Журнал, справочная система и сервисы
№23
Декабрь

Вас ждёт свежий номер

В декабре вам может прийти сразу два требования из налоговой

Подписка
Срочно заберите все!
№23

Безошибочное увольнение по сокращению штата

19 октября 2015 868 просмотров

Сайт журнала «Учет в учреждении»

Электронный журнал «Учет в учреждении»

Если в учреждении решено сократить штат, то нужно соблюсти все положенные процедуры, иначе уволенные работники восстановятся по суду. Расскажем, что принять во внимание.

Решение о сокращении

Одно из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя – сокращение штата сотрудников (п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ). Другими словами, исключение из штатного расписания учреждения отдельных должностей или подразделений.

Чтобы увольнение по сокращению штата было правомерно, работодатель должен строго соблюдать определенную последовательность действий.

Для начала нужно издать приказ о сокращении штата в произвольной форме. Однако в нем необходимо указать:

  • причину проводимого сокращения (например, в связи с организационно-штатными мероприятиями);
  • должности и количество штатных единиц, подлежащих сокращению;
  • даты исключения таких должностей и расторжения трудовых договоров с работниками;
  • ответственных за все необходимые действия по сокращению работников.

Учтем, что для определения списка лиц на сокращение, а также тех сотрудников, которые имеют преимущественное право остаться работать, создается комиссия.

Преимущественное право на работу

При выборе работников, попадающих под сокращение, работодатель может столкнуться с трудностями. Согласно части 1 статьи 179 Трудового кодекса РФ, преимущественное право на оставление на работе при сокращении штата имеют работники с более высокой производительностью труда и квалификацией. Значит, если несколько работников, подлежащих сокращению, претендуют на вакантную должность, то работодатель вправе сам определить, кому из них ее предложить.

Однако некоторые из них могут иметь равную квалификацию и производительность труда. Тогда на работе в первую очередь оставляют (ч. 2 ст. 179 Трудового кодекса РФ):

  • семейных работников при наличии двух или более иждивенцев;
  • лиц, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
  • работников, получивших в данном учреждении трудовое увечье или профессиональное заболевание;
  • инвалидов Великой Отечественной войны и инвалидов боевых действий по защите Отечества;
  • работников, повышающих свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Отдельными федеральными законами также предусматриваются категории работников, имеющие преимущественное право на оставление на работе. А именно:

Кроме того, имеются отдельные категории граждан, имеющие особые права при увольнении по сокращению штата. То есть по данному основанию нельзя уволить:

Предупреждение об увольнении

Сокращаемых работников следует предупредить о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца. Значит, приказ о сокращении штата должен быть издан заранее.

Согласно части 2 статьи 180 Трудового кодекса РФ, каждому из работников лично нужно вручить под подпись уведомление. Форма такого уведомления законодательно не утверждена, его составляют в произвольной форме. Если работник отказывается получать уведомление, то необходимо составить соответствующий акт, доказывающий, что работодатель выполнил данную обязанность.

Но не стоит забывать, что увольнение по сокращению штата допускается, только если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, которую человек может выполнять с учетом его состояния здоровья (ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ). При этом работодатель обязан предложить сотруднику все отвечающие указанным требованиям вакансии, которые есть в учреждении (в данной местности). Это может быть как соответствующая квалификации специалиста работа, так и нижестоящая должность (нижеоплачиваемая работа).

Также о предстоящем увольнении сотрудников в связи с сокращением штата работодатель обязан уведомить:

Сделать это необходимо в письменной форме и не менее чем за два месяца до прекращения трудовых отношений с сотрудниками. Если решение о сокращении штата может привести к массовому увольнению работников, то данный срок увеличивается до трех месяцев.

По данному вопросу профсоюз должен представить свое мотивированное мнение в течение семи рабочих дней. В случае несоблюдения семидневного срока работодатель вправе не учитывать его мнение (ч. 2 ст. 373 Трудового кодекса РФ).

