Журнал, справочная система и сервисы
№23
Декабрь

Вас ждёт свежий номер

Не забудьте про самые важные дела декабря

Подписка
Срочно заберите все!
№23

Изменения в трудовом законодательстве

6 декабря 2012 186 просмотров

Изменения в трудовом законодательстве. Сфера трудового законодательства одна из самых компромиссных. В ней сталкиваются интересы всех сторон социального партнерства, что в отдельных случаях не позволяет своевременно вносить, казалось бы, очевидные коррективы в законодательство. Кроме того, трудовое законодательство не успевает за развитием экономики. Так будет всегда. Во-первых, потому что поправки в Трудовой кодекс всегда фиксируют уже сложившиеся отношения. А во-вторых, ни одна поправка не может быть принята без предварительного обсуждения трехсторонней комиссией. С одной стороны, это правильно, однако по результатам обсуждений не были приняты также изменения, которые бы устранили неоднозначность толкования и восполнили бы пробелы в Трудовом кодексе.

Дальше поговорим о том, какие положения Трудового кодекса сейчас особенно нуждаются в доработке.

Что мешает эффективно регулировать трудовые отношения

Изменения в трудовом законодательстве . Многие статьи Трудового кодекса делают ссылку на трудовой или коллективный договор. В идеале ситуации, не урегулированные законодательством, должны находить отражение в этих документах.

Но зачастую трудовые договоры не содержат в себе обязательных условий. А локальные нормативные акты либо не принимаются, либо принимаются с нарушением установленного порядка, что делает их недействительными. Помимо этого есть и другие причины: либо просто незнание того, какие вопросы могут регулироваться локальными нормативными актами, либо нежелание их принимать.

А вот еще одна проблема – чтобы разобраться в той или иной ситуации, необходимо проанализировать целый ряд статей кодекса. Сопоставить их, чтобы определить более приоритетную норму, которая имеет первостепенное значение.

Конечно, есть разъяснения Роструда. Но они не являются нормативными правовыми актами и их нельзя использовать в судах при разрешении трудовых споров. Тем не менее, применяя разъяснения Роструда, компания может не опасаться претензий со стороны инспекций труда . Хотя бывают случаи, когда позиция ведомства расходится с позицией инспектора труда. Ведь один из принципов государственного надзора – это независимость инспектора. Он вправе принять решение, руководствуясь своим пониманием трудового законодательства. Если вдруг такая ситуация возникнет, следует всегда обращаться в Роструд.

ВОПРОС УЧАСТНИКА

– В Трудовом кодексе указано, что одним из важных условий в трудовом договоре является закрепление трудовой функции. При этом у каждого нашего работника есть должностная инструкция, которая содержит перечень обязанностей. Но документ типовой и не является составной частью трудового договора. Так вот, работодатель поставил задачу дополнить должностную инструкцию одного из сотрудников. В каком случае дополнения, вносимые в должностную инструкцию, могут квалифицироваться как изменение трудовой функции? Нужно ли такие изменения согласовывать с сотрудником?
– Трудовым законодательством работодателю дано право определять наименование должности и указывать перечень функциональных обязанностей. Но есть два исключения: когда законодательством установлены соответствующие ограничения или гарантии. Здесь нужно строго руководствоваться квалификационными справочниками. Теперь о соотношении трудового договора и должностной инструкции. Последняя не является обязательным документом. Но при отсутствии должностной инструкции работодателю будет очень сложно решить многие вопросы. Здесь есть два пути.
Первый – сделать должностную инструкцию приложением к трудовому договору, то есть его неотъемлемой частью. Тогда она фактически станет обязательным документом, при изменении которого необходимо получить согласие работника.
Второй вариант, когда должностная инструкция не является приложением и обязательной частью трудового договора. Но в этой ситуации непонятен статус документа: это не трудовой договор, не локальный нормативный акт и даже не приказ. В инструкции просто указано, что включается в трудовую функцию сотрудника. В такой ситуации я советую изначально включить в должностную инструкцию максимальное количество функциональных обязанностей, которые можно взять из квалификационных справочников . Даже если фактически работник не будет выполнять какую-то часть из них. В противном случае работодатель вряд ли сможет навязать сотруднику дополнительную функцию.
Теперь о том, как дополнить должностную инструкцию. Сначала рассмотрим ситуацию, когда должностная инструкция является приложением к трудовому договору. Тут нужно подготовить дополнительное соглашение, в котором указать на изменение содержания должностной инструкции со ссылкой на соответствующий квалификационный справочник. И просто ждать реакции работника. Если сотрудник согласен, то вы оформите все документы. Если нет – трудовой договор расторгается на основании пункта 7 статьи 77 ТК РФ. Ситуация хуже, когда должностная инструкция не является приложением к трудовому договору. Работодатель вправе только предложить работнику внести изменения. Дальнейшие действия зависят от реакции работника. Настаивать тут работодатель не вправе.

