Журнал, справочная система и сервисы
№23
Декабрь

В свежем «Главбухе»

Сотрудник не хочет менять больничный лист с ошибкой

Подписка
Срочно заберите все!
№23

Трудовые споры и противоречия

1 января 2012 11 просмотров

Сайт журнала «РНК»
Электронный журнал «РНК»

2011 год – один из самых богатых на события в сфере трудового права: громкие отставки, провокационные инициативы, правовые нововведения. Многие неразрешенные до этого времени трудовые споры и противоречия побудили инициировать разработку и принятие ряда законопроектов. И хотя главная интрига года – будет ли запрещен заемный труд – сохранилась, у работодателей есть надежда на ее урегулирование.

Важным событием ушедшего года можно назвать ответ ВС РФ на вопрос, мучавший практически всех отечественных работодателей: вправе ли ГИТ восстанавливать уволенного сотрудника на работе и отменять возложенное дисциплинарное взыскание1.

В то же время осталось еще много коллизий и правовых пробелов, с которыми приходится сталкиваться работодателям при урегулировании трудовых споров и по которым разные суды придерживаются противоположных позиций. Разрешить имеющиеся трудовые споры и противоречия могли бы обязательные для судов разъяснения Пленума ВС РФ.

Сколько раз и как часто предлагать вакантные должности

В силу положений ст. 180 ТК РФ работодатель обязан предложить сокращаемому работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность). Увольнение по данному основанию (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Вопрос, который возникает на практике: сколько раз и как часто надо это делать. Безусловно, данное требование закона легко выполнять в течение всего срока действия предупреждения об увольнении, если работодатель – организация с небольшим количеством обособленных структурных подразделений в одной местности или вообще без них. Но совсем другое дело, если работодатель имеет разветвленную сеть филиалов, представительств и офисов в пределах крупного населенного пункта.

Наглядным примером служат коммерческие банки в городах федерального значения.

Руководители обособленных структурных подразделений таких организаций, как правило, обладают полномочиями по приему в штат новых сотрудников без получения дополнительных санкций из «головного офиса», что, в принципе, обусловлено объективной необходимостью нормального функционирования компании. В связи с этим «головной офис» может и не узнать об открытии вакансии в обособленном структурном подразделении и невольно нарушить права сокращаемого работника.

Пример

Работник головного офиса банка, уволенный в связи с сокращением его должности, постоянно отказывался от неоднократно предлагаемых вакансий. При этом в процессе обжалования он обратил внимание суда на то, что в некоторых отделениях банка принимались новые сотрудники в период действия срока предупреждения об увольнении. Их должности ему предложены не были, поскольку кадровая служба головного офиса не уведомлялась об открытии вакансий, так как данные вакансии существовали не больше одного рабочего дня2.

Таким образом, работодатель сталкивается с непростой проблемой доказывания злоупотребления правом со стороны работника и добросовестности своих действий. И, несмотря на все старания работодателя доказать, что он добросовестно отнесся к выполнению требований закона и у него не было личной заинтересованности в умалчивании об открывшейся вакансии, суды могут подойти к разрешению спора формально и принять сторону работника.

Каковы пределы доказывания умысла и вины работника

В соответствии с п. 3 ст. 243 ТК РФ за умышленное причинение вреда работника можно привлечь к полной материальной ответственности. Эта норма весьма востребована сегодня, поскольку так называемые «откаты» (заключение договоров не на рыночных условиях с последующим вознаграждением их лоббистов) и прочие способы обогатиться за счет работодателя в последнее время получили широкое распространение.

Пример

Сотрудник компании в силу своих должностных обязанностей закупал компьютерное оборудование. У него не было непосредственного доступа к денежным средствам, за счет которых приобреталась техника. В его функции входил подбор оборудования и оформление документов по сделке. Через некоторое время выяснилось, что за период его работы все оборудование приобреталось у двух компаний, которые, по сути, являлись «фирмами-однодневками». Местонахождения этих компаний, а также их телефонов обнаружено не было. Работник также не смог пояснить, как он с ними связывался. При этом анализ рынка цен на аналогичные товары показал, что во всех случаях оборудование приобретено по цене выше рыночной примерно на 20–40 %. Более того, с одной из компаний договор был заключен уже после ее из Единого государственного реестра юридических лиц, то есть после прекращения ее деятельности как юридического лица. Между тем в иске о привлечении работника к материальной ответственности было отказано по причине недоказанности умысла в причинении вреда работодателю3.

Действительно, трудовое законодательство не раскрывает этого понятия. Если исходить из общего смысла закона, то умысел в причинении вреда имуществу работодателя состоит в том, что работник сознательно совершил действия, направленные на причинение работодателю прямого действительного ущерба, знал о наступлении таких последствий и желал этого либо относился безразлично.

При этом некоторые суды придерживаются мнения, что здесь должно быть злостное нарушение трудовых обязанностей, хотя практика показывает, что вред работодателю можно нанести и соблюдая должностную инструкцию4.