При несогласии с сокращением профсоюз в течение трех рабочих дней проводит с работодателем дополнительные консультации. Их результаты оформляются протоколом. Если согласие так и не достигнуто, работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня запроса мнения профсоюза имеет право принять окончательное решение о сокращении. Принятое решение может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Госинспекция труда может рассматривать вопрос об увольнении в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления). Если решение признают незаконным, работодатель должен восстановить сотрудника на работе и оплатить ему вынужденный прогул.

Оформление увольнения

После истечения двух месяцев с момента направления уведомления работнику с ним расторгается трудовой договор. Для этого издается соответствующий приказ, с которым работник должен ознакомиться под подпись.

Если данный документ невозможно довести до сведения работника или он отказывается ознакомиться с ним, в приказе делается соответствующая запись (ч. 2 ст. 84.1 Трудового кодекса РФ).

Отметим, что двухмесячный срок процедуры сокращения может быть уменьшен на основании статьи 180 Трудового кодекса РФ. То есть работодатель с письменного согласия сотрудника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор. Но в таком случае работнику придется начислить и выплатить дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до увольнения.

Запись о расторжении трудового договора вносится в трудовую книжку и личную карточку сотрудника. При этом указывается, что договор расторгнут в связи с сокращением штата работников на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Трудовая книжка выдается работнику в день прекращения трудового договора (ч. 4 ст. 84.1 Трудового кодекса РФ).

Работодателю нужно помнить, что при сокращении штата издается приказ о внесении изменений в штатное расписание или об издании нового расписания.

Выплаты при сокращении

В последний рабочий день с работником должен быть произведен полный расчет. То есть выплачены:

  • зарплата;
  • компенсация за неиспользованный отпуск;
  • выходное пособие в размере среднемесячного заработка (ч. 1 ст. 178 Трудового кодекса РФ);
  • среднемесячный заработок за первый месяц трудоустройства (с зачетом выходного пособия).

Среднемесячный заработок на период трудоустройства выплачивается не более чем за два месяца со дня увольнения работника (с зачетом выходного пособия). Чтобы получить сохраненный за уволенным сотрудником средний заработок за второй месяц, он должен представить работодателю соответствующее заявление и трудовую книжку, в которой отсутствует запись о трудоустройстве по окончании второго месяца с момента увольнения.

Отметим, что за уволенным совместителем средний заработок на период трудоустройства, если он имеет основное место работы, не сохраняется.

В исключительных случаях среднемесячный заработок сохраняется за уволенным работником и в течение третьего месяца со дня увольнения. В соответствии с частью 2 статьи 178 Трудового кодекса РФ такое решение принимает служба занятости. Но только при условии, что в двухнедельный срок после увольнения специалист обратился в этот орган и не был им трудоустроен (определение Московского областного суда от 1 июня 2010 г. № 33-10397).

В исключительных случаях за работниками учреждений, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, среднемесячный заработок сохраняется в течение четвертого–шестого месяцев со дня увольнения (если работник обратился в течение месяца в службу занятости, но не был трудоустроен).

Распространенные ошибки при сокращении персонала

Увольнение по сокращению штата может быть признано незаконным при несоблюдении порядка увольнения, а также нарушении установленных трудовым законодательством сроков. Рассмотрим на примерах из арбитражной практики, как избежать распространенных ошибок.

Так, в апелляционном определении Ярославского областного суда от 21 июня 2013 г. № 33-3318/2013 увольнение работника в связи с сокращением штата было признано неправомерным, так как работодатель перед увольнением не предложил сотруднику все имеющиеся в организации вакантные должности. То есть нарушил часть 3 статьи 81 и часть 1 статьи 180 Трудового кодекса РФ. Аналогичный вывод содержится в апелляционных определениях Ставропольского краевого суда от 18 июня 2013 г. № 33-2146/13, Иркутского областного суда от 17 мая 2013 г. № 33-3783/2013.

