Журнал, справочная система и сервисы
№5
Март

В свежем «Главбухе»

Три опасных показателя в декларации по прибыли

Подписка
Подарки и скидки здесь!
№5

Типы компаний: «цирк», «театр», «церковь»

1 ноября 2011 102 просмотра

Тема нашего тренинга по ценностному управлению – различные типы работодателей. Я, конечно, не буду говорить ни об организационно-правовых формах, ни об управленческой структуре, ни о специфике деятельности компаний. Я разделю организации по тому, как они формируют и воздействуют на систему ценностей своих работников.

Надеюсь, что каждый слушатель к концу семинара сможет сказать, в какой компании он работает. Также я расскажу, как наиболее комфортно чувствовать себя в компаниях с разными типами ценностного управления.

Хотел бы сразу предупредить: для того чтобы правильно воспринять материал сегодняшнего тренинга, необходимо воображение. В бухгалтерии, я понимаю, оно не всегда уместно. Хотя, как вспомню рассказы знакомых бухгалтеров о написании пояснений по запросу налоговой инспекции, сразу убеждаюсь, что без творческого подхода в этой профессии также никуда.

Я постараюсь научить слушателей тренинга с удовольствием относиться к своей работе благодаря умению предугадать действия руководителя.

Также я расскажу, как, определив тип компании-работодателя, грамотнее выстраивать отношения в своем коллективе.

Корпоративная энергетика

Сейчас в средствах массовой информации регулярно говорят об исследованиях психологов о влиянии энергетики, настроения и ожиданий человека на поступки и отношения с окружающими. Многие, наверное, периодически слышат модную фразу: «Мысли материальны». И без этих «открытий» ясно, что настрой человека – в жизни вещь определяющая. Недаром говорят, «как вы яхту назовете, так она и поплывет». От того, как себя позиционирует человек, коллектив, компания, во многом зависит успех всех начинаний. Корпоративная энергетика – это как раз то, какое настроение транслирует компания для своих сотрудников и клиентов.

Корпоративная энергетика проявляется во всех сферах жизни компании: в корпоративной культуре, мотивации, стремлении к успеху. Для иллюстрации феноменов проявления корпоративной культуры я возьму близкую мне тему лояльности персонала.

Если бухгалтеру приходится часто контактировать с кадровой службой компании или непосредственно с руководителем, наверняка ему доводилось слышать о таком понятии, как «лояльность персонала». Многие работодатели сейчас не видят развития компании без того, чтобы прививать работникам лояльность. Но, к сожалению, многие менеджеры по персоналу понятия не имеют, что такое на самом деле эта лояльность.

Одни говорят, что лояльный персонал — это главное условие успеха, которое основано на преданности сотрудников общей идее. Другие считают, что, кроме денег, работникам ничего не надо: то есть вся лояльность сводится к зарплате, которая должна быть больше, чем в другой компании, и больше, чем в прошлый месяц.

Мне всегда казалось странным, что простой и понятный феномен лояльности вызывает споры и противоречия. В многочисленных дискуссиях я пробовал различные слова, чтобы объяснить собеседнику свою точку зрения. И кое-что мне удалось определить. Теперь я готов поделиться своими выводами.

Единственное, у меня просьба к участникам тренинга. Чтобы правильно понять услышанное, надо отступить на время от своего старого понимания лояльности. Также попрошу мысленно не оспаривать каждое мое предложение. Ведь всегда можно отложить свои контраргументы до того, как лектор закончит объяснять. Я порою буду использовать довольно жесткие формулировки. Ни в коем случае не надо принимать их лично на свой счет. Вспомните, что я просил задействовать максимум воображения для того, чтобы правильно понять материал тренинга. Давайте сначала разберемся в деталях. Компания дает сотруднику энергию, силы, чтобы продолжать жить и работать, обеспечивать свою семью и потребности. Форм передачи энергии от компании к сотруднику много, но все их можно выделить в три группы – «цирк», «театр» и «церковь».

«Цирк»

Первый формат передачи энергии от компании к сотруднику прост и привычен. Это — «еда». Конечно, компания не еду выдает сотрудникам, она, надеюсь, выдает деньги, на которые сотрудник сам покупает еду в соответствии со своими гастрономическими предпочтениями. Я преувеличиваю, но таким образом хочу подчеркнуть свою мысль. Компанию, куда сотрудник приходит только ради денег, мы в ходе тренинга будем называть «цирк». Работодатель с мотивацией сотрудников – как дрессировщик тигров со своим «кнутом и пряником».

Главный вопрос, который волнует руководителя компании типа «цирк», можно сформулировать так – насколько маленьким должен быть кусок мяса, чтобы «тигр» все же сделал нужный трюк. Иначе говоря, насколько низкой должна быть оплата труда, чтобы сотрудник все же выполнил порученную работу.

В любом «цирке» идет активный поиск нематериальных стимулов, потому что, с одной стороны, невозможно бесконечно кормить «тигра», а с другой стороны, избалованные животные меньше хотят работать.

