Журнал, справочная система и сервисы
№23
Декабрь

В свежем «Главбухе»

График отпусков '2017 — как составить с учетом новых сроков отчетности

Подписка
Срочно заберите все!
№23

Дисциплинарная ответственность

8 ноября 294 просмотра

Печатная версия
Электронный журнал
За нарушение сотрудником трудовой дисциплины возможна дисциплинарная ответственность. Рассмотрим, какая и когда ответственность наступает.

Привлечение к ответственности за невыполнение должностных обязанностей

В соответствии со ст. 56 ТК РФ основными обязанностями работника в рамках трудового договора является выполнение возложенной на него трудовой функции в порядке, определенном внутренними правилами работодателя (обязанность соблюдать правила внутреннего распорядка).

Трудовая функция должна быть максимально конкретизирована, а документы, закрепляющие ее, не должны допускать двусмысленных толкований. Только в этом случае имеется эффективная возможность привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Обязанности работника закрепляются в трудовом договоре, должностной инструкции, локальных нормативных актах, приказах работодателя. Определяющую роль при установлении основных и дополнительных обязанностей работника играет, безусловно, трудовой договор. В то же время, как свидетельствует практика, он редко используется для детализации трудовых обязанностей работника. Более детально трудовые обязанности, как правило, отражаются в положении о структурном подразделении и должностной инструкции.

Должностная инструкция представляет собой документ, призванный устранить все возможные разногласия сторон трудового договора по поводу содержания и сути выполняемых сотрудником работ, является одним из наиболее важных во взаимоотношениях между работником и работодателем. Кроме должностных обязанностей и порядка взаимодействия сотрудника с другими структурными подразделениями, в нее обычно включают требования к квалификации, профессиональным знаниям и умениям сотрудника. Для эффективного использования, в том числе при привлечении к дисциплинарной ответственности, должностная инструкция должна быть динамичным документом, оперативно отражать как организационные изменения, так и изменение должностных обязанностей сотрудника.

Еще одним важным документом является положение о структурном подразделении. По сути, данный документ регламентирует особенности функционирования сотрудника в рамках коллектива, позволяя точно установить коммуникационные связи и структуру его подчиненности.

Для того чтобы указанные выше локальные акты обрели юридическую силу, они должны быть надлежащим образом утверждены. Как правило, согласованный, пронумерованный, заверенный подписью полномочного должностного лица и печатью организации оригинал документа хранится в соответствующем подразделении организации (отделе по работе с персоналом, службе безопасности или ином подразделении по усмотрению руководителя). При принятии нового сотрудника, а также при возникновении иной необходимости с подлинника должностной инструкции снимают копию, которую выдают сотруднику и начальнику соответствующего отдела или структурного подразделения. Сотрудник должен быть ознакомлен с локальными актами, факт такого ознакомления заверяется его подписью с расшифровкой на оригинале соответствующего документа и указанием даты ознакомления.

Отсутствие должностной инструкции или неознакомление сотрудника с ней в ряде случаев может быть компенсировано детализированными трудовым договором или положением о структурном подразделении. В некоторой степени их отсутствие может быть компенсировано квалификационными справочниками, если, конечно, должность работника в них присутствует, или специализированными нормативными актами, указывающими на основные обязанности для данной должности.

Стоит отметить, что в ряде нормативно-правовых актов устанавливаются обязанности для первых лиц организации (руководителя и его заместителей), однако заместители упоминаются в общем виде, т. е. имеется в виду любое лицо в статусе заместителя.

Показательными в этом отношении являются разъяснения УФНС РФ по г. Москве от 15.03.2007 № 09-14/022979, указывающее, что полномочия заместителя должны дополнительно подтверждаться, т. е. обязанности, указанные в законе, должны быть уточнены в отношении отдельных должностей и лиц, их занимающих.

При отсутствии данных документов или их недостаточной детализации привлечение сотрудника к дисциплинарной ответственности за нарушение им должностных обязанностей может быть затруднено. Особенно это относится к редким должностям либо должностям с размытыми обязанностями или же при наделении сотрудников специфическими обязанностями. Например, если при установлении круга обязанностей секретаря в судебном споре можно опереться на тарифно-квалификационный справочник, то в отношении должности «консультант руководителя» это будет сделать намного сложнее, поскольку из ее названия невозможно определить даже приблизительный круг должностных обязанностей, при этом вполне возможно, что на практике они полностью совпадают.