Мнения судей расходятся по вопросу, правомерно ли увольнение по сокращению штата, если сотруднику не была предложена работа на время отсутствия основного работника. В определении Свердловского областного суда от 9 июля 2013 г. № 33-7835/2013 и в апелляционном определении Кемеровского областного суда от 20 июня 2013 г. № 33-5484 арбитры признали такой приказ об увольнении правомерным. Судьи исходили из того, что в соответствии со статьей 180 Трудового кодекса РФ на работодателя возложена обязанность предлагать сокращаемому сотруднику только вакантные должности, а не работу временного характера на период отсутствия основного работника. Другими словами, должность, которую занимает работница, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком (учебном отпуске), не является вакантной, поскольку трудовые отношения с ней не прекращены.

Противоположную позицию заняли судьи в апелляционном определении суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 28 мая 2012 г. № 33-1016/2012. В данном случае судьи посчитали, что на день увольнения сокращаемого сотрудника у работодателя имелась должность работницы, находящейся в отпуске по уходу за ребенком, являющаяся вакантной. С учетом образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья увольняемый мог бы занять ее должность. Однако данная вакансия работнику не предлагалась. Вопрос о возможности работы в этой должности с ним также не обсуждался. Значит, работодателем были допущены нарушения трудового законодательства. В частности, он не выполнил возложенную на него законом обязанность по трудоустройству работника.

А что ожидать работодателю, если в связи с сокращением штата он уволил сотрудницу, которая на момент увольнения была беременна? Учтем, что о данном факте работодатель не был извещен.

Сложилась судебная практика, согласно которой увольнение в такой ситуации является неправомерным. В частности: апелляционные определения Владимирского областного суда от 18 апреля 2013 г. № 33-1198/2013, Верховного суда Республики Татарстан от 28 марта 2013 г. № 33-3578/2013. Судьи отметили, что если на момент увольнения работница была беременна, то в соответствии с частью 1 статьи 261 Трудового кодекса РФ она не могла быть уволена в связи с сокращением штата. При этом то обстоятельство, что работодателю стало известно о ее беременности только после увольнения, не должно влиять на соблюдение гарантий, предусмотренных законом для беременных женщин.

Также арбитры рассматривали ситуацию, когда работодатель уволил сотрудника по сокращению штата в последний день отпуска (ежегодный оплачиваемый отпуск был продлен в связи с его болезнью). И такое увольнение было признано незаконным (апелляционное определение Архангельского областного суда от 1 августа 2013 г. № 33-4273/2013). Вывод судей основан на том, что увольнение по сокращению штата происходит по инициативе работодателя. А согласно части 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ, такое увольнение в период пребывания работника в отпуске не допускается (за исключением случая ликвидации организации). Значит, увольнение возможно только после окончания этих периодов.

В. Мертешев,
консультант по вопросам начисления зарплаты, социальных пособий и их налогообложения

Будьте в курсе!



Бухгалтерских новостей слишком много, а времени на их поиск слишком мало. Рекомендуем подписаться на новостную рассылку журнала «Главбух», чтобы следить за всеми изменениями в работе бухгалтеров.





Для того, чтобы оставить свой комментарий необходимо зайти под своим паролем или зарегистрироваться




Вопросы и ответы по теме



  • Налоговый кодекс
  • Гражданский кодекс
  • Трудовой кодекс

Новые документы

Все изменения в законодательстве для бухгалтера


Совет недели

Если акт от поставщика датирован 2015 годом, но получили вы его только сейчас, расходы можно учесть в текущем периоде. Ведь из-за ошибки налог на прибыль в 2015 году переплатили (п. 1 ст. 54 НК РФ).

Директор заваливает вас дополнительной работой?

  Результаты

Система Главбух

Профессиональная справочная система для бухгалтеров

Получить демодоступ

Программа Главбух: Зарплата и кадры

Сервис по расчету и оформлению выплат работникам

Попробовать бесплатно

Калькуляторы и справочники


Пока вы были в отпуске

Самые важные события, материалы и изменения в законе


Подписка на рассылки



Наши партнеры

  • Семинар для бухгалтера
  • Практическое налоговое планирование
  • Зарплата
  • Учет в строительстве
  • Юрист компании
  • Кадровое дело
  • Учет.Налоги.Право
  • Документы и комментарии
  • Учет в сельском хозяйстве
  • Коммерческий директор
  • Упрощенка