Журнал, справочная система и сервисы
№23
Декабрь

Вас ждёт свежий номер

Не забудьте про самые важные дела декабря

Подписка
Срочно заберите все!
№23

Увольнение работника по всем правилам

8 декабря 2015 387 просмотров

Сайт журнала «Учет в казенных учреждениях»
Электронный журнал «Учет в казенных учреждениях»

За что увольняем?

Неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей – основание для увольнения, предусмотренное пунктом 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Но воспользоваться данной нормой можно только при наличии у работника хотя бы одного дисциплинарного взыскания. Согласно пункту 35 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2, к неисполнению трудовых обязанностей относится:

  • нарушение требований трудового законодательства и обязательств по трудовому договору;
  • несоблюдение правил внутреннего трудового распорядка учреждения;
  • несоблюдение должностных инструкций, положений, приказов руководства и т. п.

В частности, такими нарушениями работника, являются:

  • отсутствие без уважительных причин на работе либо на рабочем месте;
  • отказ без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 Трудового кодекса РФ);
  • отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования (если оно для него обязательно);
  • отказ без уважительных причин от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации (но только в том случае, если такие требования являются обязательным условием допуска к работе).

Порядок применения дисциплинарных взысканий

Согласно статье 192 Трудового кодекса РФ, дисциплинарный проступок – это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей.

За совершение дисциплинарного проступка к сотруднику могут быть применены следующие меры дисциплинарного взыскания: замечание, выговор, увольнение.

При этом необходимо учитывать не только тяжесть проступка, причины и обстоятельства, при которых он был совершен, но и психофизическое и эмоциональное состояние человека, а также мнение его коллег.

Если в течение года со дня применения меры дисциплинарного взыскания к работнику не будет применена новая мера, то он считается не имеющим такого взыскания (ст. 194 Трудового кодекса РФ). 

В течение года со дня применения меры дисциплинарного взыскания руководитель учреждения вправе снять его с сотрудника. Причем не только по собственной инициативе, но и, например, по просьбе его непосредственного начальника.

Процедура увольнения

Основные нормы процедуры взыскания в виде увольнения прописаны в статье 193 Трудового кодекса РФ. Исходя из анализа данных норм, можем посоветовать следующее.

1. Если сотрудник нарушил (не исполнил) свои трудовые обязанности, то его необходимо привлечь к ответственности. По факту нарушения составляется докладная (служебная) записка. В ней приводятся ссылки на нарушенные пункты документа, в силу которого работник обязан исполнять нарушенную (неисполненную) трудовую обязанность.

2. Чтобы выяснить обстоятельства и причины дисциплинарного проступка, работодатель должен затребовать от сотрудника письменное объяснение его действий. Такое объяснение требуется написать в течение двух рабочих дней со дня нарушения (ч. 1 ст. 193 Трудового кодекса РФ).

Отметим, что непредставление работником объяснения не препятствует применению к нему дисциплинарного взыскания.

3. После получения объяснительной записки работодателю необходимо проверить обстоятельства совершения проступка, его тяжесть, наличие или отсутствие уважительных причин.

Если работник опоздал на работу или не выполнил задание руководства по уважительной причине, то объяснительная записка не может рассматриваться как основание для применения дисциплинарного взыскания или учитываться при увольнении по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Если по истечении двух рабочих дней сотрудник отказался представить объяснения, составляется соответствующий акт.

4. Не стоит забывать, что для привлечения к дисциплинарной ответственности Трудовым кодексом РФ установлены определенные сроки.

Так, дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка работодателем. Причем в этот месячный срок не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое для учета мнения представительного органа работников.

Кроме того, дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка сотрудником, а если проводилась ревизия, аудиторская или иная проверка финансово-хозяйственной деятельности учреждения, то позднее двух лет. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Значит, при пропуске срока привлечение работника к дисциплинарному взысканию становится невозможным (в том числе и его увольнение по данному основанию).

5. При отсутствии уважительной причины совершения проступка или при наличии акта (об отказе дать объяснения), издается приказ о применении к работнику меры взыскания (замечания либо выговора).

Ознакомить сотрудника с приказом нужно в течение трех рабочих дней со дня издания, не считая времени отсутствия его на работе. Если же работник отказывается ознакомиться с таким документом под подпись, то составляется соответствующий акт. 

Унифицированная форма такого документа законодательно не утверждена, так же как и акта о нарушении трудовой дисциплины. Поэтому учреждению надо самостоятельно разработать соответствующие бланки документов.

6. Если в течение одного года с момента наложения дисциплинарного взыскания на работника за первый его проступок следует второе нарушение (неисполнение им какой-либо трудовой обязанности), то по факту нового нарушения также составляется докладная записка. Кроме того, у работника берется письменное объяснение его действий, а при непредставлении объяснительной записки составляется соответствующий акт.

7. При наличии второго нарушения руководитель учреждения вправе принять решение об увольнении сотрудника на основании пункта 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Если в учреждении создан профсоюз, то увольнение следует согласовать с ним (ч. 2 ст. 82 Трудового кодекса РФ). Обратите внимание: согласовать – не значит получить согласие. Профсоюз должен быть в курсе, он может высказать свое мнение по данному вопросу. Но даже если позиции профсоюза и руководства не совпадают, менять свое решение руководство не обязано.