Чем отличается гражданско-правовой договор от трудового

Практически все положения Трудового кодекса связаны с трудовым договором: с его заключением, внесением изменений и прекращением. Здесь целый ряд вопросов, которые на сегодняшний день требуют совершенствования. Начну с того, в чем отличие трудового договора от гражданско-правового.

Достаточно часто фактические трудовые отношения подменяются гражданско-правовыми. Таким образом компании пытаются минимизировать расходы, уйти от ответственности или просто не хотят предоставлять законные гарантии работникам. Причина может быть и в том, что работодатели не видят разницы между трудовым договором и гражданско-правовым.

Так в чем же различие между этими видами договоров? Прежде всего, гражданско-правовой договор регулируется Гражданским кодексом, а трудовой – Трудовым. Отсюда все отличия. Бывают случаи, когда работодатель очень точно использует все элементы гражданско-правового договора: терминологию, конкретный объем поручаемой работы и срок исполнения. Но при этом работа выполняется по той должности, которая предусмотрена в соответствующем квалификационном справочнике. Это нарушение! Если в квалификационном справочнике есть соответствующая должность, то заключить нужно именно трудовой договор. Даже несмотря на то, что работник сам регулирует свое рабочее время, не получает регулярную заработную плату.

Вот еще одно различие – уплата соответствующих платежей в бюджет и государственные внебюджетные фонды. Оформив гражданско-правовой договор, работодатель не обязан платить за работника взносы в ФСС.

Какие нормы Трудового кодекса требуют доработки

Предыдущие три года оказались сложными для экономики. Тогда в массовом порядке изменялись условия трудовых договоров. И стало понятно, что статья 74 ТК РФ требует детальной доработки и совершенствования. Потому что сейчас она практически не позволяет гибко менять условия труда. И работодатель должен выбирать: либо оставлять все как есть, либо расставаться с сотрудником.

Следующий момент – установление понятия «приостановление действия трудового договора». Сейчас такое понятие в Трудовом кодексе есть только по отношению к спортсменам. Но я полагаю, что этот институт должен быть введен для всех категорий работников. Ведь он позволит работодателю приостанавливать трудовые отношения на какой-то период, не расставаясь с квалифицированными сотрудниками. При этом в кодексе должны быть предусмотрены основания для принятия такого решения, чтобы это не стало массовым и бесконтрольным явлением.

ВОПРОС УЧАСТНИКА

– У нас много менеджеров, которые постоянно находятся в разъездах и в офисе не работают. Можно ли не обозначать их рабочие места и прописать: без образования стационарного рабочего места?
– Такие ситуации, когда нет стационарного рабочего места, но при этом работа не надомная, достаточно редко встречаются. Можно сделать вот что. Формально зафиксируйте рабочее место в организации, но дополнительно укажите на разъездной характер. Все это можно установить либо в трудовом договоре, либо в отдельном локальном акте. Кстати, есть маленькая хитрость: в качестве места работы можно обозначить населенный пункт.
Теперь об аттестации. Ее нужно проводить по всем рабочим местам без исключений. Включая сотрудников, для кого закреплен разъездной характер работы. В положении об аттестации есть такое понятие, как «аналогичные рабочие места». Вы можете проаттестовать только часть рабочих мест и просто приравнять к нему остальные. Тогда их не надо будет аттестовывать.

