Журнал, справочная система и сервисы
№24
Декабрь

В свежем «Главбухе»

Как уже в следующем месяце изменится налог на прибыль

Подписка
Срочно заберите все!
№24

Юридическая консультация

1 января 2012 91 просмотр

Сайт журнала «РНК»
Электронный журнал «РНК»

– Нужна юридическая консультация. Работник дал согласие на привлечение к работе в выходной день с оплатой в одинарном размере и в заявлении указал, что просит предоставить ему день отдыха в сентябре. Но в сентябре отказался писать заявление, какого числа хочет использовать день отдыха, и потребовал оплатить выходной день, в который он работал, в двойном размере. Может ли работодатель самостоятельно определить дату предоставления дня отдыха и издать приказ? Можно ли произвести оплату в двойном размере за день работы в выходной спустя 3–4 месяца, когда уже произведена оплата в одинарном размере? Можно ли привлечь работника к дисциплинарной ответственности за отказ от использования дня отдыха за работу в выходной день?

– Оплату труда в выходные и праздничные дни регулирует ст. 153 ТК РФ. Необходимо учитывать, что получение дополнительных дней отдыха – это право, а не обязанность работника. Если работник дополнительных дней отдыха не потребовал, то и оплата за выходные и праздничные дни должна производиться в двойном размере. Привлечение к дисциплинарной ответственности работника за отказ от использования дня отдыха за работу в выходной день является незаконным.

– Возможно ли после присоединения РФ к Конвенции МОТ № 132 «Об оплачиваемых отпусках» предоставление работнику по соглашению сторон компенсации за неиспользованный отпуск, в том числе за прошлые периоды (до присоединения к Конвенции)?

– Нет, это невозможно даже по соглашению сторон. Дело в том, что в ст. 12 Конвенции МОТ № 132 «Об оплачиваемых отпусках» прямо говорится, что соглашения об отказе от права на минимальный ежегодный оплачиваемый отпуск или о неиспользовании такого отпуска с заменой его компенсацией либо иным образом признаются недействительными или запрещаются.

– Подчиненный работник в нецензурной форме в присутствии других работников необоснованно оскорбил своего руководителя. Можно ли применить к нему дисциплинарное взыскание?

– Сам факт оскорбления (вне зависимости от того, обоснован он или нет) является нарушением трудовой дисциплины и обязанности работника соблюдать отношения субординации.

Работник должен соблюдать правила внутреннего трудового распорядка и трудовую дисциплину согласно ст. 21 ТК РФ. Следовательно, в данном случае к нему могут быть применены меры дисциплинарного взыскания.

Если оскорбление высказано в неприличной форме, то тогда его можно привлечь и к уголовной ответственности по ст. 130 УК РФ путем подачи непосредственным руководителем мировому судье заявления о возбуждении уголовного дела (частное обвинение).

– Нужна юридическая консультация. Подскажите алгоритм действий работодателя по сбору аргументов для увольнения работницы в случае ее продолжительного отсутствия по причине нахождения на листке нетрудоспособности вследствие своего заболевания и ухода за больным ребенком (всего 58 рабочих дней из 218 возможных). Работница является матерью-одиночкой (в графе «отец» прочерк). Работодатель считает, что работница злоупотребляет своими правами, срывая рабочий процесс (работница является сотрудником бухгалтерии).

– В данном случае прописать алгоритм действий работодателя по увольнению работницы ввиду ее частого отсутствия по причине временной нетрудоспособности и уходу за больным ребенком сложно.

Дело в том, что социальное пособие гарантирует п. 1 ст. 39 Конституции РФ, ст. 183 ТК РФ и ст. 5 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством». К тому же необходимо заметить, что понятие злоупотребления трудовыми правами работником в Трудовом кодексе отсутствует, такой причины увольнения нет.

Подвести увольнение под прогул ввиду длительного отсутствия работника без уважительной причины на рабочем месте не получится, так как причина отсутствия уважительная. Женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида – до 18 лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери, можно уволить только по основаниям, предусмотренным п. 1, 5–8, 10, 11 ч. 1 ст. 81 или п. 2 ст. 336 ТК РФ.