В ряде случаев можно сослаться на иные акты работодателя, в частности на приказы, устанавливающие сроки исполнения конкретных видов работ. Однако такие приказы должны быть направлены на детализацию уже имеющихся должностных обязанностей, а не на введение новых. Поскольку любое изменение трудовой функции подпадает под специальные требования, установленные трудовым законодательством, в частности, необходимо предупредить работника о таком изменении не менее чем за 2 месяца (абз. 2 ст. 74 ТК РФ).

При привлечении к дисциплинарной ответственности необходимо также учитывать реализуемость поставленных перед сотрудником задач. При их явной несоразмерности привлечение к ответственности может быть оспорено. Причем это относится как к задачам, устанавливаемым отдельными приказами, так и к должностным обязанностям сотрудника в целом. Наиболее бесспорным является привлечение сотрудника к ответственности за невыполнение или ненадлежащее выполнение периодических задач. Например, нарушение сроков подачи ежемесячной или квартальной отчетности.

Таким образом, основной предпосылкой и фундаментом для привлечения сотрудника к ответственности за нарушение его должностных обязанностей является их максимальная детализация в надлежаще принятых и оформленных актах работодателя.

Особо стоит остановиться на возможности привлечения к дисциплинарной ответственности руководителя структурного подразделения за невыполнение должностных обязанностей подчиненными ему работниками. Действительно, одной из прямых должностных обязанностей такого руководителя являются контроль и руководство деятельностью подчиненного ему персонала. Однако при этом необходимо учитывать степень вины руководителя и его возможности по осуществлению оперативного руководства деятельностью его сотрудников.

Итак, для снижения возможности снятия с сотрудника дисциплинарной ответственности судом в организации желательно разработать и надлежащим образом принять следующие кадровые документы:

  • штатное расписание (необходимо для определения уровня подчинения сотрудников, точного наименования должности);
  • положение о структурном подразделении (для определения должностных обязанностей работника, уровня его подчиненности и порядка взаимодействия с другими структурными подразделениями);
  • должностная инструкция сотрудников (для определения круга обязанностей и вины подчиненного персонала).

Привлечение к ответственности за иные нарушения

В отличие от нарушений должностных обязанностей, которые могут быть разнообразны и непредсказуемы, иные нарушения работником обязанностей, которые могут повлечь привлечение к дисциплинарной ответственности, поименованы в ТК РФ.

1. Прогул (отсутствие на рабочем месте в течение всего рабочего дня или более 4 часов подряд в течение рабочего дня) является одним из самых распространенных нарушений трудовой дисциплины. Именно за этот проступок чаще всего применяется максимально строгое взыскание — увольнение. При этом работодателем часто совершаются грубые нарушения, приводящие впоследствии к снятию дисциплинарного взыскания судом.

Одним из сложных вопросов при привлечении работника к ответственности за прогул является определение территории, в пределах которой он считается присутствующим на своем рабочем месте. Определяя ее границы, необходимо исходить из трудовой функции работника. Например, место осуществления непосредственной трудовой функции продавца не ограничивается только прилавком магазина, продавец может для пополнения представленных товаров отлучаться в подсобные помещения. Тогда как рабочее место кассира ограничено местом нахождения обслуживаемого им кассового аппарата. Еще сложнее определить рабочее место научного работника и преподавателя. Места, где они выполняют трудовую функцию, меняются в течение всего рабочего дня, причем они могут находиться не только в разных кабинетах, но и в разных корпусах, зданиях.

Показательной в этом отношении является позиция Верховного Суда РФ по следующему спору.

З. обратилась в суд с иском к Сургутскому государственному педагогическому университету о признании приказа об увольнении незаконным, о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. Приказом от 27.01.2006 № 5-л она уволена по подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ за прогул без уважительных причин — отсутствие на рабочем месте в кабинете № 411 корпуса № 2 СГПУ 30.12.2005 в течение всего рабочего дня. Считает увольнение незаконным, поскольку прогула не совершала, 30.12.2005 находилась на рабочем месте в кабинете № 217 корпуса № 1 СГПУ и исполняла свои должностные обязанности.

Удовлетворяя требования истицы, Президиум ВС РФ исходил из того, что приказом от 09.09.2005№ 73-к З. назначена заведующей лабораторией региональных исследований. Показаниями истицы и свидетелей подтверждается, что истица 30.12.2001 с утра и до 15.00 находилась в кабинете № 217 корпуса № 1 СГПИ.

В деле нет доказательств, подтверждающих, что единственным рабочим местом истицы являлся именно кабинет № 411 корпуса № 2 и она не имела права в рабочее время находиться в других помещениях университета, в частности в кабинете № 217 корпуса № 1. Возможность нахождения истицы в обоих кабинетах, а также в других помещениях университета являлась необходимостью для осуществления научной деятельности, входящей в ее служебные обязанности.