В любом случае для привлечения к материальной ответственности необходимо доказать причинно-следственную связь между умышленными действиями работника и наступившими последствиями.

Найти прямые доказательства умысла (субъективной характеристики поведения) достаточно трудно. Поэтому в указанной категории дел доказывать осознанность действий (бездействия) и их возможных или неизбежных последствий приходится посредством логических умозаключений, в частности, последовательно отвечая на следующие вопросы:

  1. предшествовало ли действие (бездействие) работника наступившим последствиям;
  2. была ли очевидной опасность наступления последствий до и сразу после совершения работником действий (бездействия);
  3. могли ли при отсутствии действий (бездействия) работника наступить такие последствия;
  4. не произошло ли разрыва причинно-следственной связи под влиянием действий (бездействия) какого-либо иного лица;
  5. какие превентивные меры были предприняты руководителем и когда.

Аналогичные трудности возникают при доказывании вины в действиях руководителя в смысле ст. 279 ТК РФ, согласно которой он вправе претендовать на компенсацию в случае прекращения с ним трудового договора по п. 2 ст. 278 ТК РФ при отсутствии виновных действий (бездействия).

Ситуация усложняется здесь и тем, что одни суды исходят из того, что вину работника следует подтверждать документами о привлечении его к ответственности, которые должны находиться в распоряжении работодателя на момент расторжения трудового договора. Другие придерживаются мнения, что установление вины допустимо и после обращения сторон в суд за разрешением трудового спора.

Как определять уважительность причин и подсудность

Срок обращения в суд

Двойственно трактуют суды и уважительные причины пропуска работником предусмотренного ст. 392 ТК РФ срока обращения в суд.

Например, они по-разному воспринимают такие обстоятельства, как первоначальная подача иска в суд либо обращение с жалобой на работодателя в ГИТ или прокуратуру. Первое не всегда расценивается как незнание закона, которое не освобождает от ответственности. Так, противоположных мнений придерживаются, к примеру, Санкт-Петербургский5 и Московский городские суды6.

Обращение работника в ГИТ и (или) прокуратуру также не обязательно будет квалифицировано как препятствие своевременно обратиться в суд за защитой нарушенных прав. Например, Свердловский областной суд7 не разделяет позицию Санкт-Петербургского городского суда и Верховного Суда Удмуртской Республики8.

Безусловно, работодатели хотели бы видеть единообразие в правоприменении ст. 392 ТК РФ и определиться с ответом на вопрос: указанный в норме срок прекращается в день подачи в любой суд или только в компетентный.

Подсудность

Не меньше сомнений испытывают работодатели при применении к трудовым отношениям положений ст. 32 ГПК РФ о договорной подсудности. С одной стороны, прямого запрета в законе не содержится, но, с другой, – после подписания соответствующего трудового договора может выясниться, что приезды на судебные заседания для работника затруднительны и, по сути, условие значительно ухудшает его положение по сравнению с установленными общими нормами законодательства. Более того, он может сослаться на свою вынужденность подписания такого условия.

Есть еще один сдерживающий работодателей фактор – в силу сложившейся практики указанную норму используют преимущественно в гражданско-правовых отношениях. И, хотя в тексте статьи нет указания на отраслевые границы ее действия, суды могут вернуть иск по п. 2 ч. 2 ст. 135 ГПК РФ.

В каком размере оплачивать время приостановления работы

В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя о том в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы (ст. 142 ТК РФ).

Трудовой кодекс напрямую не устанавливает, необходимо ли оплачивать время приостановления работы. В судебной практике по данному вопросу встречаются три различных позиции, которые мы сейчас ниже и рассмотрим.

Позиция 1

Согласно первой точке зрения указанный период не оплачивается. Работодатель обязан выплатить задолженность, образовавшуюся перед работником до приостановления работы, и проценты, установленные ст. 236 Трудового кодекса.

Этой точки зрения придерживаются, например, Московский городской и Липецкий областной суды9.

Позиция 2

Необходимо отметить, что по некоторым трудовым спорам суды квалифицируют период приостановления работы как время простоя.

Согласно ч. 1 ст. 157 Трудового кодекса время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника (например, определение Московского городского суда от 08.07.2010 по делу № 3-20392).

Позиция 3

Третья точка зрения, которая также имеет место, заключается в том, что работодатель обязан возместить не полученный работником средний заработок за весь период задержки выплат, включая период приостановления работы, с уплатой процентов (денежной компенсации), предусмотренных ст. 236 ТК РФ, поскольку в Трудовом кодексе специально не оговорено иное.

Отметим, суды исходят из того, что отсутствие оплаты труда является противоправным действием (бездействием) работодателя. Поэтому именно он в силу ст. 234 ТК РФ должен нести перед работником материальную ответственность.

Риск организации производства лежит на работодателе, он обязан оплачивать труд своих работников вне зависимости от финансовых результатов свой деятельности.

