Журнал, справочная система и сервисы
№23
Декабрь

Вас ждёт свежий номер

В декабре вам может прийти сразу два требования из налоговой

Подписка
Срочно заберите все!
№23

Сокращаем персонал правильно

1 января 2009 54 просмотра

Сокращение штата: чем руководствоваться 

Законодательных актов, регламентирующих порядок внесения изменений в штатное расписание, в настоящее время нет. Это значит, что вводить новые должности или исключать их из штатного расписания организация может самостоятельно в любое время и в любом количестве.

В случае спора об увольнении работников по сокращению штата суды не рассматривают целесообразность такого изменения штатного расписания. А вот за соблюдением процедуры увольнения по пункту 2 статьи 81 Трудового кодекса РФ суды следят строго. На это обращал внимание Пленум Верховного суда РФ в постановлении от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ». Поэтому основной документ, который необходимо применять при сокращении штатов, – это Трудовой кодекс РФ.

Приняв решение о сокращении штатов, в первую очередь нужно составить новое штатное расписание. Затем издать приказ о дате вступления его в действие. В этот момент определяются должности, которые в новое штатное расписание не войдут.

Сообщите в профсоюз

Если работники организации создали первичную профсоюзную организацию, то работодателю необходимо уведомлять этот орган. Таково требование статьи 82 Трудового кодекса РФ.

Информировать профсоюз обязательно нужно не позднее чем за два месяца до начала расторжения с работниками трудовых договоров. Получается, что уведомить профсоюз нужно в тот момент, когда утверждено новое штатное расписание и подписан приказ о вступлении его в действие. Подтвердил это и Конституционный суд РФ определением от 15 января 2008 г. № 201-О-П.

А вот когда решение о сокращении может привести к массовому увольнению работников, уведомить профсоюз требуется не позднее чем за три месяца до начала увольнения.

Если профсоюз не согласен с предстоящим увольнением, но сокращение штата проведено, то будет считаться, что мнение профсоюза учтено.

Однако если работодатель решит не направлять извещение в профком (дескать, все равно профсоюз не может запретить увольнение), то процедура увольнения будет нарушена.

Некоторые трудовые коллективы вместо профсоюза выбирают иные представительные органы, например советы трудового коллектива (ст. 31 Трудового кодекса РФ). Вот такие органы предупреждать о предстоящем сокращении не требуется.

Проинформируйте службу занятости

В любом случае о предстоящем сокращении необходимо уведомить еще один орган – службу занятости. Это требование установлено пунктом 2 статьи 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации». Срок для уведомления – два месяца, в исключительных случаях (если сокращение штата может повлечь за собой массовые увольнения) – три месяца до начала проведения мероприятий по увольнению. То есть аналогично с информированием профсоюзной организации.

Уведомление должно быть оформлено обязательно в письменной форме с указанием должности, профессии, специальности и квалификационных требований к ним, условий оплаты труда каждого конкретного работника.

Предупредите работника

Согласно статье 180 Трудового кодекса РФ, о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работодатель должен предупредить работников персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения. Это означает, что вручить предупреждение надо лично каждому работнику.

Письмо (даже с уведомлением о вручении) для этой цели не подойдет. Ведь расписка в получении письма подтверждает лишь то, что отделение связи доставило письмо адресату (см. п. 2 Правил оказания услуг почтовой связи, утвержденных постановлением Правительства РФ от 15 апреля 2005 г. № 221). Однако это не доказывает того, что получатель письма проинформирован об увольнении. Ведь доставленное письмо может быть им утеряно, не прочитано, да и подписи работника на уведомлении не будет. Это даст работнику возможность в будущем опротестовать свое увольнение в суде.

Вручение уведомления

Действующее законодательство не содержит обязательных требований к форме, в которой следует оформлять предупреждение работника об увольнении. Поэтому оно может быть оформлено в виде уведомления, где должно быть указано: кому и от кого оно направлено, причина увольнения и его дата. Кроме того, на нем должна быть дата составления самого уведомления.

Уведомление должно содержать перечень всех имеющихся в организации вакантных должностей. «Творческий подход», когда работодатель сам решает, о каких должностях сообщать увольняемому работнику, а о каких умолчать, здесь применять нельзя. Даже если, по мнению работодателя, увольняемый не обладает опытом или образованием, ему должны быть предложены все имеющиеся вакансии. Несоблюдение этого порядка суды расценивают как нарушение процедуры увольнения.

Уведомление работникам надо вручать группой не менее трех человек. Это необходимо для того, чтобы в случае отказа работника от подписи составить акт по этому поводу. См. уведомления.

Предложение вакантных должностей

Увольняемого работника необходимо ознакомить с характеристикой вакантных должностей. Есть случаи, когда работник в суде оспаривал увольнение по сокращению штатов из-за того, что его отказ от предложенной вакансии был связан с тем, что он не смог ознакомиться с характеристикой работы. Такой аргумент суд признал убедительным.

Если организация имеет филиалы или иные обособленные подразделения, то ей следует помнить о мнении Конституционного суда РФ, которое высказано в Определении от 21 апреля 2005 г. № 144-О. Он указал, что в случае увольнения работников структурных подразделений организации, расположенных в другой местности, им следует предлагать вакантные должности, имеющиеся только в местности, где они фактически работают и проживают.