Руководители, застрявшие на уровне «цирковой» мотивации, всерьез обсуждают, какого цвета должна быть тумба, чтобы «тигр» сам захотел туда прыгнуть. Среди этих руководителей живет легенда, что где-то есть «цирк», в котором «тигры» прыгают день и ночь вовсе без вкусностей и кнута.

Каково представление о лояльности сотрудников в подобной компании? С позиции сотрудников, это такая обильная «кормежка», что даже думать о преимуществах работы в другом «цирке» лень. С точки зрения руководства, даже хороший сотрудник, получающий избыточную «кормежку», становится ленивым, толстым и слишком дорогим в содержании, то есть со временем ненужным. В итоге интересы сотрудников и руководителей противоположны, и тенденция к сближению не намечается.

Когда я рассказываю об этом способе передачи энергии от компании к сотрудникам, многим слушателям становится грустно. Грусть эта понятна. Многие узнают в этом рассказе свою компанию. Смею предположить, что 70–80 процентов современных компаний России — «цирки» в том смысле, о котором мы только что говорили.

Под давлением ежедневной обыденности одни просто ходят на работу, другие просто предоставляют рабочие места. В своей ежедневной жизни мы не задумываемся о том, какую энергетику дают нам наши компании, достаточно ли этой энергии для выполнения работы. А думать об этом должны и сотрудники, и руководители.

Если компания не дает необходимого количества энергии, то сотруднику для выполнения работы приходится подключать дополнительные источники и задействовать личную энергию, например ту, которую он получил от общения с семьей. Такой сотрудник быстро выгорает. Причин тому тысячи, а условие одно – недостаток энергии.

Некоторые руководители, задумавшись о своей роли и ответственности, начинают искать способы вовлечения персонала в дела компании. Многие думают исключительно прагматично: увлеченные сотрудники работают эффективнее и интенсивнее. Приступив к процессу вовлечения, руководитель встает на путь интуитивного поиска: как заинтересовать персонал, если его интересуют только деньги. Платить больше? Это бесперспективно.

Что произойдет, если компания станет платить вдвое больше? Как сказал один мой собеседник: «Сотрудники обрадуются и станут вдвое больше тратить». Но станут ли они вдвое больше работать – очень маловероятно.

Увеличение заработной платы не вовлекает сотрудника в дела компании. Но если, кроме денег, его действительно больше ничего не интересует, то что же делать? Замкнутый круг какой-то получается. Верно. Замкнули его сами компании, которые занимаются исключительно материальным стимулированием сотрудников.

«Театр»

От руководителя требуется настойчивость и внутренняя уверенность в том, что компания должна стать для сотрудников не только источником дохода. Источником чего, кроме денег, может быть компания? Источником эмоций. Эмоции, как источник энергии, многократно превосходят «еду». Работа может, а точнее, даже должна стать источником чего-то большего, чем просто деньги.

Компанию, способную передавать положительную энергию своим сотрудникам через эмоции, я называю «театр». В хорошем театре есть главный режиссер, который распределяет роли и видит будущее. В нем полно звезд, которые обучают и наставляют новичков. В хорошем театре также есть репертуар, и каждый актер знает свое место. Амбициозные актеры понимают, на что они могут претендовать, если будут качественно играть в массовке.

«Театр» – хорошая метафора компании, которая дает своим сотрудникам силы для работы через сильные эмоции. Кстати, обычно энергии так много, что достается и клиентам, и партнерам, и поставщикам. Контрагенты тоже тянутся к компаниям, которые могут дать им энергию.

По опыту знаю, что лица некоторых слушателей может исказить выражение неудовольствия от мысли, что их компания способна стать источником эмоций. Им трудно представить ее в этой роли, им это не нравится. Что ж, многим надо меняться. Компаниям еще только предстоит научиться быть источником эмоций для своих сотрудников. Те, кто научатся, не пожалеют, будьте уверены. Мы говорим не только о компании в целом, но и об отдельных коллективах, которые ее составляют. Особенно актуален вопрос генерации положительных эмоций в бухгалтерском коллективе. Работа напряженная, и если не получать эмоциональную разрядку, может развиться стресс.

Я уже упомянул силу эмоций как источник энергии. Разные эмоции несут в себе разный запас энергии. Например, руководитель решил поощрить бухгалтерию за окончание налоговой проверки без серьезных доначислений и устроил небольшой корпоратив для отдела. Этой энергии хватит на неделю. А какая эмоция самая сильная? Гордость. Гордость за компанию. Эта эмоция – источник силы. Дать сотрудникам повод гордиться своей компанией — задача непростая.

Гордиться можно только чем-то исключительным. Исключительным объемом продаж? Самым высоким офисным зданием? Невероятно популярным товаром? Самой современной системой учета? Отсутствием споров с налоговиками? Умением всегда все делать вовремя и никогда не задерживаться на работе? Да что угодно – у каждого свои поводы для гордости. Одни поводы для гордости более приемлемы для общества, другие – менее. Но технически подойдет любая исключительная причина. Возможно, это утверждение кому-то не по душе, но мы ведь не учебник гуманитарной психологии штудируем, мы говорим о том, как в жизни одни компании обгоняют другие. И соответственно, как сотрудникам одной компании комфортнее работать, чем сотрудникам другой.

