Журнал, справочная система и сервисы
№24
Декабрь

В свежем «Главбухе»

Коротко о других изменениях

Подписка
Срочно заберите все!
№24

Увольнение руководителя

28 апреля 2016 252 просмотра
Увольнение руководителя требует тщательности, иначе работник сможет оспорить свое увольнение в суде. Наша статья поможет все сделтаь правильно.

Законодательством предусмотрен ряд оснований для увольнения руководителя учреждения. Проанализируем действующие нормы, разъяснения чиновников и судебную практику.

Увольнение руководителя: основания

Договор, заключенный с руководителем учреждения, может быть прекращен по основаниям, предусмотренным следующими статьями Трудового кодекса РФ: 77 (общие), 79 (прекращение срочного трудового договора), 81 (инициатива работодателя), 83 (обстоятельства, не зависящие от воли сторон), 278 (дополнительные). Поговорим о наиболее распространенных причинах, когда происходт увольнение руководителя.

По собственному желанию

Руководитель учреждения имеет право уволиться по собственному желанию. О своем решении он должен предупредить работодателя. Причем не позднее чем за месяц до предполагаемой даты увольнения (ст. 280 Трудового кодекса РФ). Для сравнения: срок предупреждения при увольнении сотрудника, не являющегося руководителем учреждения, намного меньше – две недели (ч. 1 ст. 80 Трудового кодекса РФ). При этом не важно, какой договор был заключен с руководителем: с указанием срока его окончания или бессрочный. На это обратил внимание Роструд в письме от 6 марта 2013 г. № ПГ/1063-6-1.

В случае увольнения по собственному желанию денежная компенсация не выплачивается. Если, конечно, иное не предусмотрено трудовым договором (ч. 4 ст. 178 Трудового кодекса РФ).

Посмотрите образец заявление на увольнение по собственному желанию.

Принятие необоснованного решения

Руководитель учреждения может быть уволен за необоснованное решение, если оно повлекло за собой нарушение сохранности имущества, его неправомерное использование или иной ущерб имуществу учреждения (п. 9 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ).

Трудовое законодательство не содержит критериев, по которым решение можно квалифицировать в качестве необоснованного. Но в данном случае необходимо учитывать:

  • наступили ли неблагоприятные последствия в результате принятия именно этого решения;
  • можно ли было избежать таких последствий в случае вынесения другого решения. 

Рекомендации приведены в пункте 48 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2. При этом важно помнить, что именно на работодателя возлагается обязанность доказать, нарушены ли руководителем трудовые обязанности и было ли им принято необоснованное решение.

За принятие необоснованного решения руководителя учреждения можно привлечь к ответственности (ч. 2 ст. 192 Трудового кодекса РФ).

Применяя дисциплинарные взыскания, следует руководствоваться порядком, закрепленным статьей 193 Трудового кодекса РФ.

Факт совершения руководителем учреждения дисциплинарного проступка требуется зафиксировать документально. Для этого могут быть оформлены:

  • заявление представительного органа работников (при наличии такого органа в учреждении) (ст. 195 Трудового кодекса РФ);
  • документ, составленный по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки (ч. 4 ст. 193 Трудового кодекса РФ);
  • докладная записка от работника учреждения.

Такие документы следует представить руководителю на ознакомление. А затем затребовать от него письменное объяснение его проступка. Не забудьте, что сделать это нужно до применения дисциплинарного взыскания.

Чаще всего объяснение оформляют в виде объяснительной записки. Срок, отведенный для ее написания, – два рабочих дня. Если по их истечении письменное объяснение не поступит, то надо составить соответствующий акт.

Если ситуация является конфликтной, то уведомление о необходимости представить объяснение нужно оформить письменно и вручить его руководителю под подпись. При отказе от ознакомления с уведомлением работодатель также должен составить соответствующий акт.

После получения от руководителя объяснения (или после составления акта о его отказе писать такое объяснение) необходимо проанализировать:

  • причины нарушения, тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 Трудового кодекса РФ);
  • поведение руководителя, предшествующее совершению проступка, а также его отношение к должностным обязанностям (п. 53 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2). 

В учреждении может быть проведено служебное расследование, для чего создается специальная комиссия. Если в ходе расследования от виновного будет получена объяснительная записка, то требовать ее повторно при применении взыскания не нужно.

Только после таких действий может быть вынесено решение о применении к руководителю дисциплинарного взыскания (в частности, увольнения).

Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей

Если руководитель учреждения не справляется со своими трудовыми обязанностями, его можно уволить на основании пункта 10 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ. При этом достаточно, чтобы нарушение было совершено всего один раз. Но оно обязательно должно быть грубым.