Из всех перечисленных оснований, учитывая, что работница является бухгалтером, подходит совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

– Чем отличается начисление дальневосточной надбавки молодежи до 30 лет, родившейся и живущей в г. Находке, от приехавшей из другого региона?

– Особенности регулирования труда лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в настоящее время установлены ТК РФ и Законом РФ от 19.02.1993 № 4520-1 «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях».

Выплата процентной надбавки за стаж работы производится на основании постановления ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 09.01.1986 № 53 в части выплаты надбавок к заработной плате в южных районах Дальнего Востока, Читинской области и в Республике Бурятия.

В настоящее время выплата процентных надбавок за стаж работы в районах Республики Карелия, южных районах Дальнего Востока, в Красноярском крае, Иркутской области, Республике Бурятия, Республике Тува, Читинской области, не отнесенных к районам Крайнего Севера и приравненным к ним местностям, сохраняется на основании ст. 423 ТК РФ.

Город Находка относится к четвертой группе местностей, для которой предусмотрена надбавка в рамере 10% заработка за каждые шесть месяцев работы до достижения 30% заработка.

В целях уменьшения оттока из районов Крайнего Севера и местностей, приравненных к ним, молодых специалистов из числа местных уроженцев ч. 2 ст. 11 Закона РФ от 19.02.1993 № 4520-1 предусматривала возможность выплаты молодежи (лицам в возрасте до 30 лет) процентной надбавки к заработной плате в полном размере с первого дня работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если они прожили в этих районах и местностях не менее пяти лет.

Таким образом, разница надбавки к заработной плате между местными работниками и приезжими из других регионов состоит в стаже работы, дающей право на получение процентной надбавки.

В стаж работы, дающий право на получение процентных надбавок за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, засчитывается:

  • время любой работы в районах Севера, на которой работник подлежал государственному социальному страхованию;
  • время повышения квалификации с отрывом от производства, в том числе за пределами районов Севера;
  • военная служба, служба в органах внутренних дел и органах налоговой полиции в районах Севера;
  • время работы или производственной практики (независимо от того, оплачивалась она или нет) в районах Севера в период обучения в образовательных учреждениях начального профессионального, среднего профессионального, высшего профессионального, послевузовского профессионального образования и в других образовательных учреждениях независимо от продолжительности перерывов в работе, связанных с обучением;
  • время пребывания на военных сборах, на командирских занятиях, на сельскохозяйственных и других работах, куда работники направлялись в соответствии с законодательством;
  • время вынужденного прогула при незаконном увольнении;
  • время, в течение которого гражданин в соответствии с Законом РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» получал стипендию или пособие по безработице, а также время, затраченное на проезд по направлению службы занятости населения в другую местность для трудоустройства;
  • время обучения в образовательных учреждениях начального профессионального, среднего профессионального, высшего профессионального и послевузовского профессионального образования и других образовательных учреждениях (за исключением общеобразовательных), расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;
  • время нахождения в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.

– Обязана ли организация, выплачивающая должнику заработную плату, самостоятельно производить индексацию алиментов в случае отсутствия указания об этом в исполнительных документах, выданных судом, а также в постановлениях судебных приставов-исполнителей об обращении взыскания на заработную плату должника? Если обязана, то в каком порядке?

– Администрация организации должна производить индексацию алиментов на содержание несовершеннолетних детей в следующих случаях:

  1. если алименты взыскивают по решению суда в твердой денежной сумме. В этом случае индексацию проводят пропорционально увеличению установленного законодательно минимального размера оплаты труда. В целях индексации размер алиментов суд устанавливает в твердой денежной сумме, соответствующей определенному числу МРОТ (ст. 117 Семейного кодекса, далее – СК РФ);
  2. индексацию размера алиментов, уплачиваемых по соглашению об уплате алиментов, производят в соответствии с этим соглашением. Причем стороны могут предусмотреть любые способы индексации. Если в соглашении об уплате алиментов не предусмотрен порядок индексации, ее производят в соответствии со ст. 117 СК РФ, то есть в порядке, аналогичном индексации алиментов, взыскиваемых по решению суда.