Как узнать компанию, которая научилась передавать сотрудникам энергию через эмоции? Первый признак — сотрудники небезразличны к ее прошлому, настоящему и будущему. Описывая свою работу и компанию, они преображаются. Человек получает энергию от своей работы, она подпитывает его силы. И в этой ситуации работать чаще и дольше выглядит просто разумно. В таком поведении есть смысл.

Есть в этой теме одна опасность, и о ней надо знать. Иногда источником эмоций становятся не компания и ее задачи, а коллектив или даже отдельный человек.

Что или кто подпитывает человека — чрезвычайно важно. Если источником сильных позитивных эмоций становится человек, так называемый неформальный лидер, то он непременно рано или поздно получит слишком большую власть над своим подразделением.

Я сам встречал настолько харизматичных главных бухгалтеров и финансовых директоров, что понимаю: сложно не попасть под влияние некоторых сильных личностей. Идеально, когда источником эмоций является сама деятельность компании, тогда, как бы ни менялся коллектив, ее энергетика не подвергается критическим нагрузкам.

Можно предугадать действия руководителя компании

Если знать, кем раньше работал руководитель компании, проще с ним найти общий язык. Каждый руководитель компании управляет ею в соответствии со своим прошлым опытом. На его основе строится корпоративная культура. Лидер может взять за основу только тот опыт, который он пережил лично, непосредственно.

Например, человек решил опираться на нормы экипажа подводной лодки, на которой он сам служил в прошлом. Я знал такого директора. Может быть взят за основу социальный опыт. Нормы, которые руководитель хочет перенести из своего прошлого, непосредственного и положительного опыта, должны касаться социальных отношений. Поэтому лидер с офицерским прошлым с большим удовольствием окружает себя отставными военными.

«Церковь»

Третий формат передачи энергии – идея, идеология. Это когда компания способна дать сотрудникам смысл жизни. Знаю, для многих такая формулировка неприемлема. Но сам я глубоко убежден: время, проведенное на работе, необязательно должно быть бессмысленно потраченным или обмененным на деньги.

Компанию, сумевшую дать сотрудникам максимум энергии, я называю «церковь». Компания становится культовой, потому что хорошо делает что-то новое и важное для своих работников и клиентов. Она должна быть бескомпромиссной и последовательной и должна заслужить общественное признание.

В такой компании есть общее светлое будущее. В «театре» будущее известно только режиссеру. В «цирке» же не знают, что такое будущее вообще, и живут днем сегодняшним. В «церкви» есть священные правила, которые не могут быть нарушены никем. Этот свод правил в миру называют миссией.

Компания, относящаяся к типу «церковь», никогда не будет работать по принципу «МММ: мутно, мелко, меркантильно». Не идет речи ни об опасных схемах налоговой оптимизации, ни о каких тяжелых взаимоотношениях собственников, ни о каких нервотрепках для бухгалтерии, которой приходится дневать и ночевать на работе. Люди или делают работу настолько оперативно, чтобы не задерживаться, или остаются допоздна потому, что им самим нравится. Интересы работников и компании совпадают.

Уже в следующем месяце мы будем праздновать Новый год, и многие компании устроят корпоративный праздник. В трех типах компаний он будет разным. В «цирке» корпоратив будет сытным. В прямом смысле слова. На столах много угощений. Развлечения такие, чтобы не отвлекать участников праздника от застолья. В «театре» корпоратив бывает интересным. Здесь лучший формат – капустник. Сотрудники с удовольствием развлекут себя сами. Застолье не главное. В «церкви» корпоративный праздник проходит всегда жизнеутверждающе. Сотрудники должны увидеть своего лидера, поговорить с ним о прошлом и будущем.

Будьте в курсе!



Бухгалтерских новостей слишком много, а времени на их поиск слишком мало. Рекомендуем подписаться на новостную рассылку журнала «Главбух», чтобы следить за всеми изменениями в работе бухгалтеров.





Для того, чтобы оставить свой комментарий необходимо зайти под своим паролем или зарегистрироваться






  • Налоговый кодекс
  • Гражданский кодекс
  • Трудовой кодекс

Новые документы

Все изменения в законодательстве для бухгалтера


Совет недели

Если акт от поставщика датирован 2015 годом, но получили вы его только сейчас, расходы можно учесть в текущем периоде. Ведь из-за ошибки налог на прибыль в 2015 году переплатили (п. 1 ст. 54 НК РФ).

Как вы учитываете канцтовары?

  Результаты

Система Главбух

Профессиональная справочная система для бухгалтеров

Получить демодоступ

Программа Главбух: Зарплата и кадры

Сервис по расчету и оформлению выплат работникам

Попробовать бесплатно

Калькуляторы и справочники


Пока вы были в отпуске

Самые важные события, материалы и изменения в законе


Подписка на рассылки



Наши партнеры

  • Семинар для бухгалтера
  • Практическое налоговое планирование
  • Зарплата
  • Учет в строительстве
  • Юрист компании
  • Кадровое дело
  • Учет.Налоги.Право
  • Документы и комментарии
  • Учет в сельском хозяйстве
  • Коммерческий директор
  • Упрощенка