Расторжение договора, выплата пособий и компенсаций

С письменного согласия работника с ним можно расторгнуть трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца. В этом случае обязательно должна быть выплачена дополнительная компенсация в размере двухмесячного среднего заработка (ст. 180 Трудового кодекса РФ). Выплата этой компенсации не освобождает работодателя от обязанности выплатить выходное пособие и сохраняемый заработок на период трудоустройства. Если работник не согласен, увольнение производится в общем порядке.

Выходное пособие выплачивается в размере среднемесячного заработка. Также за работником на период трудоустройства, но не больше двух месяцев со дня увольнения. Среднемесячный заработок может быть сохранен за уволенным работником и три месяца, но при условии, что в течение двух недель со дня увольнения он обратился в службу занятости и не был ею трудоустроен. Двухнедельный срок начинается на следующий день после даты увольнения.

Помните об ограничениях

Только после увольнения работника следует ввести в действие новое штатное расписание. Бывали случаи, когда, расставшись с одним работником, на эту должность принимали другого, полагая, что прежний работник уже согласился с увольнением. Суды эту иллюзию развеивают и прежнего работника в должности восстанавливают.

Также при увольнении по сокращению штата необходимо помнить об отдельных категориях граждан, которые имеют особые права.

Так, по сокращению штата нельзя увольнять женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), других лиц, воспитывающих таких детей без матери (ст. 261 Трудового кодекса РФ).

Работники в возрасте до 18 лет могут быть уволены по сокращению штата только с согласия государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 Трудового кодекса РФ).

Кроме того, статья 81 Трудового кодекса РФ запрещает увольнять всех работников по сокращению штата в период их болезни и нахождения в отпуске. Если же сокращаемый работник брал отпуск за еще не отработанные дни, то излишне выплаченные отпускные с него удержаны быть уже не могут (ст. 137 Трудового кодекса РФ).

Налогообложение пособий и сохраняемого среднего заработка

Выходное пособие в размере среднемесячного заработка, выплачиваемое на основании статьи 178 Трудового кодекса РФ, при сокращении численности или штата работников не облагается НДФЛ. Это предусмотрено пунктом 3 статьи 217 Налогового кодекса РФ.

По этому основанию не облагаются НДФЛ и выплаты уволенным работникам на период их трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (в исключительных случаях – до трех месяцев). Ведь такие выплаты тоже рассматриваются как компенсационные. На указанные суммы компенсационных выплат работникам не начисляют и ЕСН (подп. 2 п. 1 ст. 238 Налогового кодекса РФ). Соответственно, они не облагаются и взносами на обязательное пенсионное страхование.

С таких выплат не нужно уплачивать взносы и на обязательное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, поскольку они поименованы в Перечне выплат, на которые не начисляются страховые взносы в ФСС России.

Критерии массового увольнения

Критерии массового увольнения работников приведены в подпунктах «б» и «в» пункта 1 Положения об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, которое утверждено постановлением Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. № 99.

Массовым считается увольнение 50 и более человек в течение 30 календарных дней; 200 и более человек в течение 60 календарных дней; 500 и более человек в течение 90 календарных дней; 1 процента от общего числа работающих в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5000 человек.

Преимущества при увольнении

Преимущественное право на сохранение работы при сокращении имеют некоторые категории работников, перечисленные в статье 179 Трудового кодекса РФ. Среди них перечислены:
– семейные работники (при наличии двух или более иждивенцев);
– лица, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
– работники, получившие в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
– инвалиды Великой Отечественной войны и инвалиды боевых действий по защите Отечества;
– работники, повышающие свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы, и др.

Уведомление. Образец

Если организация расположена в районах Крайнего Севера, то средний заработок выплачивают до трех месяцев, а в исключительных случаях – до шести месяцев.

Будьте в курсе!



Бухгалтерских новостей слишком много, а времени на их поиск слишком мало. Рекомендуем подписаться на новостную рассылку журнала «Главбух», чтобы следить за всеми изменениями в работе бухгалтеров.





Для того, чтобы оставить свой комментарий необходимо зайти под своим паролем или зарегистрироваться





  • Налоговый кодекс
  • Гражданский кодекс
  • Трудовой кодекс

Новые документы

Все изменения в законодательстве для бухгалтера


Совет недели

Если акт от поставщика датирован 2015 годом, но получили вы его только сейчас, расходы можно учесть в текущем периоде. Ведь из-за ошибки налог на прибыль в 2015 году переплатили (п. 1 ст. 54 НК РФ).

Директор заваливает вас дополнительной работой?

  Результаты

Система Главбух

Профессиональная справочная система для бухгалтеров

Получить демодоступ

Программа Главбух: Зарплата и кадры

Сервис по расчету и оформлению выплат работникам

Попробовать бесплатно

Калькуляторы и справочники


Пока вы были в отпуске

Самые важные события, материалы и изменения в законе


Подписка на рассылки



Наши партнеры

  • Семинар для бухгалтера
  • Практическое налоговое планирование
  • Зарплата
  • Учет в строительстве
  • Юрист компании
  • Кадровое дело
  • Учет.Налоги.Право
  • Документы и комментарии
  • Учет в сельском хозяйстве
  • Коммерческий директор
  • Упрощенка