Журнал, справочная система и сервисы
№24
Декабрь

В свежем «Главбухе»

Как посчитать резерв отпусков для равномерного учета расходов

Подписка
Срочно заберите все!
№24

Советы для компании, чьи сотрудники решили создать профсоюз

2 июля 2012 167 просмотров

На сегодняшнем семинаре я постараюсь развеять вашу осторожность и непонимание острой темы существования профсоюзов в компании. Основные вопросы, которым будет уделено внимание на семинаре, раскроют правила взаимодействия руководства предприятия и его профсоюза. Также приведенная информация осветит процедуру поиска договоренности в трудовых спорах между сотрудниками и работодателем. Рассмотрим действия компании, в которой отсутствует профсоюз и которая не может достичь консенсуса в разногласиях с противоположной стороной.

Чем грозит игнорирование требований профсоюза

Начать семинар мне хотелось бы с ответственности, которая может грозить компании, игнорирующей взаимоотношения с профсоюзами и представительными органами работников. Вопрос конструктивных решений трудовых споров очень важен, поскольку в отдельных случаях может закончиться для работодателя привлечением к административной ответственности за нарушение законодательства. В таких случаях предусмотрены серьезные санкции для должностных лиц компании от 1 тыс. до 5 тыс. руб. и от 30 тыс. до 50 тыс. руб. для юридических лиц. Это статья 5.27 КоАП РФ.

На этом семинаре не будем затрагивать уровень профсоюзных объединений, вышестоящих профсоюзных организаций. Такой масштаб характерен для очень крупных организаций. Поговорим о локальном уровне отношений – о взаимоотношениях между работодателем и профсоюзом, который действует в компании.

Во-первых, на предприятии может действовать либо профсоюзная организация, которая представляет интересы работников, либо представительный орган работников. Последний не является профсоюзной организацией, однако работники избирают орган (уполномоченного представителя) на общем собрании для осуществления взаимоотношений с руководством. Главное отличие таких образований заключается в том, что мнение представительного органа требуется не во всех случаях принятия того или иного решения руководством компании.

Начнем с главной ошибки многих недобросовестных работодателей – компания не вправе препятствовать формированию в организации представительных органов работников. Поэтому если сотрудники компании решили создать первичную профсоюзную организацию, они имеют на это полное право.

НЕСКОЛЬКО ПРОФСОЮЗОВ

В одной организации могут образовываться и действовать несколько профсоюзных организаций. В таких условиях каждая первичная профсоюзная организация выступает и представляет интересы тех работников, которые являются членами конкретного профсоюза.

Если в компании лишь часть работников является членами профсоюза, то он представляет интересы только этих сотрудников. Однако данная профсоюзная организация может выступать в интересах и остальных работников, если последние уполномочат ее на представление их интересов перед работодателем.

Для малых и средних предприятий характерно отсутствие профсоюза. Кто может представлять интересы работников, если в организации нет профсоюза? В данном случае у работников есть право сформировать представительный орган. На общем собрании или конференции работники путем голосования избирают представительный орган или одного представителя, который в дальнейшем и будет осуществлять взаимодействие с работодателем.

Основной принцип, который заложен в трудовом законодательстве, заключается в том, что с работодателем должен иметь дело только один представительный орган. Вернемся к ситуации, когда в компании действует 2–3 профсоюза. Руководствуясь таким принципом, профсоюзы обязаны сформировать единый представительный орган.

Трудностей в поиске договоренности между действующими профсоюзами быть не должно. В этом вопросе все решается численным большинством. Если профсоюз насчитывает более 50 процентов работников компании, то он и имеет право инициировать любые вопросы в отношениях с работодателем. Если профсоюз не насчитывает более половины работников компании, тогда либо остальные профсоюзные организации должны объединиться и сформировать единый представительный орган, либо члены других профсоюзов должны делегировать такому малочисленному профсоюзу свои права.