Совершенствования требуют и положения Трудового кодекса, которые регулируют вопросы ненормированного режима рабочего времени. Это достаточно удобная форма для работодателя, когда можно возлагать на сотрудника дополнительный объем работы. Но компании часто злоупотребляют таким механизмом. И подменяют сверхурочную работу режимом ненормированного рабочего времени. Все потому, что статья 101 ТК РФ дает очень неоднозначное определение ненормированному рабочему дню. В норме указано следующее: «…отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени». Из этого определения абсолютно непонятно, ни в каких случаях, ни как часто работники будут привлекаться к работе.

Расскажу и о компенсациях за ненормированный рабочий день. До сих пор проверяющие сталкиваются с тем, что ненормированный режим компенсируется в денежном выражении. Тогда как в статье 119 ТК РФ четко прописано, что в таких случаях необходимо предоставлять работникам дополнительные оплачиваемые отпуска. Другого способа компенсации законодательством не предусмотрено.

ВОПРОС УЧАСТНИКА

– Можно ли ввести гибкий график работы, прописав в трудовом договоре норму 40 часов, а выбор дней отдыха предоставить работнику?
– Гибкое рабочее время можно установить по соглашению работника с работодателем (ст. 102 ТК РФ). Этот режим позволяет предоставить возможность отдельным сотрудникам или коллективам саморегулирования начала, окончания и общей продолжительности рабочего дня.
А теперь о выборе выходного дня. Общим выходным днем считается воскресенье (ст. 111 ТК РФ). В организации для всех сотрудников устанавливается единый режим работы и, соответственно, общие выходные дни. Но если вы хотите отдельным работникам установить гибкий режим и изменить для них выходной день, то трудовой кодекс требует внесения этих положений в трудовой договор. В нем вы оставляете общую продолжительность – 40 часов, пишете, что работнику устанавливается гибкий режим, и указываете его форму. Также нужно установить график выходных дней, закрепив его приказом. Только в этом случае для работника будут существовать исключения из правил внутреннего трудового распорядка. Но предоставить работнику право выбора выходных дней нельзя. Их вы должны зафиксировать.

Следующий момент: индексация зарплаты. Статья 134 ТК РФ не устанавливает ни периодичность индексации, ни ее механизм. Конституционный суд еще в 2010 году подтвердил, что индексация зарплаты является обязанностью работодателя (определение от 17 июня 2010 г. № 913-О-О). Но при этом не разъяснено, с какой периодичностью это нужно делать. Я полагаю, что в Трудовой кодекс должны быть внесены изменения, регулирующие механизм индексации.

ВОПРОС УЧАСТНИКА

– В нашей организации зарплата делится на окладную и премиальную части. Ежегодно мы повышаем именно премиальную. Является ли это индексацией заработной платы?
– Индексироваться должны оклады, тарифные ставки. Зарплата состоит из трех частей: вознаграждение за труд, стимулирующие и компенсационные выплаты. Оклад – постоянная составляющая, а дополнительные выплаты – переменная. В последнее время при проверках организаций инспекторы сталкиваются с тем, что под видом индексации зарплаты работодатели изменяют переменную часть. Проанализировав положения трудового законодательства и судебную практику, можно сказать, что увеличение переменной составляющей заработной платы индексацией не является. Проводя индексацию, обязательно укажите об этом в локальных нормативных актах. Иначе это может быть расценено как простое повышение зарплаты.

Кто такие дистанционщики

Законопроект о дополнении Трудового кодекса главой о дистанционщиках уже одобрен Госдумой в первом чтении. Поясню, кто же такие дистанционщики. Это сотрудники, заключившие трудовые договоры и работающие вне места расположения работодателя. А взаимодействие с работодателем они будут осуществлять с использованием Интернета и других видов связи.

Теперь о том, как же будут взаимодействовать работодатели и дистанционные сотрудники. Трудовой договор нужно будет заключить в электронном виде с использованием усиленной квалифицированной электронной подписи. А в нем прописать все важные моменты: порядок и сроки обеспечения сотрудников оборудованием, сдачи работы, выплаты компенсаций и т. д. Тут есть важный момент: работодатель обязан направить дистанционщику заверенную надлежащим образом копию трудового договора. Причем заказным письмом с уведомлением и не позднее трех календарных дней со дня заключения договора.