Если алименты назначил суд, то судебный пристав вправе проверить, правильно ли их рассчитали. Допустим, при поступлении исполнительного листа в организацию алименты с работника не удерживали или удерживали, но не перечисляли получателю. Тогда инспектор отдела кадров или бухгалтер, ответственный за их удержание, может быть подвергнут штрафу в размере от 2000 до 2500 руб. А руководитель или главный бухгалтер – штрафу от 15 000 до 20 000 руб. На юридическое лицо в данном случае может быть наложен штраф в размере от 50 000 до 100 000 руб. (штрафы предусмотрены п. 3 ст. 17.14 КоАП РФ). Получатель алиментов, выплату которых организация задерживает, может обратиться в суд. И на основании решения суда компании придется заплатить еще и проценты исходя из ставки рефинансирования ЦБ РФ. Их рассчитывают с четвертого дня выплаты работнику доходов и по дате, когда деньги все-таки поступят получателю.

Если организация удерживала, но не перечисляла алименты, суд может взыскать причитающуюся сумму не с работника, а с самого юридического лица (ст. 118 Федерального закона от 02.10.2007 № 229-ФЗ). За утрату исполнительного документа сотруднику, ответственному за сохранность документа, грозит штраф в размере 2500 руб. (ст. 431 ГПК РФ).

Таким образом, на организацию, помимо обязанности удержаний из заработной платы работника фиксированной денежной суммы на алименты, возлагается и обязанность индексирования их размера.

– Будет ли считаться обработкой персональных данных их передача в случаях оформления банковских карточек для перечисления заработной платы работников, а также заключения договора добровольного медстрахования (при условии, что данный факт закреплен в колдоговоре и (или) правилах внутреннего трудового распорядка)?

– Согласно ст. 85 ТК РФ обработка персональных данных работника – это их получение, хранение, комбинирование, передача или любое другое использование.

В случае перечисления заработной платы на банковские счета (оформление зарплатных карт) и при заключении договора добровольного медстрахования работодатель вправе передавать персональные данные (Ф.И.О., дата, год и место рождения и т.д.) работников третьим лицам только с их письменного согласия.

– Обязан ли работодатель направлять в первичную профсоюзную организацию (по ее запросу) копии штатных расписаний, учитывая, что из 4000 работников лишь 10 являются членами профсоюза этой первичной профорганизации? Не будет ли направление штатных расписаний в данном случае расцениваться как распространение персональных данных?

– Первичная профсоюзная организация вправе запрашивать у работодателя всю информацию, необходимую ей для выяснения факта нарушения работодателем законодательства о труде (профсоюзный контроль) согласно ст. 19 Федерального закона от 12.01.1996 № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности». И работодатель обязан представить такую информацию.

Также согласно п. 7 ст. 88 ТК РФ при передаче персональных данных работника представителям работников в порядке, установленном Трудовым кодексом и иными федеральными законами, работодатель должен ограничивать эту информацию только теми персональными данными работника, которые необходимы для выполнения указанными представителями их функций.

Представители работников, например выборный профсоюзный орган, применительно к получению персональных данных работника являются третьей стороной. Поэтому передача работодателем им данной информации осуществляется в соответствии с ограничениями и правилами, установленными ст. 88 ТК РФ. Представители работников обязаны соблюдать режим конфиденциальности полученных ими персональных данных работника.

– В силу ст. 11 Закона РФ от 09.06.1993 № 5142-1 «О донорстве крови и ее компонентов» работник, имеющий статус почетного донора России, имеет право на ежегодный оплачиваемый отпуск в удобное для него время года. При составлении графика отпусков на 2012 г. мы затребовали от работника – почетного донора России – письменное заявление о времени предоставления отпуска и утвердили график с учетом его пожеланий. Обязан ли работодатель вносить изменения в график, если такой работник изменит свое решение о времени предоставления ему отпуска?