Формы взаимодействия профсоюза с работодателем

Каким образом профсоюзы взаимодействуют с работодателем? Формы общения различны: от ведения переговоров по заключению коллективного договора до разрешения трудовых споров. Конечно, через профсоюз осуществляются разного рода консультации по вопросам предоставления работникам гарантий, урегулирование прочих вопросов трудовых отношений и многое другое.

ДОКУМЕНТЫ КОМПАНИИ

Остановимся на участии представительного органа в рассмотрении проектов локальных нормативных актов. Следует различать понятия локального нормативного акта и индивидуального правового. К первой группе относятся приказы, которые не ограничены по времени и обязательны к исполнению. Ко второй группе относятся приказы, которые касаются конкретного работника, например приказ о приеме на работу, приказ о направлении в командировку.

Итак, каким образом представители работников участвуют в издании локальных нормативных актов? Основной формой взаимодействия является учет мнения представительного органа в момент подготовки соответствующего локального нормативного акта. В качестве примера приведу ситуацию, когда работодатель решил утвердить правила внутреннего трудового распорядка. В этом случае руководитель обязан подготовить проект приказа и вместе с обоснованиями направить в представительный орган работников. Представительный орган в течение пяти рабочих дней обязан этот проект рассмотреть и высказать мнение по содержанию документа. Мнение может быть как положительным, так и отрицательным. В случае положительного отклика локальный нормативный акт принимается. Если представительный орган высказал отрицательное мнение, то проводятся дальнейшие консультации и обсуждение положений документа. По истечении трех рабочих дней консультаций работодатель вправе издать локальный нормативный акт даже в том случае, если представительный орган работников не согласен с этим локальным нормативным актом. Необходимо помнить, что представительный орган работников может обжаловать решение работодателя в государственной инспекции труда или непосредственно в суде.

Еще один существенный момент, на который хочу обратить внимание: все положения, которые включаются в локальный нормативный акт, не должны противоречить Трудовому кодексу и ухудшать положение работников.

ОТМЕНА ЛОКАЛЬНОГО АКТА

В том случае, если работодатель издал локальный нормативный акт без согласования с профсоюзом, то акт не будет применяться в целом по организации, даже несмотря на то, что все положения, которые в нем содержатся, будут соответствовать Трудовому кодексу.

Как ввести неполное рабочее время,если в компании действует профсоюз

Допустим, в силу снижения объема заключенных контрактов и в связи с этим угрозой массового высвобождения работников, работодатель считает необходимым ввести неполное рабочее время. В таком случае с учетом мнения профсоюза или представительного органа издается приказ о введении неполного рабочего времени. В приказе должны быть обоснованы изменения с указанием реквизитов документов, подтверждающих необходимость снижения продолжительности труда. Кроме того, в нем нужно зафиксировать наименования структурных подразделений, которых коснутся изменения, конкретный режим работы (неполная рабочая неделя или неполный рабочий день), а также срок, на который вводится новый режим работы. Следующий шаг – уведомление в письменном виде каждого работника, которого коснутся изменения. Сделать это необходимо не позднее чем за два месяца до даты введения нового режима. Согласно пункту 2 статьи 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1, работодатель обязан уведомить службу занятости о решении ввести неполное рабочее время. На это ему выделяется три дня. Если этого не сделать, грозит административное наказание в виде штрафа в соответствии со статьей 19.7 КоАП РФ.

Особенности заключения коллективного договора

Как правило, в компании, в которой действует профсоюз, есть коллективный договор. Это правовой акт, который наряду с трудовым законодательством, трудовыми договорами, локальными нормативными актами регулирует трудовые отношения между работодателем и сотрудниками.

ПЕРЕГОВОРЫ С ПРОФСОЮЗОМ

Основное значение коллективного договора заключается в том, что в нем обычно прописываются более высокие гарантии для работников, по сравнению с теми, которые предусмотрены трудовым законодательством. Заключение коллективного договора не обязательно. Такую инициативу, как правило, проявляют либо работники, либо их представители. Необходимо учитывать, что если с инициативой выступил представительный орган сотрудников, то работодатель обязан вступить в переговоры по вопросу подготовки текста коллективного договора. Следует также учитывать, что положения коллективного договора не должны противоречить нормам трудового законодательства. Так, на практике в коллективный договор часто включают такое положение, как выплата заработной платы один раз в месяц. Казалось бы, работники согласны, профсоюз идею поддерживает. Однако даже в том случае, если это положение будет закреплено в коллективном договоре, оно будет считаться недействительным. Поскольку статья 136 ТК РФ обязывает выплачивать заработную плату не реже двух раз в месяц.