Дистанционщики вправе распределять рабочее время и время отдыха по своему усмотрению, если иное не предусмотрено трудовым договором. То есть контроль работодателя над ними в данном случае практически теряется.

В трудовую книжку по желанию работника сведения о дистанционной работе могут не вноситься. Доказательством подтверждения стажа работы будет являться надлежащим образом заверенный экземпляр трудового договора.

ВОПРОС УЧАСТНИКА

– У нас такая ситуация: руководитель кадровой службы находится в отпуске по уходу за ребенком. Недавно она написала заявление о работе на дому с выплатой всех пособий. А в качестве альтернативы предлагает расстаться по соглашению сторон с выплатой компенсации за три года, которые она будет в отпуске по уходу за ребенком. Работодатель готов перевести сотрудницу на надомную работу, но с сокращением объема выполняемых функций. И соответственно, зарплаты. Как Роструд расценивает такие действия работодателя?
– Многих работодателей смущает фраза, указанная в статье 256 ТК РФ: по заявлению женщина, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком, вправе работать неполное рабочее время или на дому. Фраза «или на дому» часто воспринимается как безусловное право работницы. Но на самом деле эта формулировка не так категорична. Она применяется в тех случаях, когда сотрудница до ухода в отпуск по уходу за ребенком работала на дому и просит вернуться на режим неполного рабочего времени. Вот тогда это безусловное право работницы.
У вас другая ситуация. Обязанности, предусмотренные трудовым договором, подразумевают присутствие сотрудницы на рабочем месте и никак не могут выполняться на дому. В этом случае сотрудница не может требовать перевести ее на надомную работу во время отпуска по уходу за ребенком. Тут Роструд готов поддержать работодателя и отказать сотруднице в выходе на работу на условиях надомной работы. Ведь изменение функции в трудовом договоре осуществляется по соглашению сторон. Если работодатель не согласен – вопрос снимается.

ОХРАНА ТРУДА

– Наша компания часто организовывает корпоративные праздники в рабочие дни. На одном из таких мероприятий, который проходил в пятницу, сотрудник получил травму. В локальном нормативном акте организации прописано, что за охрану труда отвечают руководители подразделений. Насколько это правомерно?

– Прежде всего, давайте разберемся, что такое корпоратив. Это мероприятие никак не связано с выполнением сотрудниками трудовых функций. Его организует работодатель в нерабочее время. В статье 91 ТК РФ дается определение рабочему времени. Это время, в течение которого работник обязан выполнять свою трудовую функцию.
Кроме этого в рабочее время включаются иные периоды, предусмотренные федеральными законами, Трудовым кодексом и иными нормативными правовыми актами. Обратите внимание, здесь нет ссылки на локальные акты.
Поэтому ни при каких условиях мероприятие, которое проводится за рамками установленного рабочего времени, не должно включаться в его рабочее время. Соответственно, травма, полученная работником на корпоративе, не связана с производством. В любом случае нужно будет провести расследование несчастного случая и составить акт. Но в нем будет указано, что травма не связана с производством.
Что касается ответственности, ситуация следующая. Если в организации меньше 50 человек, то за охрану труда может отвечать сам руководитель или иное должностное лицо. В компаниях, в которых численность сотрудников превышает эту цифру, создается соответствующая служба. А возлагать обязанности ответственного по охране труда за руководителем структурного подразделения неправомерно.

РАСЧЕТ В ПОСЛЕДНИЙ ДЕНЬ

– Мы премируем сотрудников по итогам работы за длительный период, за полугодие или даже год. А показатели для расчета премии могут определяться только по итогам этого периода. Бывает, что за это время некоторые сотрудники увольняются. Каким образом урегулировать ситуацию, если мы хотим выплатить сотруднику премию пропорционально отработанному времени? Что для этого нужно прописать в локальных нормативных документах?
– Все зависит от вашего подхода: хотите вы выплатить работнику премию при увольнении или вас эта проблема не волнует. В первом случае положение о премировании можно дополнить фразой «в случае расторжения трудового договора в течение года работник вправе рассчитывать на вознаграждение при условии соблюдения…». Но тогда эти условия установите не по итогам года, а разбейте хотя бы поквартально. Если работник за полгода эти показатели выполнил, у вас есть основание какую-то часть ему выплатить. Это очень сложно сделать, но если желание есть – то можно.
Ну а когда возможности рассчитать показатели в течение года нет, в положении об оплате труда или в положении о премировании просто пропишите следующую формулировку: «Годовая премия выплачивается по итогам года при выполнении определенных показателей». Если эта надпись есть в локальном акте, то у работодателя нет никаких оснований или обязанностей выплачивать работнику при увольнении в середине года какую-то часть этого годового вознаграждения.

