Журнал, справочная система и сервисы
№23
Декабрь

В свежем «Главбухе»

Не сообщаем в службу занятости об увольнении сотрудников

Подписка
Срочно заберите все!
№23

Снижаем расходы на оплату труда

1 января 2009 8 просмотров

Сайт журнала «Учет в образовании»

Электронный журнал «Учет в образовании»

Депремируем и снижаем надбавки

Снижаем расходы на оплату труда. Как правило, помимо собственно заработной платы (оплаты за отработанное время) работники образовательной организации получают:
– премии и иные поощрительные выплаты;
– стимулирующие доплаты и надбавки.

Рассмотрим, какие законные способы существуют у работодателя, чтобы сократить эти выплаты.

Премии можно и не платить

В настоящее время трудовое законодательство не обязывает организации выплачивать работникам премии и не регламентирует структуру положений о премировании. Все ранее принятые нормативные правовые акты по этому вопросу носят рекомендательный характер и не являются обязательными для исполнения. Как правило, условия выплаты работникам премий устанавливают в положении о премировании образовательной организации. Причем в трудовом договоре с конкретным работником делается на него ссылка.

Снижаем стимулирующие доплаты правильно

Если нормативным актом образовательной организации выплата премии (надбавки) все-таки предусмотрена, просто так лишить работника такой выплаты, ссылаясь на финансовый кризис, нельзя. Это возможно будет сделать только в случае, если работник не достиг, например, оговоренных в положении об оплате труда результатов.

Изменить же саму систему выплаты премий и надбавок, как зависящих, так и не зависящих от финансовых показателей организации (например, за знание иностранного языка) и предусмотренных положениями или трудовым договором, можно только внеся изменения в соответствующие документы. То есть придется согласовывать эти неприятные новшества с работниками.

Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме (ст. 72 Трудового кодекса РФ).

Перевод работников на неполное рабочее время

Еще один способ снижения издержек, который стоит проанализировать, – заключить с работниками дополнительное соглашение к трудовому договору о неполном рабочем времени. Тогда согласно Трудовому кодексу РФ оплата будет производиться пропорционально отработанному времени. Этот способ оптимизации затрат будет актуален для тех организаций, которые предоставляют услуги по дополнительному образованию (кружки, секции).

Статья 93 Трудового кодекса РФ предусматривает, что работнику может быть установлен режим неполного рабочего времени следующими способами:
– неполный рабочий день;
– неполная рабочая неделя.

По соглашению работника и работодателя режим неполного рабочего времени может быть введен в любое время. Единственное условие – такое соглашение должно быть заключено в письменной форме (ст. 72 Трудового кодекса РФ). Следовательно, если образовательной организации удастся в этом вопросе достичь соглашения с работниками, снизить затраты на оплату труда таким образом можно будет довольно безболезненно.

А можно ли ввести режим неполного рабочего времени без согласования с работниками? Да, можно, но в одном случае. Согласно трудовому законодательству это возможно, когда изменение организационных или технологических условий труда может повлечь за собой массовое увольнение работников. Тогда работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право вводить режим неполного рабочего времени (ст. 74 Трудового кодекса РФ). Однако в подобной ситуации кодекс накладывает на организацию и серьезные ограничения. Во-первых, в подобном случае режим неполного рабочего времени может быть введен на срок не более шести месяцев. А во-вторых, такое возможно только с соблюдением требований, предусмотренных для одностороннего изменения условий трудового договора. В частности, работников придется уведомить в двухмесячный срок.

Снижение окладов при изменении условий труда

Заработная плата – это одно из важнейших условий трудового договора, и снижать ее в одностороннем порядке работодатель не вправе.

Обратите внимание: понизить заработную плату при сохранении трудовой функции, должности и объема работ будет проблематично, даже имея на то согласие работников. Ведь в подобной ситуации у трудовой инспекции могут возникнуть вполне обоснованные подозрения по поводу ущемления трудовых прав работников организации.