После того как представительный орган вышел с инициативой, работодатель формирует своих представителей для ведения переговоров по подготовке текста коллективного договора. Такая работа может продолжаться в течение трех месяцев. Если в течение этого срока стороны не придут к соглашению по тексту коллективного договора, они обязаны подписать коллективный договор на согласованных условиях. Скажем, если в текст коллективного договора предлагается включить восемь–десять разделов, но только по трем из них стороны достигли согласия, то коллективный договор будет состоять из трех разделов. А по оставшимся разногласиям представительный орган работников и работодатель могут продолжать вести переговоры.

СРОК ДЕЙСТВИЯ

Действие коллективного договора продолжается три года. Уточню другой важный момент – по истечении трех лет коллективный договор прекращает свое действие, и если работодатель и представительный орган заблаговременно не начали подготовку текста нового договора, то считается, что в организации коллективного договора нет. Поэтому правильно новый коллективный договор формировать заблаговременно до истечения срока действия предыдущего договора.

Участие представительного органа в изменении условий труда

Теперь немного о том, каким образом взаимодействуют работодатель и представительный орган по конкретным вопросам, возникающим в процессе трудовых отношений. Начнем с изменения условий трудового договора. Всем известно, что трудовые договоры должны заключаться в письменной форме и в процессе трудовых отношений условия этих документов могут изменяться. Чаще всего изменению подвергаются оплата труда, трудовая функция работника, режим работы. И в этом процессе в отдельных случаях обязательное участие должен принимать профсоюз или представительный орган работников.

Участие представительного органа работников предусматривается также при решении вопросов об установлении режимов рабочего времени. Если у организации возникает необходимость введения сменного режима работы, работодатель такое решение принимает только с учетом мнения представительного органа сотрудников. График сменности должен быть доведен под роспись каждому работнику не позднее чем за один месяц до введения.

Если в организации возникает необходимость разделить по ряду профессий рабочий день на части, то порядок разделения также принимается с учетом мнения представительного органа.

На этапе определения системы оплаты труда (повременной, сдельной, премиальной и др.) осуществлять взаимодействие с представительными органами обязательно. Известно, что работодатели сегодня имеют право самостоятельно устанавливать систему оплаты труда. Осуществляется это знакомым порядком – посредством издания локального нормативного акта. Документ, как правило, называется «Положение об оплате труда», «Положение об условиях оплаты труда организации». Такой локальный нормативный акт принимается обязательно с учетом мнения представительного органа работников.

ОПАСНЫЕ УСЛОВИЯ ТРУДА

Особое внимание необходимо уделить вопросу оплаты труда работникам, трудящимся во вредных и опасных условиях труда. Статьей 147 ТК РФ для них предусмотрен повышенный размер оплаты труда. Конкретные размеры оплаты труда готовятся в формате локального нормативного акта и отправляются на рассмотрение представительному органу. Поэтому окончательное решение о размере оплаты труда должно приниматься только с учетом мнения профсоюза.

Очень важный вопрос – ненормированный режим рабочего времени. Для введения таких условий работодатель должен издать как минимум два локальных нормативных акта. Первый – перечень должностей работников, для которых будет устанавливаться ненормированный режим рабочего времени. И второй локальный акт — приказ о предоставлении дополнительных оплачиваемых отпусков. Продолжительность отпусков не может быть менее трех календарных дней. Обязательное требование – формирование перечня должностей осуществляется с учетом мнения представительного органа. Нарушать это правило я особенно не рекомендую, потому что работники с таким режимом всегда являются предметом пристального внимания трудовых инспекций.