– Статьей 11 Закона РФ от 09.06.1993 № 5142-1 «О донорстве крови и ее компонентов» предусмотрено, что граждане, сдавшие бесплатно кровь сорок и более раз или плазму шестьдесят и более раз, награждаются нагрудным знаком «Почетный донор России» федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим выработку государственной политики и нормативное правовое регулирование в сфере здравоохранения, в порядке, установленном указанным федеральным органом исполнительной власти, и имеют право на:

  • внеочередное лечение в государственных или муниципальных организациях здравоохранения в рамках Программы государственных гарантий оказания гражданам РФ бесплатной медицинской помощи;
  • первоочередное приобретение по месту работы или учебы льготных путевок для санаторно-курортного лечения;
  • предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в удобное для них время года;
  • ежегодную денежную выплату в размере шести тысяч рублей в порядке, устанавливаемом указанным федеральным органом исполнительной власти. Средства на данную выплату в виде субвенции бюджетам субъектов РФ, а также размер и сроки ее индексации предусматриваются федеральным законом о федеральном бюджете на соответствующий год.

В силу ст. 123 ТК РФ очередность предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов.

График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника. О времени начала отпуска работник должен быть извещен под роспись не позднее чем за две недели до его начала. Отдельным категориям работников в случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется по их желанию в удобное для них время. По желанию мужа ежегодный отпуск ему предоставляется в период нахождения его жены в отпуске по беременности и родам независимо от времени его непрерывной работы у конкретного работодателя.

Из анализа приведенных выше статей можно сделать вывод, что федеральные законы предоставляют таким работникам право уйти в отпуск в удобное для них время. При этом дата, указываемая в графике отпусков, для работников-льготников должна рассматриваться как ориентировочная, которая может быть изменена по соответствующему заявлению работника.

– Средний дневной заработок при сокращении работника с шестидневной рабочей неделей рассчитывается исходя из шести рабочих дней, а средний дневной заработок на время трудоустройства – исходя из нормы рабочего времени (пятидневная рабочая неделя). Тем самым работник теряет в заработной плате. Как правильно?

– Расчет среднего дневного заработка регламентирован ст. 139 ТК РФ. Для расчета средней заработной платы учитывают все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производят исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале – по 28-е (29-е) число включительно). Формула расчета следующая:

Средний дневной заработок = Заработок сотрудника в расчетном периоде : 730

– Можно ли продлить по соглашению сторон срок действия срочного трудового договора, заключенного на конкретный срок?

– Срочный трудовой договор заключают, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 ТК РФ.

В случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 ТК РФ, срочный трудовой договор можно заключать по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. Если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Продлению срочного трудового договора подлежат только отношения согласно ч. 2 ст. 261, ч. 8 ст. 332 ТК РФ. В остальных случаях, при продолжении работником работ по истечении срочного трудового договора, договор считается заключенным на неопределенный срок.

Постановление Пленума ВС РФ № 63 от 28.12.2006 как раз регламентирует вопросы заключения срочных трудовых договоров. Так, согласно п. 13–15 этого постановления срочный трудовой договор заключают, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, в частности, в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 ТК РФ, а также в других случаях, установленных Трудовым кодексом или иными федеральными законами (ч. 2 ст. 58, ч. 1 ст. 59 ТК РФ).

В соответствии с ч. 2 ст. 58 ТК РФ в случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 ТК РФ, срочный трудовой договор можно заключать без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. При этом необходимо иметь в виду, что такой договор может быть признан правомерным, если имелось соглашение сторон (ч. 2 ст. 59 ТК РФ), то есть если он заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя. Если будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок.

В соответствии с ч. 1 ст. 58 ТК РФ срочный трудовой договор может быть заключен на срок не более пяти лет, если более длительный срок не установлен Трудовым кодексом или иными федеральными законами.