А что же считать грубым нарушением трудовых обязанностей? В Трудовом кодексе РФ об этом не сказано. Однако Верховный суд РФ указал, что грубость нарушения определяется с учетом конкретных обстоятельств. Причем судом (п. 49 постановления № 2). Под ней следует понимать, в частности, отказ от исполнения трудовых функций, установленных договором, который мог повлечь:

  • вред здоровью сотрудников;
  • повреждение имущества учреждения.

Но, прежде чем уволить по данному основанию, грубый характер нарушения нужно доказать. И такая обязанность лежит на работодателе.

Принятие решения об увольнении уполномоченным органом

Статья 278 Трудового кодекса РФ посвящена дополнительным основаниям прекращения трудового договора с руководителем учреждения. Одно из них – принятие уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества учреждения решения о его увольнении (п. 2 ст. 278 Трудового кодекса РФ).

Конституционный суд РФ в постановлении от 15 марта 2005 г. № 3-П отметил следующее:

  • работодатель вправе не сообщать руководителю учреждения мотивы увольнения;
  • расторжение трудового договора по данному основанию не является мерой юридической ответственности, поскольку не связано с противоправным поведением руководителя.

При увольнении руководителя уполномоченным органом ему положена компенсация. Ее размер определяется трудовым договором. То есть по соглашению между руководителем и работодателем. Но она не может быть ниже трех средних месячных заработков. Правда, за исключением случаев, предусмотренных статьей 349.3 Трудового кодекса РФ.

Если размер выплаты станет предметом спора сторон, то конкретную сумму определяет суд. При этом должны быть учтены фактические обстоятельства данного дела, цели и характер такой компенсационной выплаты.

Когда нельзя уволить по инициативе работодателя

Как и любого сотрудника, руководителя учреждения нельзя уволить в период его временной нетрудоспособности и пребывания в отпуске (ч. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ). На это указал и Пленум ВС РФ в пункте 50 постановления № 2. 

Назаровский городской суд Красноярского края решением от 12 февраля 2015 г. № 2-2435/2014 восстановил уволенного директора на работе. Поскольку расторжение с ним трудового договора произошло в период его нетрудоспособности. Что было подтверждено больничным листом.

Запрещено увольнять и беременных женщин. Исключение – ликвидация учреждения (ч. 1 ст. 261 Трудового кодекса РФ).

Иммунитет от увольнения есть и у тех руководителей, которые являются:

  • женщинами, имеющими ребенка в возрасте до трех лет;
  • одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет;
  • одинокими матерями, воспитывающими ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;
  • отцами, воспитывающими без матери ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), либо опекунами, попечителями детей указанного возраста;
  • родителями (опекунами, попечителями), которые являются единственными кормильцами ребенка до трех лет в семье с тремя и более детьми до 14 лет или ребенка-инвалида до 18 лет.

При этом в последнем случае другой родитель (опекун, попечитель) ребенка не должен состоять в трудовых отношениях (ч. 4 ст. 261 Трудового кодекса РФ).

В.В. Егоров,

консультант по вопросам начисления заработной платы,

социальных пособий и их налогообложения

Будьте в курсе!



Бухгалтерских новостей слишком много, а времени на их поиск слишком мало. Рекомендуем подписаться на новостную рассылку журнала «Главбух», чтобы следить за всеми изменениями в работе бухгалтеров.





Для того, чтобы оставить свой комментарий необходимо зайти под своим паролем или зарегистрироваться






  • Налоговый кодекс
  • Гражданский кодекс
  • Трудовой кодекс

Новые документы

Все изменения в законодательстве для бухгалтера


Совет недели

Если акт от поставщика датирован 2015 годом, но получили вы его только сейчас, расходы можно учесть в текущем периоде. Ведь из-за ошибки налог на прибыль в 2015 году переплатили (п. 1 ст. 54 НК РФ).

Зачем бухгалтеру ОКУН и новый Перечень бытовых услуг?

  Результаты

Система Главбух

Профессиональная справочная система для бухгалтеров

Получить демодоступ

Программа Главбух: Зарплата и кадры

Сервис по расчету и оформлению выплат работникам

Попробовать бесплатно

Калькуляторы и справочники


Пока вы были в отпуске

Самые важные события, материалы и изменения в законе


Подписка на рассылки



Наши партнеры

  • Семинар для бухгалтера
  • Практическое налоговое планирование
  • Зарплата
  • Учет в строительстве
  • Юрист компании
  • Кадровое дело
  • Учет.Налоги.Право
  • Документы и комментарии
  • Учет в сельском хозяйстве
  • Коммерческий директор
  • Упрощенка