Что ожидать от работников после введения режима неполного рабочего времени? Они либо согласятся с новым режимом, либо нет. В первом случае работодателю необходимо заключить дополнительное соглашение к трудовому договору, где будут подробно прописаны все условия изменений режима работы. С даты, которая будет определена допсоглашением, работник начинает трудиться в режиме неполного рабочего времени.

А если работник не согласен? Расторгать трудовой договор по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ – в связи с сокращением численности или штата работников организации. При этом работнику необходимо предоставить соответствующие гарантии и компенсации. В силу статьи 178 ТК РФ такому работнику полагается выходное пособие в размере среднего месячного заработка и сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения. В редких случаях средний месячный заработок сохраняется в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения. Происходит это при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в службу занятости, но не был ею трудоустроен.

ОХРАНА ТРУДА

Целый ряд вопросов по взаимодействию работодателя и представительного органа лежит и в поле вопросов охраны труда. Неутешительная статистика говорит о том, что трудовые нарушения допускает именно работодатель. Он же забывает о том, что профсоюзы наделены правом создания инспекций по контролю над соблюдением правил по охране труда. Комитеты по охране труда создаются по инициативе работодателя, работников или представительного органа. В их состав они включаются на паритетной основе. Перечень вопросов, которые комиссия по охране труда может решать, обширен: от выдачи спецодежды до расследования несчастных случаев на производстве.

Увольнение работников, состоящих в профсоюзе

Но все же самым распространенным основанием, по которому взаимодействуют стороны, является прекращение трудового договора. Процедуры увольнения членов профсоюза и работников, не состоящих в профсоюзе, проходят по-разному.

При увольнении работника, который является членом профсоюза, работодатель обязан запросить мнение первичного органа профсоюзной организации, если сотрудник увольняется по одному из следующих оснований увольнения:
– по сокращению численности или штата работников;
– в связи с несоответствием занимаемой должности по результатам аттестации;
– за систематическое невыполнение своих должностных обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания.

Проект приказа об увольнении отправляется в выборный орган. На рассмотрение выделяется семь дней. По истечении этого срока профсоюз должен высказать свое мнение.

Кстати, на практике многие работодатели не понимают фразу «начало мероприятий по сокращению численности работников или штата». Ведь в действительности решение о сокращении принимается приказом руководителя. А по истечении определенного периода работодатель изданием следующих приказов начинает увольнять конкретных работников. Двухмесячный срок должен предшествовать изданию какого из всех приказов? Уведомлять профсоюз об увольнении необходимо не менее чем за два месяца до увольнения конкретного человека. Даже если профсоюз подготовил отрицательное мнение об увольнении работника – члена профсоюза, работодатель все равно может уволить этого сотрудника.

ТРУДОВАЯ ИНСПЕКЦИЯ

Правда, необходимо готовиться к тому, что профсоюз будет обжаловать ваше решение в трудовой инспекции или в суде. Государственная инспекция обязана в течение десяти дней рассмотреть обращение профсоюза.

Если по основаниям, которые я перечислил выше, увольняется сотрудник, не числящийся в профсоюзе, запрашивать мнение представительного органа необходимости нет.

Достаточно высокие гарантии трудовым законодательством предусмотрены для руководящих работников выборных органов организации. Скажем, для председателя профсоюза или его заместителя. При увольнении этих работников по сокращению штата работодатель согласовывает решение об увольнении с профсоюзом.

Чем отличается согласование от учета мнения? В случае отказа профсоюза в увольнении такого сотрудника руководитель не вправе его уволить.

Ни для кого не секрет, что руководство компании иногда пытается оказывать давление на представительные органы работников или на членов профсоюзной организации. В связи с этим Трудовой кодекс предусматривает определенные гарантии деятельности профсоюзных лидеров или представителей работников, которые избираются на общем собрании. Допустим, работника избрали в выборный орган первичной профсоюзной организации на освобожденной основе. Значит, работник расторгает трудовой договор с работодателем и продолжает осуществлять только профсоюзную деятельность в компании. Освобожденная основа предоставляет работникам право по окончании срока полномочий в профсоюзе вернуться на свою прежнюю должность. И работодатель обязан эту должность предоставить. Что делать, если в данный момент должность отсутствует? Работодатель обязан предложить бывшим профсоюзным лидерам иную равноценную работу. В том случае, если в организации нет свободных вакансий, для человека по решению профсоюзного объединения сохраняется средняя зарплата на период до шести месяцев до момента его трудоустройства.