Следовательно, как мы понимаем, работодатель должен оплатить приостановление работы как время вынужденного прогула работников10.

Резюме

Таким образом, 2012 год готовит работодателям нелегкую борьбу в судах за право четкого понимания критериев судейского усмотрения в делах, когда требуется установить добросовестность или вину в действиях сторон трудовых отношений, злоупотребление правом или свободу выбора вида трудового договора и его условий.

1. По запросу «подсудность» подписчики смогут найти на сайте электронного журнала еще 20 полезных материалов, в том числе подробную инструкцию, как действовать в нестандартных ситуациях– «Правила подсудности: четыре сложных случая». В этом материале даны ответы на вопросы:

2. допустимо ли обращение работника в суд по месту исполнения трудового договора;как условие о договорной подсудности может снизить риск обращения работника в суд;будет ли уважительной причиной для восстановления срока обращения в суд его пропуск в связи с подачей иска не по подсудности.

3. В 2011 году ВС РФ разрешил целый ряд правовых коллизий. Так, из статьи «Итоги–2011. Семь споров, решенных Верховным Судом РФ» подписчики электронного журнала узнают:

  • может ли работодатель в одностороннем порядке изменять условия трудового договора в рамках ст. 74 ТК РФ;
  • включают ли в МРОТ компенсационные и стимулирующие выплаты;
  • что делать, если руководитель злоупотребляет правом вверенных ему полномочий при расторжении срочного трудового договора;
  • насколько обоснованы принятые в отношении госслужащих особые условия трудовых отношений.
     
    О том, какие коррективы внесены в трудовое законодательство в 2011 году, подписчики узнают из материала «Шесть изменений законодательства, или Работаем по новым правилам». В этом материале даны ответы на вопросы:
  • какие новые обязанности появились у работодателей в 2011 году;
  • насколько может ужесточиться ответственность за нарушение правил аттестации рабочих мест;
  • как изменились правила привлечения иностранных работников.


Обзор судебной практики ВС РФ за первый квартал 2011 года, утвержденный Президиумом ВС РФ 01.06.2011.

2 Одно из решений коллизии см.: Чернеляк Р.Н. //Трудовые споры. 2011. № 8.

3 Например, решение Черемушкинского районного суда г. Москвы от 30.06.2010 по делу № 2-1157/2010.

4 Например, определение Рязанского областного суда от 16.06.2010 № 33-1064.

Определение Санкт-Петербургского городского суда от 20.07.2011 №33-10993/2011.

Определение Московского городского суда от 24.05.2011 по делу №33-15725/2011.

7 Определение Свердловского областного суда от 19.07.2011 по делу № 33-10035/2011.

8 Определения Санкт-Петербургского городского суда от 11.05.2011 №33-6586/2011, Верховного Суда Удмуртской Республики от 08.08.2011 по делу № 33-2809/11.

9 См: определения Московского городского суда от 22.06.2010 по делам 33-15497 и 18408; Липецкого областного суда от 12.05.2010 по делу № 33-1016/2010 и др.

10 Обзор законодательства и судебной практики ВС РФ за четвертый квартал 2009 года, утвержденный постановлением Президиума ВС РФ от 10.03.2010; определения Пермского краевого суда от 16.12.2010 по делу № 33-11012, от 02.11.2010 по делу № 33-9634; Челябинского областного суда от 11.10.2010 по делу № 33-9383/2010, от 04.04.2011 по делу № 33-3585/2011.

Будьте в курсе!



Бухгалтерских новостей слишком много, а времени на их поиск слишком мало. Рекомендуем подписаться на новостную рассылку журнала «Главбух», чтобы следить за всеми изменениями в работе бухгалтеров.





Для того, чтобы оставить свой комментарий необходимо зайти под своим паролем или зарегистрироваться






  • Налоговый кодекс
  • Гражданский кодекс
  • Трудовой кодекс

Новые документы

Все изменения в законодательстве для бухгалтера


Совет недели

Если акт от поставщика датирован 2015 годом, но получили вы его только сейчас, расходы можно учесть в текущем периоде. Ведь из-за ошибки налог на прибыль в 2015 году переплатили (п. 1 ст. 54 НК РФ).

Директор заваливает вас дополнительной работой?

  Результаты

Система Главбух

Профессиональная справочная система для бухгалтеров

Получить демодоступ

Программа Главбух: Зарплата и кадры

Сервис по расчету и оформлению выплат работникам

Попробовать бесплатно

Калькуляторы и справочники


Пока вы были в отпуске

Самые важные события, материалы и изменения в законе


Подписка на рассылки



Наши партнеры

  • Семинар для бухгалтера
  • Практическое налоговое планирование
  • Зарплата
  • Учет в строительстве
  • Юрист компании
  • Кадровое дело
  • Учет.Налоги.Право
  • Документы и комментарии
  • Учет в сельском хозяйстве
  • Коммерческий директор
  • Упрощенка