Журнал, справочная система и сервисы
№23
Декабрь

Вас ждёт свежий номер

Не забудьте про самые важные дела декабря

Подписка
Срочно заберите все!
№23

Снижение окладов – по соглашению сторон или в связи с изменением условий труда

24 февраля 2009 20 просмотров

Печатная версия
Электронная газета

Мы подготовили схему, которая поможет выбрать наиболее приемлемый для компании способ снизить зарплаты. А в тексте – более подробные пояснения о подводных камнях каждого способа.

1. Снижение окладов – по соглашению сторон или в связи с изменением условий труда

Законно урезать оклад можно по взаимному согласию работодателя и работника. В этом случае заключается дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором устанавливают новый размер зарплаты. Если работник согласится на это, то никаких проблем у работодателя в дальнейшем не возникнет. Но, конечно, здесь самое сложное – убедить сотрудников добровольно отказаться от части денег. В принципе это возможно, если сотруднику придется выбирать между снижением зарплаты и потерей работы.

А вот не спрашивая сотрудников, можно снизить оклады только в связи с изменением организационных или технологических условий труда. В этом случае требуется уведомить работников заранее – за два месяца до предполагаемого снижения зарплат (ст. 74 ТК РФ). Но главная загвоздка даже не в этом, а в том, что считать такими условиями труда. Собственно финансовый кризис трудинспекторы к ним не относят, но четко объяснить, что же это за условия, также затрудняются. Чаще всего называют такие факторы, как переход на более технологичное оборудование, прекращение тех или иных направлений производства, переформирование структурных подразделений компании, перераспределение или сокращение обязанностей работников. Например, руководителям подразделений можно снизить оклады после увольнения некоторых подчиненных – ведь круг ответственности сужается. Но юристы все же советуют вообще не применять этот способ: если вдруг работник пойдет жаловаться, от компании потребуют подробное обоснование с расчетами, почему та или иная перестройка деятельности привела к снижению окладов.

2. Понижение в должности – полюбовно либо по результатам аттестации

Как правило, понижение в должности означает и снижение зарплаты. Проще всего если сотрудник подпишет соглашение с компанией о переходе на менее оплачиваемую должность, как и в случае с простым снижением окладов. Но если ориентироваться на возможные проверки, снижение зарплаты в связи с понижением в должности по соглашению, пожалуй, безопаснее. Все-таки согласие работника перейти на менее оплачиваемую работу, но с меньшей ответственностью, объемом и т. п. выглядит подозрительно, чем просто добровольный отказ от денег.

Понижение в должности может также произойти по результатам аттестации (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Но это, конечно, гораздо сложнее. Процедура проведения аттестации законом практически не регулируется, компания вправе установить ее в специальном положении (ч. 2 ст. 81 ТК РФ). Однако тот факт, что сотрудник действительно показал неудовлетворительный результат, нужно будет подтвердить, например, актом аттестационной комиссии. Кроме того, понизить работника в должности из-за плохого результата аттестации можно будет лишь с его согласия. В противном случае несоответствие квалификации работника занимаемой должности станет основанием для увольнения (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

3. Отказ от премий или их снижение: оформление зависит от порядка их выдачи

Премии могут быть установлены разными способами. В зависимости от того, насколько четко регламентирована их выплата, будет зависеть и возможность отказаться от них.

Проще всего, когда ни в трудовом договоре, ни в положении о премировании не установлена обязанность компании выплачивать премии сотрудникам, а выдаются они по усмотрению администрации на основании приказов руководителя. Тогда никаких документов составлять не потребуется.

В трудовом договоре или положении о премировании может быть указано, что премии выплачиваются (например, по итогам квартала или года), но их конкретный размер не установлен. Окончательный их размер, как правило, определяет руководитель в приказе. В таком случае совсем отказаться от премий не получится (ст. 129 ТК РФ), но можно выплатить их в меньшем размере.

