Журнал, справочная система и сервисы
№23
Декабрь

В свежем «Главбухе»

Номер за пять минут

Подписка
Срочно заберите все!
№23

В каком случае работника можно уволить

19 сентября 2011 9 просмотров

Сайт журнала «Зарплата в учреждении»

Электронный журнал «Зарплата в учреждении»

Увольнения за совершение дисциплинарного проступка

В каком случае работника можно уволить. В соответствии со статьей 192 Трудового кодекса РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить всего три вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

Основанием для увольнения сотрудника может послужить одна из следующих причин.

  1. Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ст. 81 Трудового кодекса РФ).
  2. Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей, к коим относятся:
    – прогул (подп. «а» п. 6 ст.81 Трудовогокодекса РФ);
    – появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (подп. «б» п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ);
    – разглашение охраняемой законом тайны (подп. «в» п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ);
    – совершение по месту работы хищения чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения (подп. «г» п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ);
    – нарушение работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий (подп. «д» п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ).
  3. Принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ст. 81 Трудового кодекса РФ).
  4. Однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ст. 81 Трудового кодекса РФ).
  5. Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ст. 81 Трудового кодекса РФ).
  6. Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ст. 81 Трудового кодекса РФ).
  7. Повторное, в течение одного года, грубое нарушение устава образовательного учреждения педагогическим работником (п. 1 ст. 336 Трудового кодекса РФ).

Поскольку увольнение по данным основаниям является дисциплинарным наказанием, то работодатель должен соблюсти процедуру привлечения работника к дисциплинарной ответственности, которая предусмотрена статьей 193 Трудового кодекса РФ.

Именно об этом напомнил Роструд письмом от 31 октября 2007 г. № 4415-6.

Однако в этом письме речь идет лишь о действиях работодателя при увольнении.

Но в определенных случаях важны не только действия при увольнении, но и иные обстоятельства.

Например, для того чтобы можно было уволить работника за разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), работодатель должен заранее проделать серьезную и объемную работу.

Отношения, связанные с отнесением информации к коммерческой тайне, передачей такой информации и охраной ее конфиденциальности, регулирует Федеральный закон от 29 июля 2004 г. № 98-ФЗ «О коммерческой тайне».

Для сохранения коммерческой тайны учреждение предварительно должно предпринять следующие меры:

  • разработать и принять специальное положение о служебной и коммерческой тайне;
  • определить перечень сведений, составляющих служебную и коммерческую тайну;
  • утвердить перечень лиц, допущенных к коммерческой тайне;
  • включить в трудовые договоры работников условие о неразглашении служебной и коммерческой тайны.

На каждом секретном документе должен стоять штамп, и ему должно быть определено особое место хранения и т. д.

Как правило, работодатели эти процедуры игнорируют, поэтому неслучайно суды практически всегда восстанавливают на работу сотрудников, уволенных по подпункту «в» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Неоднократное неисполнение трудовых обязанностей

Разберемся с предъявлением претензий к работнику в связи с невыполнением им трудовых обязанностей. Обязанности предусматриваются трудовым договором или должностной инструкцией. Если же в указанных документах они не прописаны, то и спросить с работника будет нечего.

В пункте 5 статьи 81 Трудового кодекса РФ речь идет о неоднократном, то есть повторном неисполнении трудовых обязанностей. Работнику должно быть предъявлено до этого момента именно дисциплинарное, а не какое-либо иное взыскание. Только в случае, когда к работнику ранее применялись меры дисциплинарного воздействия, допускается увольнение по данному основанию.

Это означает, что если, к примеру, факты опоздания на работу сотрудника фиксировались, но по ним мер дисциплинарного воздействия своевременно (в месячный срок) не принималось, то работника нельзя считать не исполняющим трудовые обязанности.

Дисциплинарное наказание необходимо применить не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка.

Учитываются лишь взыскания, наложенные на работника в той организации, из которой его увольняют.

Кроме того, не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (ст. 192 Трудового кодекса РФ).

Прогул

В каком случае работника можно уволить. Прогулом считается уклонение от деятельности, которая непосредственно связана с трудовыми обязанностями работника. Неявка, к примеру, на субботник, который является общественным мероприятием, прогулом не является.

Хочется обратить внимание, что отсутствие на рабочем месте можно считать прогулом, только если оно совершено без уважительных причин.

В момент отсутствия работника эта причина, как правило, еще неизвестна. Вот и получается, что факт отсутствия на работе фиксировать следует обязательно, а далеко идущие выводы делать еще рано. Непосредственный руководитель отсутствующего работника должен подать докладную записку, а в табеле учета рабочего времени отражается отсутствие работника по невыясненной причине.