Если работодатель решит составить два приказа (о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения и о прекращении трудового договора), то это не будет считаться ошибкой. Такое мнение высказал Роструд в письме от 1 июня 2011 г. № 1493-6-1

Сведения о дисциплинарных взысканиях не вносят в трудовую книжку работника, за исключением случаев, когда таким взысканием является увольнение (ч. 4 ст. 66 Трудового кодекса РФ).

8. После ознакомления работника с приказом об увольнении (под подпись), с ним производят полный расчет, выплачивают денежную компенсацию за неиспользованный отпуск, зарплату и остальные причитающиеся ему суммы.

Анализ судебной практики

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником как в госинспекцию труда, так и в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. К последним, согласно статье 382 Трудового кодекса РФ, относятся комиссии по трудовым спорам и суды.

В апелляционном определении Санкт-Петербургского городского суда от 16 мая 2013 г. № 33-5603/13 судьи пришли к выводу, что первое дисциплинарное взыскание в виде выговора применено к истцу с нарушением требований статьи 193 Трудового кодекса РФ. Значит, второе взыскание в виде увольнения как к лицу, уже имеющему дисциплинарное взыскание, является неправомерным. И поскольку взыскания были наложены с нарушением требований закона, судьи постановили, что работник подлежит восстановлению в прежней должности. Аналогичный вывод содержится в апелляционном определении Санкт-Петербургского городского суда от 3 июня 2013 г. № 33-8079.

Имеется судебная практика, из которой следует, что увольнение за те проступки, за которые к работнику уже были применены дисциплинарные взыскания, является незаконным. В частности, апелляционные определения Саратовского областного суда от 29 января 2013 г. № 33-320, Волгоградского областного суда от 28 марта 2013 г. № 33-3290/2013, Новосибирского областного суда от 4 июня 2013 г. № 33-4030/2013. Выводы арбитров основаны на том, что применение двух дисциплинарных взысканий за один проступок считается нарушением трудового законодательства.

Увольнение работника спустя год с момента совершения дисциплинарного проступка было признано необоснованным в апелляционном определении Московского городского суда от 17 апреля 2013 г. № 33-8729/2013. В данном случае работодатель нарушил процедуру увольнения, так как привлек работницу к дисциплинарной ответственности с нарушением сроков, установленных законодательством. То есть по истечении одного месяца после обнаружения работодателем дисциплинарного проступка или шести месяцев с момента его совершения сотрудником.

Санкт-Петербургский городской суд в апелляционном определении от 23 июля 2013 г. № 33-10325/2013 удовлетворил требования работницы о восстановлении ее в должности и взыскании зарплаты за время вынужденного прогула. Арбитры исходили из того, что работодатель нарушил порядок применения дисциплинарного взыскания, поскольку до его применения не затребовал от сотрудницы письменного объяснения ее проступка.

Расторжение трудового договора на основании приказа, в котором не указан дисциплинарный проступок, послуживший поводом для увольнения, также является неправомерным (апелляционное определение Липецкого областного суда от 19 июня 2013 г. № 33-1464/2013).

Судьи отметили, что при оспаривании сотрудником применения к нему дисциплинарного взыскания обязанность доказать обстоятельства проступка лежит на работодателе (п. 34 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Работодатель должен подтвердить факт совершенного нарушения, доказать, могло ли данное нарушение действительно быть основанием для расторжения трудового договора с работником, а также соблюсти сроки применения дисциплинарного взыскания.

А.И. Куприн,

консультант по вопросам начисления зарплаты, социальных пособий и их налогообложения

Будьте в курсе!



Бухгалтерских новостей слишком много, а времени на их поиск слишком мало. Рекомендуем подписаться на новостную рассылку журнала «Главбух», чтобы следить за всеми изменениями в работе бухгалтеров.





Для того, чтобы оставить свой комментарий необходимо зайти под своим паролем или зарегистрироваться




Вопросы и ответы по теме



  • Налоговый кодекс
  • Гражданский кодекс
  • Трудовой кодекс

Новые документы

Все изменения в законодательстве для бухгалтера


Совет недели

Если акт от поставщика датирован 2015 годом, но получили вы его только сейчас, расходы можно учесть в текущем периоде. Ведь из-за ошибки налог на прибыль в 2015 году переплатили (п. 1 ст. 54 НК РФ).

Директор заваливает вас дополнительной работой?

  Результаты

Система Главбух

Профессиональная справочная система для бухгалтеров

Получить демодоступ

Программа Главбух: Зарплата и кадры

Сервис по расчету и оформлению выплат работникам

Попробовать бесплатно

Калькуляторы и справочники


Пока вы были в отпуске

Самые важные события, материалы и изменения в законе


Подписка на рассылки



Наши партнеры

  • Семинар для бухгалтера
  • Практическое налоговое планирование
  • Зарплата
  • Учет в строительстве
  • Юрист компании
  • Кадровое дело
  • Учет.Налоги.Право
  • Документы и комментарии
  • Учет в сельском хозяйстве
  • Коммерческий директор
  • Упрощенка