Наконец, премия может быть установлена в твердой сумме (например, 5000 рублей по окончании года) или указан способ ее расчета (2 процента от цены заключенных договоров). Тогда потребуется либо дополнительное соглашение к трудовому договору (а значит, согласие работника), либо новое положение о премировании в зависимости от того, каким из этих документов установлен размер премии. Кстати, с новым положением о премировании необходимо будет ознакомить сотрудников под роспись.

4. Введение в компании или подразделении временного простоя

При введении простоя сотрудники все равно будут продолжать получать зарплату, но в усеченном размере. Ее размер может быть разным в зависимости от того, по чьей вине введен простой (ст. 157 ТК РФ). Если по вине работодателя, то сотрудники получат не менее 2/3 средней зарплаты. Если же вины компании в простое нет, зарплата составит не менее 2/3 оклада пропорционально времени простоя.

Оформляется введение простоя приказом (образец см. ). С ним нужно ознакомить тех сотрудников, в отношении которых введен простой. Кроме того, о введении простоя необходимо будет уведомить службу занятости (см.).

5. Часть сотрудников компании отправляются в отпуск за свой счет

Один из самых распространенных способов, которые применяют компании на сегодняшний день, – отправить сотрудников отдыхать без сохранения зарплаты. Причем повсеместно в «добровольно-принудительном» порядке. Конечно, это нарушение. Уйти в такой отпуск работник вправе только по своему желанию (ст. 128 ТК РФ). Поэтому прежде всего необходимы письменные заявления работников, причем с указанием причин отпуска. Но если отпуск за свой счет будет массовым, недовольному работнику нетрудно будет убедить инспекцию, что трудовое законодательство нарушено.

6. Введение в компании режима неполного рабочего времени

При использовании этого способа пропорционально зарплате уменьшится и объем выполняемой сотрудниками работы. Поэтому введение режима неполного рабочего времени (неполной недели или сокращенного рабочего дня) подойдет компаниям, у которых действительно сократились объемы производства или снизилось количество заказов, но они все-таки есть.

Как и в других случаях, самым безопасным будет вариант «по соглашению сторон». В дополнительном соглашении к трудовому договору необходимо определить новый график для сотрудника (рабочие дни и часы) и срок, на который он вводится (см. образец в статье ). Главной и, пожалуй, единственной проблемой при этом станет уговорить сотрудника перейти на новый график.

По инициативе администрации введение режима неполного рабочего времени допустимо при изменении все тех же технологических или организационных условий труда на основании статьи 74 Трудового кодекса. Но это, как и в ситуации со снижением окладов по аналогичному основанию, сложно – потребуется уведомить сотрудников за два месяца, подробно обосновать происшедшие изменения. О введении режима неполного рабочего времени по инициативе администрации также нужно уведомить службу занятости.

Будьте в курсе!



Бухгалтерских новостей слишком много, а времени на их поиск слишком мало. Рекомендуем подписаться на новостную рассылку журнала «Главбух», чтобы следить за всеми изменениями в работе бухгалтеров.





Для того, чтобы оставить свой комментарий необходимо зайти под своим паролем или зарегистрироваться






  • Налоговый кодекс
  • Гражданский кодекс
  • Трудовой кодекс

Новые документы

Все изменения в законодательстве для бухгалтера


Совет недели

Если акт от поставщика датирован 2015 годом, но получили вы его только сейчас, расходы можно учесть в текущем периоде. Ведь из-за ошибки налог на прибыль в 2015 году переплатили (п. 1 ст. 54 НК РФ).

Директор заваливает вас дополнительной работой?

  Результаты

Система Главбух

Профессиональная справочная система для бухгалтеров

Получить демодоступ

Программа Главбух: Зарплата и кадры

Сервис по расчету и оформлению выплат работникам

Попробовать бесплатно

Калькуляторы и справочники


Пока вы были в отпуске

Самые важные события, материалы и изменения в законе


Подписка на рассылки



Наши партнеры

  • Семинар для бухгалтера
  • Практическое налоговое планирование
  • Зарплата
  • Учет в строительстве
  • Юрист компании
  • Кадровое дело
  • Учет.Налоги.Право
  • Документы и комментарии
  • Учет в сельском хозяйстве
  • Коммерческий директор
  • Упрощенка