2. Появление на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Верховный Суд РФ указал, что «состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом».

Использовать иные доказательства достаточно сложно. На практике часто оспариваются свидетельские показания и составленные работодателем акты. Тем более, если видимые симптомы опьянения могут быть объяснены другими факторами. Например: покраснение кожи — высокой температурой в цехе, потеря координации — усталостью и вредными производственными факторами (в литейном или прокатном цехах концентрация в воздухе вредных веществ может быть близка к предельно допустимым нормам и приводить к состоянию схожему с опьянением). Судье, в таком споре, придется взвешивать показания свидетелей, выступающих со стороны работодателя и со стороны истца. Первые будут утверждать, что сотрудник был пьян, вторые — активно доказывать обратное.

3. Разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника. Указанное основание увольнения, по мнению автора, одно из наиболее сложных с точки зрения его правильного применения на практике и оформления в кадровом делопроизводстве.

Если режим защиты государственной тайны или персональных данных работника урегулирован довольно четко, то в отношении иных видов тайны все значительно сложнее. Это вызвано прежде всего неоднозначностью правового регулирования институтов защиты коммерческой тайны и основных дефиниций, составляющих данный правовой институт. Привлечение сотрудника к ответственности по данному основанию возможно только при очень серьезной работе по организации защиты информации. В организации должны существовать система защиты информации, определен порядок отнесения информации к коммерческой тайне и мероприятия по ее защите. Сотрудник должен быть ознакомлен с перечнем информации, составляющей коммерческую тайну, режимом обмена информацией.

При возникновении спора в суде работодателю необходимо будет доказывать следующие факты:

  • правомерность отнесения информации к коммерческой тайне;
  • получение сотрудником данной информации в рамках трудовых отношений;
  • разъяснение сотруднику режима защиты информации и доведение до его сведения перечня информации, составляющей коммерческую тайну;
  • факт разглашения информации именно этим сотрудником;
  • наличие и соблюдение режима защиты коммерческой тайны в организации;
  • наличие условий для соблюдения режима коммерческой тайны данным сотрудником.

Собрать приемлемый для суда доказательственный материал для подтверждения многих из вышеперечисленных фактов бывает сложно.

4. Совершение по месту работы растраты, хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, умышленного его уничтожения или повреждения. Верховный Суд РФ указал, что «в качестве чужого имущества следует расценивать любое имущество, не принадлежащее данному работнику, в частности имущество, принадлежащее работодателю, другим работникам, а также лицам, не являющимся работниками данной организации».

Срок привлечения к ответственности для данного дисциплинарного проступка устанавливается в течение одного месяца со дня вступления в законную силу приговора суда либо постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.

Таким образом, для увольнения работника в связи с хищением по месту работы при обнаружении такого факта работодатель должен:

  • обратиться в государственные органы, уполномоченные на привлечение к уголовной (административной) ответственности;
  • содействовать в проведении следствия (дознания);
  • контролировать срок вступления в силу приговора (определения) суда, что может быть затруднительно, особенно если работодатель не является пострадавшим.

По сути, привлечение к ответственности за хищение чужого имущества, особенно если это имущество не является имуществом работодателя, рассматривать в качестве нарушения трудовой дисциплины можно с большой натяжкой. По мнению автора, это особое основание, которое таит прежде всего возможность утраты доверия со стороны работодателя к работнику, а также является превентивной мерой и частью более сложной системы борьбы с проступками и преступлениями в отношении частной собственности.

5. Установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий. В данный пункт Федеральным законом от 30.06.2006 № 90-ФЗ были внесены принципиальный изменения, ограничившие круг лиц, способных установить факт нарушения.

6. Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя. При привлечении к дисциплинарной ответственности по данному основанию необходимо помнить, что определяющим условием в этом случае является непосредственное обслуживание (прием, хранение, транспортировка, распределение) товарно-материальных ценностей. Данное условие можно проиллюстрировать позицией Верховного Суда РФ.

Н. обратилась в суд с иском о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации за неиспользованный отпуск и морального вреда, ссылаясь на то, что была необоснованно уволена по п. 7 ст. 81 ТК РФ в связи с утратой доверия. Судом установлено, что Н. приказом от 19.08.2002 № 36-р была уволена с занимаемой должности.

