление кадровой документации по приему сотрудников в одинаковой степени важно как работнику, так и работодателю. Сегодня мы поговорим о том, как грамотно и без проволочек оформить эти необходимые документы. Именно на стадиях приема и увольнения зачастую возникают спорные моменты и работодатели допускают ошибки, за которые потом приходится расплачиваться как компании, так и лично директору или отвечающим за кадры сотрудникам. Я постараюсь осветить те ситуации, которые неоднозначно трактуются в трудовом законодательстве, и при этом очень часто встречаются на практике.

Чем локальные акты отличаются от индивидуальных

Прием на работу сотрудников. Несколько слов о локальных нормативных актах. Это внутренние документы, которые принимаются работодателями и содержат общеобязательные требования для всех или большинства работников. Такие документы неограниченны по времени своего действия.

На практике работодатели зачастую путают локальные нормативные акты и индивидуальные правовые акты. В отличие от ЛНА индивидуальные правовые акты издаются в отношении каждого конкретного работника. Примером индивидуального правового акта может быть приказ о приеме на работу, приказ об увольнении, приказ о направлении работника в служебную командировку, приказ о предоставлении отпуска и другие. Индивидуальный правовой акт имеет ограниченное время действия.

Постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1 утверждены учетные формы по организации труда. В этом документе целый ряд различных приказов, на которые необходимо ориентироваться работодателям. Если необходимо издать приказ по организации труда, формы которого нет в этом постановлении Госкомстата, ничего страшного. Работодатель такой индивидуальный правовой акт издает в произвольной форме.

Перед заключением трудового договора необходимо ознакомить работника с локальными нормативными актами, которые имеют к нему отношение. Иногда, когда таких актов достаточно много, ознакомление с ними занимает неминуемо много времени. А ждать некогда, нужно подписывать трудовой договор и работать. Работники иногда говорят, что «давайте трудовой договор подпишем, а потом я как-нибудь уж ознакомлюсь с локальными актами». Не нужно идти на поводу. Надо обязательно получить подпись и только после этого заключать трудовой договор.

Заключение трудового договора

Далее переходим к вопросам, связанным с заключением трудового договора. Прежде всего хотел бы акцентировать внимание на содержании трудового договора. Именно на этой стадии работодатели допускают серьезные ошибки.

Законодательство не содержит утвержденной формы трудового договора. Самое главное при составлении договора руководствоваться статьей 57 Трудового кодекса, которая перечисляет, какие именно положения в обязательном порядке должны содержаться в этом документе.

Трудовой договор состоит условно из трех частей. Первая предусматривает обязательные сведения договора, вторая – обязательные условия договора и третья, при необходимости, может предусматривать дополнительные условия. Учитывая то, что обязательные сведения перечислены в статье 57 ТК РФ, хотелось бы остановиться на той части трудового договора, которая говорит об обязательных условиях.

Прежде всего это место работы, которое обязательно должно быть прописано в договоре. Работодатель не обязан в трудовом договоре фиксировать структурное подразделение, в котором будет трудиться сотрудник. Почему важно об этом помнить? Даже временный переход работника на рабочее место в другом структурном подразделении будет считаться изменением обязательных условий трудового договора. В этом случае работодатель обязан получить письменное согласие работника на перевод на другое место работы в связи с изменением структурного подразделения. Поэтому, если нет необходимости, в трудовом договоре лучше не прописывать структурное подразделение в качестве места работы.

Следующее обязательное условие, которое необходимо отразить в договоре, – это трудовая функция. То есть наименование должности, специальности или конкретный вид поручаемой сотруднику работы, которую он должен выполнять. Работодатели часто задают вопрос: как правильно называть должности? До недавнего времени в трудовом законодательстве было жесткое требование, чтобы наименования должностей в точности соответствовали изложенным в квалификационных справочниках.

Сейчас такой обязанности у работодателя нет. Компания может определять наименования должностей по своему усмотрению. Правда, есть два исключения, при которых название должности в договоре должно быть обозначено как в квалификационном справочнике (правильный ответ на вопрос № 1 теста – б). Первое исключение касается наименований должностей, с которыми трудовое законодательство связывает предоставление каких-либо льгот. При попытке оформить льготную пенсию при несоответствующем наименовании должности работник может столкнуться с серьезными проблемами в ПФР. И второй случай: если трудовое законодательство предусматривает для работников определенные ограничения. Скажем, работы, предполагающие вредные и опасные условия.

Несколько слов о том, каким образом в компании должны быть закреплены трудовые функции ее сотрудников. Часто у компаний возникает вопрос о том, необходимо ли утверждать должностные инструкции для работников. Следует отметить, что Трудовой кодекс не содержит понятия должностной инструкции. Тем не менее это важный документ, который в числе прочего помогает работодателю избежать конфликтных ситуаций с сотрудниками. Должностная инструкция закрепляет за работником функциональные обязанности, которые он будет выполнять. В случае отказа от выполнения какой-то обязанности сотрудника можно привлекать к дисциплинарной ответственности. Поэтому очень важно еще до оформления на работу очередного работника иметь утвержденную инструкцию по должности, на которую работник принимается.

Унифицированной формы должностной инструкции нет (правильный ответ на вопрос № 2 теста – б). Важно, чтобы должностная инструкция содержала обязательные разделы. Первый содержит функциональные обязанности работника: перечисляется то, что он должен выполнять в течение действия трудового договора. Второй раздел – это квалификационные требования, которые предъявляются к работнику. И третий обязательный раздел – это ответственность работника.