При заключении срочного трудового договора с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы (абз. 7 ч. 1 ст. 59 ТК РФ), срок трудового договора определяется сроком, на который создана такая организация. Поэтому прекращение трудового договора с указанными работниками по основанию истечения срока трудового договора может быть произведено, если данная организация действительно прекращает свою деятельность в связи с истечением срока, на который она была создана, или достижением цели, ради которой она создана, без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (ст. 61 ГК РФ).

Если срочный трудовой договор был заключен для выполнения определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой (абз. 8 ч. 1 ст. 59 ТК РФ), такой договор в силу ч. 2 ст. 79 ТК РФ прекращается по завершении этой работы.

При установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.

При рассмотрении споров работников, с которыми были заключены срочные трудовые договоры на срок до двух месяцев либо на время выполнения сезонных работ, необходимо учитывать особенности регулирования отношений по этим договорам, установленные гл. 45, 46 ТК РФ.

В частности, при приеме на работу на срок до двух месяцев работникам не может быть установлено испытание (ст. 289 ТК РФ); в случае досрочного расторжения трудового договора указанные работники, а также работники, занятые на сезонных работах, обязаны в письменной форме предупредить об этом работодателя за три календарных дня (ч. 1 ст. 292, ч. 1 ст. 296 ТК РФ); на работодателя возложена обязанность предупредить о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников в письменной форме под расписку: работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев, – не менее чем за три календарных дня (ч. 2 ст. 292 ТК РФ), а работников, занятых на сезонных работах, – не менее чем за семь календарных дней (ч. 2 ст. 296 ТК РФ).

Если работник, с которым заключен срочный трудовой договор, был незаконно уволен с работы до истечения срока договора, суд восстанавливает его на прежней работе, а если на время рассмотрения спора судом срок трудового договора уже истек, – признает увольнение незаконным, изменяет дату увольнения и формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора.

– Нужна юридическая консультация. Согласно локальному акту, устанавливающему условия оплаты труда, работнику «ежемесячно может выплачиваться» премия за определенный объем выполненных работ, а также «по итогам квартала может быть выплачена квартальная премия за выполнение поставленных задач, при этом обязательным условием выплаты квартальной премии за выполнение поставленных задач является выполнение работником задач на 100% и более». Кроме того, согласно локальному акту «работнику по решению руководства может быть не выплачена ежемесячная премия, ежеквартальная премия, или их размер может быть снижен». Исчерпывающий перечень случаев, когда это возможно, также перечислен в этом акте; среди них: «нарушение правил внутреннего трудового распорядка», «привлечение к дисциплинарному взысканию», «несоблюдение сроков и (или) качества выполнения задач». Если за отчетный период (месяц, квартал) работник выполнил задачи на 100%, упомянутых случаев не возникало, вправе ли работодатель не выплачивать ему ежемесячной, ежеквартальной премии? Обязательно ли такое решение оформлять в письменном виде и знакомить с ним работника под роспись?

– В соответствии со ст. 129 ТК РФ заработная плата – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой им работы, а также, в том числе, и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Заработную плату работнику устанавливают трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда, включающими также и системы премирования, устанавливаемыми коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ст. 135 ТК РФ).

Статьей 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Размер и порядок их выплаты должен быть установлен коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, принимаемыми согласно ч. 4 ст. 135 ТК РФ с учетом мнения представительного органа работников.

Иными словами, поощрение работников – это право работодателя. В связи с этим «лишение» премии, то есть принятие решения о том, что какой-либо работник не поощряется или поощряется в меньшем размере, чем другие, может приниматься в зависимости от наличия или отсутствия в отчетном периоде нарушений трудовой дисциплины, если это указано в соответствующих документах.

Однако необходимо заметить, что такие решения не могут быть рассмотрены как дисциплинарные взыскания (ст. 192 ТК РФ).

Если локальный нормативный акт содержит исчерпывающий перечень случаев невыплаты премии или уменьшения ее размера, то есть в локальном акте нет ссылки «в других случаях», то, на наш взгляд, работодатель не имеет права лишать премии работника.