Однако внесение изменений в трудовые договоры и без согласия работников все-таки допускается. Это возможно в случаях, связанных с изменениями организационных или технологических условий труда (ст. 74 Трудового кодекса РФ, п. 21 постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2). Так, статья 74 Трудового кодекса РФ предусматривает, что в случаях, когда по вышеуказанным причинам условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя.

Хотим сразу предупредить: уменьшение оплаты при изменении условий труда и производства потребует от образовательной организации как оформления большого количества бумаг, так и четкого соблюдения всех необходимых процедур. Здесь стоит обратить особое внимание на два основных момента.

Сообщите работнику об изменениях

О предстоящих изменениях условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, образовательная организация обязана уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца. Это прямо предусмотрено статьей 74 Трудового кодекса РФ. Причем законодательство не предусматривает формы такого уведомления. Это может быть как письменное обращение работодателя к работнику, так и акт работодателя (например, приказ или распоряжение), с которым работник образовательной организации должен быть ознакомлен под роспись.

Отсчет двухмесячного срока начинается с того момента, когда работник был фактически уведомлен работодателем письменно. Поэтому вместе с уведомительной подписью работник обязательно должен вписать и дату, когда он был письменно предупрежден об изменениях условий трудового договора.

Если же работник отказывается ставить дату или подпись, следует составить акт. Он подписывается в присутствии свидетелей и подтверждает дату фактического уведомления работника об изменениях.

Сообщите работнику о причинах изменений

Образовательная организация обязана предупредить работника не только о предстоящих изменениях условий трудового договора, но и о причинах, вызвавших необходимость таких изменений. Например, уменьшение установленной учебной нагрузки преподавателям, влекущее изменение их заработной платы, должно быть соответствующим образом обосновано. Если работник согласился принять такие изменения, это оформляют приказом и дополнительным соглашением к трудовому договору. В дополнительном соглашении указывают новые условия, которые вносятся в действующий трудовой договор.

Если же работник не согласен трудиться в новых условиях, следует предложить ему в письменной форме другую имеющуюся работу. Работодатель обязан предлагать как равнозначные должности или работы, так и любые иные (нижестоящие, нижеоплачиваемые), которые работник может выполнять с учетом состояния здоровья.

В первую очередь всегда предлагаются должности и работы, соответствующие квалификации работника.

А что будет, если работник откажется и от этого? Тогда трудовой договор с ним прекращается. Соответствующее основание предусмотрено пунктом 7 статьи 77 Трудового кодекса РФ.

Обратим внимание на еще один важный момент. Если выяснится, что изменение условий труда специально затеяно ради изменения условий трудовых договоров работников, то такие действия могут быть признаны злоупотреблением правом (п. 27 постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2). В этом случае суд может отказать работодателю в праве изменять по собственной инициативе условия трудовых договоров.

Сокращение численности работников

Снижаем расходы на оплату труда. Данная процедура также довольна сложна, но зато позволяет снизить затраты на персонал без согласования с работниками и дополнительного обоснования своих действий. Рассмотрим основные этапы этой процедуры.

Корректировка штатного расписания

Прежде всего, нужно разработать план сокращения и подготовить приказ о внесении соответствующих изменений в штатное расписание образовательной организации. Готовя соответствующие документы, необходимо помнить о том, что некоторые работники при сокращении штата имеют право на оставление на работе в приоритетном порядке, а некоторых нельзя сократить в принципе.

Статья 179 Трудового кодекса РФ определяет, что при сокращении работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной же производительности труда и квалификации предпочтение отдается:
– семейным – при наличии двух или более иждивенцев;
– работникам, в семье которых нет других людей с самостоятельным заработком;
– инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий;
– работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;
– иным категориям работников, которые названы в коллективном договоре.