КОМПЕНСАЦИЯ ЗА ИСПОЛЬЗОВАНИЕ АВТОМОБИЛЯ

– Компенсацию за использование автомобилей сотрудников мы обычно выплачиваем только один раз в месяц – в последних числах. Все потому, что подтверждающие документы предоставляются в это время. Считается ли задержкой заработной платы выплата компенсационных выплат в конце месяца?
– К вам не будет предъявляться претензий, если вы обозначите выплаты как компенсационные и закрепите в локальном документе порядок их выплаты. Например так: компенсация за использование работником личного транспорта осуществляется по окончании такого-то периода по предоставлении таких-то документов.
Не страшно, даже если периодичность выплат составляет больше месяца. К компенсациям не относится правило о выплате дважды в месяц.

ИСЧИСЛЕНИЕ СРЕДНЕГО ЗАРАБОТКА

– Насколько целесообразно сохранять гарантию среднего заработка за сотрудником, находящимся в командировке? Может быть, имеет смысл оставить оклад?
– На мой взгляд, за работником нужно сохранять именно средний заработок.
Единственная проблемная ситуация, которая может здесь возникнуть – когда средний заработок оказывается меньше объема текущей зарплаты. Ее можно урегулировать в локальном нормативном акте. Пропишите: в случае, когда средний заработок направленного в командировку работника оказывается менее объема текущей заработной платы, работнику осуществляется доплата.

ТРУДОВОЙ И ГРАЖДАНСКО-ПРАВОВОЙ ДОГОВОРЫ

В электроэнергетике есть такое понятие «осенне-зимний максимум», когда проводятся основные работы. В связи с этим у ремонтных компаний возникает и осенне-зимний минимум. В этот период работодатели стараются отправить сотрудников в «простой». Но на какие-то разовые работы с людьми, отправленными в простой, заключаются гражданско-правовые договоры. Является ли это нарушением?
– Теоретически возможно сочетание трудового и гражданско-правового договора. Но нужно учитывать все условия, которые предъявляются и к трудовому договору и к гражданско-правовому.

О СПИКЕРЕ

Иван Иванович Шкловец начальником Правового управления Роструда, заместителем руководителя.

Будьте в курсе!



Бухгалтерских новостей слишком много, а времени на их поиск слишком мало. Рекомендуем подписаться на новостную рассылку журнала «Главбух», чтобы следить за всеми изменениями в работе бухгалтеров.





Для того, чтобы оставить свой комментарий необходимо зайти под своим паролем или зарегистрироваться






  • Налоговый кодекс
  • Гражданский кодекс
  • Трудовой кодекс

Новые документы

Все изменения в законодательстве для бухгалтера


Совет недели

Если акт от поставщика датирован 2015 годом, но получили вы его только сейчас, расходы можно учесть в текущем периоде. Ведь из-за ошибки налог на прибыль в 2015 году переплатили (п. 1 ст. 54 НК РФ).

Директор заваливает вас дополнительной работой?

  Результаты

Система Главбух

Профессиональная справочная система для бухгалтеров

Получить демодоступ

Программа Главбух: Зарплата и кадры

Сервис по расчету и оформлению выплат работникам

Попробовать бесплатно

Калькуляторы и справочники


Пока вы были в отпуске

Самые важные события, материалы и изменения в законе


Подписка на рассылки



Наши партнеры

  • Семинар для бухгалтера
  • Практическое налоговое планирование
  • Зарплата
  • Учет в строительстве
  • Юрист компании
  • Кадровое дело
  • Учет.Налоги.Право
  • Документы и комментарии
  • Учет в сельском хозяйстве
  • Коммерческий директор
  • Упрощенка