Возвратимся к содержанию обязательных условий трудового договора. Следующее обязательное условие, о котором важно помнить, – это условия оплаты труда. Раньше в трудовые договоры часто включали подобную фразу: «...работнику предоставляется заработная плата в соответствии со штатным расписанием». Конкретный размер зарплаты не прописывался. Сейчас Трудовой кодекс требует отразить в договоре размер должностного оклада и стимулирующих и компенсационных выплат. Можно не прописывать конкретные размеры подобных выплат, а сделать ссылку на положение о премировании или положение о стимулирующих выплатах.

Ненормированный режим работы

Установление работнику ненормированного режима рабочего времени в обязательном порядке необходимо отразить в договоре. При этом работодатель должен принять как минимум два локальных нормативных акта. Во-первых, во внутреннем документе надо определить перечень должностей, по которым устанавливается ненормированный режим рабочего времени. Законодательство не ограничивает работодателя в том, какие должности могут попасть в этот перечень.

Как только должность попала в этот перечень, работник автоматически получает право на гарантии, предусмотренные трудовым законодательством за работу в режиме ненормированного рабочего дня. В качестве минимальной гарантии Трудовой кодекс предоставляет работникам на таком режиме дополнительный оплачиваемый отпуск.

Отсюда – второй ЛНА, который работодатель обязан принять: документ, описывающий предоставление сотрудникам дополнительных оплачиваемых отпусков за работу в режиме ненормированного рабочего дня.

При предоставлении дополнительного отпуска можно дифференцировать его продолжительность для разных должностей или категорий работников. Зависеть разграничение будет от того, какова продолжительность работы в ненормированном режиме у того или иного работника. Кто-то в течение года может в таком режиме работать несколько дней, кто-то несколько недель.

– Можно ли при установлении ненормированного режима рабочего времени в качестве гарантий вместо дополнительно оплачиваемого отпуска предусмотреть повышенную оплату по правилам сверхурочных работ? – Нет, так делать категорически нельзя. Трудовой кодекс еще с 2006 года запретил при режиме ненормированного рабочего дня предоставлять работникам повышенную оплату по правилам сверхурочных работ. За работу в таком режиме предусматривается только дополнительный оплачиваемый отпуск.

Трудовой кодекс недостаточно четко прописывает понятие ненормированного рабочего времени в статье 101. Порой работодатель заставляет сотрудника трудиться в таком режиме практически ежедневно. Но надо помнить, что Трудовой кодекс предоставляет право работодателю привлекать сотрудников к такому режиму лишь эпизодически и при необходимости.

Испытательный срок

Сейчас, проверяя квалификацию работников, особенно выпускников учебных заведений, работодатели устанавливают им испытательный срок. В этом вопросе нужно помнить о нескольких вещах. Условия трудового договора во время испытательного срока и после его окончания должны быть одинаковыми. Заключив трудовой договор с работником и установив ему испытательный срок, работодатель не может в течение этого периода выплачивать одну заработную плату, а по окончании – другую.

Если все-таки возникла необходимость установить на период испытательного срока сотруднику зарплату, отличную от предполагаемой на основное время работы, можно поступить следующим образом. После окончания испытания расширить круг функциональных обязанностей. Можно также определить какую-то дополнительную ответственность за результаты работы. Но нужно помнить, что изменения в трудовой договор вносятся по обоюдному согласию сторон. В одностороннем порядке их работодатель внести не имеет права.

Порой в период испытательного срока работодатели переводят сотрудников на другую работу. В принципе, Трудовой кодекс не запрещает этого делать. Но нельзя забывать, что само по себе испытание устанавливается для того, чтобы проверить, справляется ли новичок с поручаемой ему работой. Поэтому перевод работника на другую должность в полной мере не позволит компании определить это.

О лекторе

Иван Иванович Шкловец, назначен начальником Правового управления Роструда, а с 28 августа 2008 года – заместителем руководителя.

Будьте в курсе!



Бухгалтерских новостей слишком много, а времени на их поиск слишком мало. Рекомендуем подписаться на новостную рассылку журнала «Главбух», чтобы следить за всеми изменениями в работе бухгалтеров.





Для того, чтобы оставить свой комментарий необходимо зайти под своим паролем или зарегистрироваться




Вопросы и ответы по теме



  • Налоговый кодекс
  • Гражданский кодекс
  • Трудовой кодекс

Новые документы

Все изменения в законодательстве для бухгалтера


Совет недели

Если акт от поставщика датирован 2015 годом, но получили вы его только сейчас, расходы можно учесть в текущем периоде. Ведь из-за ошибки налог на прибыль в 2015 году переплатили (п. 1 ст. 54 НК РФ).

Как вы учитываете канцтовары?

  Результаты

Система Главбух

Профессиональная справочная система для бухгалтеров

Получить демодоступ

Программа Главбух: Зарплата и кадры

Сервис по расчету и оформлению выплат работникам

Попробовать бесплатно

Калькуляторы и справочники


Пока вы были в отпуске

Самые важные события, материалы и изменения в законе


Подписка на рассылки



Наши партнеры

  • Семинар для бухгалтера
  • Практическое налоговое планирование
  • Зарплата
  • Учет в строительстве
  • Юрист компании
  • Кадровое дело
  • Учет.Налоги.Право
  • Документы и комментарии
  • Учет в сельском хозяйстве
  • Коммерческий директор
  • Упрощенка