Другой важной гарантией является обязанность работодателя перед увольнением таких профсоюзных лидеров обязательно согласовать такое решение с выборным органом первичной профсоюзной организации.

Формирование комиссии по трудовым спорам

Защита трудовых прав работников с помощью профсоюзов, на мой взгляд, самая важная составляющая функции профсоюзных организаций. Этому посвящена целая глава 58 ТК РФ. Однако я хотел бы остановиться на такой форме участия профсоюза в защите трудовых прав работников, как рассмотрение индивидуальных трудовых разногласий в комиссиях по трудовым спорам.

Комиссия по трудовым спорам формируется по инициативе, как правило, представительного органа работников, когда возникает спор между работником и работодателем. Спор этот еще не перетек в решение об увольнении, однако инициирован нарушением права работника в части оплаты труда, режима труда, изменения трудового договора.

Комиссия формируется на паритетных началах: от стороны работодателя и представительного органа выступает равное количество представителей. Комиссия по трудовым спорам в течение десяти дней должна рассмотреть жалобу работника и принять окончательное решение.

ШТРАФЫ

Решение комиссии по трудовым спорам является обязательным для исполнения. Однако на практике это происходит не всегда, и в том случае, если работодатель не выполняет решение комиссии, ему грозит ответственность за нарушение трудового законодательства.

В заключение хочу остановиться на важном моменте, который вызывает многочисленные вопросы у правоприменителей. Как быть работодателю, если в организации вообще не действует профсоюзная организация или не избран представительный орган работников? Не забывайте, работодатель не обязан формировать в своей организации представительные органы – это исключительная инициатива работников.

Что делать, если в таком случае необходимо составить локальные нормативные акты, которые требуют согласования профсоюза? В таком положении работодатель свободен в своих решениях.

 О лекторе

Иван Иванович Шкловец назначен начальником Правового управления Роструда, а с 28 августа 2008 года — заместителем руководителя. 

Будьте в курсе!



Бухгалтерских новостей слишком много, а времени на их поиск слишком мало. Рекомендуем подписаться на новостную рассылку журнала «Главбух», чтобы следить за всеми изменениями в работе бухгалтеров.





Для того, чтобы оставить свой комментарий необходимо зайти под своим паролем или зарегистрироваться





  • Налоговый кодекс
  • Гражданский кодекс
  • Трудовой кодекс

Новые документы

Все изменения в законодательстве для бухгалтера


Совет недели

Если акт от поставщика датирован 2015 годом, но получили вы его только сейчас, расходы можно учесть в текущем периоде. Ведь из-за ошибки налог на прибыль в 2015 году переплатили (п. 1 ст. 54 НК РФ).

Зачем бухгалтеру ОКУН и новый Перечень бытовых услуг?

  Результаты

Система Главбух

Профессиональная справочная система для бухгалтеров

Получить демодоступ

Программа Главбух: Зарплата и кадры

Сервис по расчету и оформлению выплат работникам

Попробовать бесплатно

Калькуляторы и справочники


Пока вы были в отпуске

Самые важные события, материалы и изменения в законе


Подписка на рассылки



Вас заинтересует

Упрощенка 9 декабря 2016 16:00 Пособия ФСС в 2017 году
Кдело 9 декабря 2016 13:00 Нормирование труда

Наши партнеры

  • Семинар для бухгалтера
  • Практическое налоговое планирование
  • Зарплата
  • Учет в строительстве
  • Юрист компании
  • Кадровое дело
  • Учет.Налоги.Право
  • Документы и комментарии
  • Учет в сельском хозяйстве
  • Коммерческий директор
  • Упрощенка