Оформление решений о поощрении работников, включая выплату им премий, приказами о премировании по унифицированным формам Т-11 и Т-11а предусмотрено только постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1. Какого-либо нормативного акта, требующего от работодателя оформлять решение о том, что работник не будет поощрен, и знакомить такого работника с этим документом, на настоящий момент не существует.

Соответственно, сам по себе отказ от поощрения конкретного работника можно не оформлять в письменном виде.

– Бывший работник организации прислал по почте заявление с требованием представить ему копии его заявления о расторжении трудового договора и приказа о расторжении трудового договора, характеристику, справку № 2-НДФЛ, справку о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах за период работы в организации, копию расходно-кассового ордера на оплату за выходные дни. Документы, согласно ст. 62 ТК РФ связанные с работой и трудовыми отношениями, работнику представлены. Обязана ли компания представлять копии расходно-кассовых ордеров по заявлениям работников?

– Расходно-кассовый ордер применяют для оформления выдачи наличных денег из кассы организации как в условиях традиционных методов обработки данных, так и при обработке информации с применением средств вычислительной техники. Выписывает его в одном экземпляре работник бухгалтерии, подписывает руководитель организации и главный бухгалтер или лицо, на это уполномоченное, затем его регистрируют в журнале регистрации приходных и расходных кассовых документов. Пунктом 7 ст. 9 Федерального закона от 21.11.1996 № 129-ФЗ «О бухгалтерском учете» предусмотрено, что первичные и сводные учетные документы можно составлять на бумажных и машинных носителях информации.

В последнем случае организация обязана изготовлять за свой счет копии таких документов на бумажных носителях для других участников хозяйственных операций, а также по требованию органов, осуществляющих контроль в соответствии с законодательством РФ, суда и прокуратуры.

Следовательно, прямая обязанность представления работнику такой информации предусмотрена законом.

Эксперты

Эксперты

Чиладзе Карло Вахтангович,
председатель президиума коллегии, судья Федерального арбитражно-третейского суда, член Национальной коллегии арбитров и судей

Оганян Эдуард Викторович,
адвокат, заместитель председателя президиума коллегии, судья Федерального арбитражно-третейского суда, советник РАЕН, член Национальной коллегии арбитров и судей

Понарин Дмитрий Вячеславович,
адвокат, судья Федерального арбитражно-третейского суда

Козлова Ангелина Алексеевна,
юрист

Нарсия Тимур Валерианович,
юрист

Будьте в курсе!



Бухгалтерских новостей слишком много, а времени на их поиск слишком мало. Рекомендуем подписаться на новостную рассылку журнала «Главбух», чтобы следить за всеми изменениями в работе бухгалтеров.





Для того, чтобы оставить свой комментарий необходимо зайти под своим паролем или зарегистрироваться






  • Налоговый кодекс
  • Гражданский кодекс
  • Трудовой кодекс

Новые документы

Все изменения в законодательстве для бухгалтера


Совет недели

Если акт от поставщика датирован 2015 годом, но получили вы его только сейчас, расходы можно учесть в текущем периоде. Ведь из-за ошибки налог на прибыль в 2015 году переплатили (п. 1 ст. 54 НК РФ).

Какие отчеты руководитель просит Вас сделать в Excel чаще всего?

  Результаты

Система Главбух

Профессиональная справочная система для бухгалтеров

Получить демодоступ

Программа Главбух: Зарплата и кадры

Сервис по расчету и оформлению выплат работникам

Попробовать бесплатно

Калькуляторы и справочники


Пока вы были в отпуске

Самые важные события, материалы и изменения в законе


Подписка на рассылки



Вас заинтересует

Бюджетник 8 декабря 2016 15:00 КБК для учреждений на 2017 год
Кдело 8 декабря 2016 15:00 Приказ об увольнении

Наши партнеры

  • Семинар для бухгалтера
  • Практическое налоговое планирование
  • Зарплата
  • Учет в строительстве
  • Юрист компании
  • Кадровое дело
  • Учет.Налоги.Право
  • Документы и комментарии
  • Учет в сельском хозяйстве
  • Коммерческий директор
  • Упрощенка