Причем не допускается расторжение договора в связи с сокращением численности или штата:
– с беременными женщинами. Здесь, однако, существует исключение – разрешено увольнение беременной работницы, если она была принята на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и нет возможности перевести ее на вакантную должность;
– с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет;
– с одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет);
– с другими работниками, воспитывающими указанных детей без матери.

Работников нельзя уволить на основании статьи 261 Трудового кодекса РФ.

Также не получится сократить работников во время их временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. Основание – статья 81 Трудового кодекса РФ.

О предстоящем сокращении следует уведомить

Напомним, что уведомить о предстоящем сокращении образовательная организация обязана как работников, так и службу занятости.

Работники должны быть предупреждены о предстоящем увольнении персонально и под роспись не менее чем за два месяца до предполагаемой даты увольнения. Основание – статья 180 Трудового кодекса РФ.

Официально бланк такого уведомления не утвержден, поэтому составить его можно в произвольной форме. Однако в некоторых случаях сроки уведомления могут быть иными. Например, для работников, заключивших трудовые договоры на срок до двух месяцев, это будет три календарных дня. Об этом сказано в статье 292 Трудового кодекса РФ.

Кроме того, с письменного согласия работника можно расторгнуть договор и до истечения двухмесячного срока. Однако в этом случае придется выплатить дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до увольнения работника.

Сообщить в службу занятости о предстоящем увольнении образовательная организация должна также не позднее чем за два месяца, а вот если речь идет о массовом увольнении, то не позднее чем за три месяца. Такой порядок предусмотрен пунктом 2 статьи 25 Закона от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 и статьей 82 Трудового кодекса РФ.

При сокращении штата работнику полагаются выплаты

Недостатком способа оптимизации трудовых расходов путем сокращения штата является необходимость выплаты соответствующих пособий. Так, при увольнении в связи с сокращением численности или штата в общем случае работнику полагается (ст. 178 Трудового кодекса РФ):
– выходное пособие в размере среднемесячного заработка;
– средний заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях среднемесячный заработок сохраняется за уволенным работником и в течение третьего месяца со дня увольнения. Но для этого необходимо решение службы занятости. Это возможно, если работник обратился в службу в двухнедельный срок после увольнения и не был трудоустроен. Обратите внимание: в двухнедельный срок включаются и нерабочие дни. Такой порядок следует из положений статьи 14 Трудового кодекса РФ.

Однако выходное пособие при увольнении можно не выплачивать работникам, заключившим трудовые договоры на срок до двух месяцев (ст. 292 Трудового кодекса РФ).

Будьте в курсе!



Бухгалтерских новостей слишком много, а времени на их поиск слишком мало. Рекомендуем подписаться на новостную рассылку журнала «Главбух», чтобы следить за всеми изменениями в работе бухгалтеров.





Для того, чтобы оставить свой комментарий необходимо зайти под своим паролем или зарегистрироваться






  • Налоговый кодекс
  • Гражданский кодекс
  • Трудовой кодекс

Новые документы

Все изменения в законодательстве для бухгалтера


Совет недели

Если акт от поставщика датирован 2015 годом, но получили вы его только сейчас, расходы можно учесть в текущем периоде. Ведь из-за ошибки налог на прибыль в 2015 году переплатили (п. 1 ст. 54 НК РФ).

Директор заваливает вас дополнительной работой?

  Результаты

Система Главбух

Профессиональная справочная система для бухгалтеров

Получить демодоступ

Программа Главбух: Зарплата и кадры

Сервис по расчету и оформлению выплат работникам

Попробовать бесплатно

Калькуляторы и справочники


Пока вы были в отпуске

Самые важные события, материалы и изменения в законе


Подписка на рассылки



Наши партнеры

  • Семинар для бухгалтера
  • Практическое налоговое планирование
  • Зарплата
  • Учет в строительстве
  • Юрист компании
  • Кадровое дело
  • Учет.Налоги.Право
  • Документы и комментарии
  • Учет в сельском хозяйстве
  • Коммерческий директор
  • Упрощенка