Некоторые специалисты рекомендуют руководителям всеми возможными способами пытаться связаться с не вышедшим на работу сотрудником и выяснить причину отсутствия, да еще и в присутствии свидетелей. Однако Трудовой кодекс РФ такой обязанности на работодателя не возлагает.

Можно просто дожидаться появления сотрудника на работе. Ведь даже при длительном прогуле работника без уважительных причин и неявке его на работу днем его увольнения по подпункту «а» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ будет последний день его работы, то есть день, предшествующий первому дню прогула.

Объяснения по факту отсутствия работник должен дать в письменной форме. Для этого ему дается два рабочих дня.

Даже если работник отказывается давать объяснения, процедура увольнения должна быть произведена только по истечении этого срока.

Если объяснения не получены по истечении двух дней, комиссией в составе не менее трех человек должен быть составлен акт об отказе дать объяснения. При этом не забудьте предложить расписаться в акте работнику, отказ от подписи также фиксируется в документе.

После этого следует выяснить, являются ли причины отсутствия на работе неуважительными.

Конституционный суд РФ в определении от 17 октября 2006 г. № 381-О решил, что перечень неуважительных причин, на основании которых работодатель может уволить работника за прогул, является открытым.

Должны быть соблюдены общие принципы юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, такие, как справедливость, соразмерность, законность).

Кроме того, должны быть проверены и оценены не только обстоятельства и мотивы отсутствия работника на работе, но и предшествующее поведение работника, его отношение к труду и др.

Если работник объявился и дал пояснения – ситуация ясна. Сложнее, если специалист на работу не ходит, от него нет никаких вестей, а потребовать от него письменное объяснение не представляется возможным.

Ведь работодатель так и не выяснит причину отсутствия сотрудника на работе. А несоблюдение требований по процедуре увольнения приводит к тому, что судом работник восстанавливается на прежней должности.

В этой ситуации самый простой способ – не увольнять отсутствующего работника, а в табеле так и отмечать невыясненную причину его отсутствия.

Это не мешает принять на работу другого сотрудника с формулировкой «на период отсутствия основного работника». С такой формулировкой сотрудник может работать до пяти лет.

Процедура увольнения

С приказом о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения работник знакомится под роспись. При отказе расписаться в приказе составляется акт.

В день увольнения в трудовую книжку вносится запись об увольнении по подпункту «а» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ, а работнику выдается трудовая книжка под роспись в журнале учета о ее получении.

В случае отказа от получения трудовой книжки в адрес работника не позднее следующего дня направляется уведомление с предложением явиться за трудовой книжкой или дать согласие на отправление ее по почте. С этого момента работодатель освобождается от ответственности за ее задержку.

Также в день увольнения работнику выдаются заработная плата и денежная компенсация за неиспользованный отпуск (если работник не использовал полагающиеся ему дни отдыха). Кроме того, работник должен получить справку по форме 2-НДФЛ и справку о заработке для назначения пособий по новому месту работы (ст. 4.1 Федерального закона от 29 декабря 2006 г. № 255-ФЗ).

Важно запомнить

Работодатель может применить к работнику дисциплинарное взыскание в виде увольнения. Но только после выяснения всех обстоятельств совершения дисциплинарного проступка.

Будьте в курсе!



Бухгалтерских новостей слишком много, а времени на их поиск слишком мало. Рекомендуем подписаться на новостную рассылку журнала «Главбух», чтобы следить за всеми изменениями в работе бухгалтеров.





Для того, чтобы оставить свой комментарий необходимо зайти под своим паролем или зарегистрироваться






  • Налоговый кодекс
  • Гражданский кодекс
  • Трудовой кодекс

Новые документы

Все изменения в законодательстве для бухгалтера


Совет недели

Если акт от поставщика датирован 2015 годом, но получили вы его только сейчас, расходы можно учесть в текущем периоде. Ведь из-за ошибки налог на прибыль в 2015 году переплатили (п. 1 ст. 54 НК РФ).

Директор заваливает вас дополнительной работой?

  Результаты

Система Главбух

Профессиональная справочная система для бухгалтеров

Получить демодоступ

Программа Главбух: Зарплата и кадры

Сервис по расчету и оформлению выплат работникам

Попробовать бесплатно

Калькуляторы и справочники


Пока вы были в отпуске

Самые важные события, материалы и изменения в законе


Подписка на рассылки



Наши партнеры

  • Семинар для бухгалтера
  • Практическое налоговое планирование
  • Зарплата
  • Учет в строительстве
  • Юрист компании
  • Кадровое дело
  • Учет.Налоги.Право
  • Документы и комментарии
  • Учет в сельском хозяйстве
  • Коммерческий директор
  • Упрощенка