Постановлением Совмина СССР от 24.01.80 № 59 «О мерах по совершенствованию организации бухгалтерского учета и повышении его роли в рациональном и экономном использовании материальных, трудовых и финансовых ресурсов» на главного бухгалтера не могут быть возложены обязанности, связанные с непосредственной материальной ответственностью за денежные средства и материальные ценности. Ему запрещается получать непосредственно по чекам и другим документам денежные средства и товарно-материальные ценности для объединения, предприятия, организации, учреждения. Суд, руководствуясь вышеприведенными нормами, пришел к выводу, что Н., не являясь материально ответственным лицом, не могла быть уволена на основании указанной нормы.

При этом наличие или отсутствие заключенного договора о материальной ответственности, по мнению автора, не обязательно, поскольку в соответствии со ст. 244 ТК РФ заключение такого договора является правом, а не обязанностью работодателя. Кроме того, как указал Верховный Суд РФ, действия, приводящие к утрате доверия, могут быть совершены работником и вне его отношений с работодателем. Главное, что данные действия противоправны и направлены на получение работником собственной выгоды. Это означает, что возможно увольнение, например кладовщика, с основного места работы, если работодателю становится известно о совершении им хищения по месту его работы на условиях совместительства.

Подобный подход неоднозначен. ТК РФ регулирует вопросы дисциплинарной ответственности между работником и работодателем, тогда как в вышеприведенном примере речь идет о превентивной мере воздействия на работника при отсутствии виновных действий с его стороны. Более того, в ряде случаев возникает ситуация, когда работник наказывается дважды за один и тот же проступок: сначала в рамках уголовной или административной ответственности, а затем — дисциплинарной.

7. Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, не совместимого с продолжением данной работы. Действующее законодательство не содержит детальной регламентации понятия «аморальный», в связи с этим на практике достаточно часто возникают спорные ситуации. Особенно это относится к случаям совершения аморальных поступков в быту, причем при применении данной нормы трудового права часто возникают коллизии, аналогичные «утрате доверия».

Поскольку работник обязан бережно относиться к имуществу работодателя (ст. 21 ТК РФ), то к нарушениям трудовой дисциплины также относится небрежность, которая может привести к утрате имущества, и использование имущества работодателя в целях, не связанных с производственной деятельностью.

При привлечении работника к дисциплинарной ответственности в подобных случаях необходимо соблюдение следующих условий:

  • работник должен быть в письменном виде предупрежден о недопустимости использования рабочего оборудования в личных целях;
  • при определении факта использования работником оборудования в личных целях при сборе доказательств необходимо учитывать конституционный запрет на вмешательство в частную жизнь. Автор отмечает, что данные институты российского законодательства не получили надлежащего развития в правоприменительной практике, поэтому следует ориентироваться на акты Европейского Суда по правам человека (ЕМПЧ).

Показательным можно считать Постановление ЕСПЧ от 03.04.20078. Данный акт признал вмешательством в частную жизнь получение информации об использовании служебного телефона (счета с номерами) и компьютера (ip-адреса и время нахождения на ресурсе) в личных целях. Основой для такого признания послужили отсутствие законодательного регулирования на уровне государства в целом и отсутствие правил мониторинга, закрепленных локальным нормативным актом в организации.

Эффективное применение дисциплинарной ответственности возможно только при условии детального соблюдения действующего законодательства. В противном случае из эффективного инструмента она превращается в фикцию разрушающую моральный климат и приводящую работодателя к дополнительным расходам, особенно при восстановлении работников, уволенных за виновные действия.

Выгодная подписка на журнал

На 12 месяцев — 18 744 + Годовой отчет 2016 + Зарплата 2017 + Антенна + Отчетность

или на 12 месяцев —  18 744 16 727

Подписаться >>


На все ваши вопросы с радостью ответят по телефону (495) 785-01-13.

Будьте в курсе!



Бухгалтерских новостей слишком много, а времени на их поиск слишком мало. Рекомендуем подписаться на новостную рассылку журнала «Главбух», чтобы следить за всеми изменениями в работе бухгалтеров.





Для того, чтобы оставить свой комментарий необходимо зайти под своим паролем или зарегистрироваться





  • Налоговый кодекс
  • Гражданский кодекс
  • Трудовой кодекс

Новые документы

Все изменения в законодательстве для бухгалтера


Совет недели

Если акт от поставщика датирован 2015 годом, но получили вы его только сейчас, расходы можно учесть в текущем периоде. Ведь из-за ошибки налог на прибыль в 2015 году переплатили (п. 1 ст. 54 НК РФ).

Директор заваливает вас дополнительной работой?

  Результаты

Система Главбух

Профессиональная справочная система для бухгалтеров

Получить демодоступ

Программа Главбух: Зарплата и кадры

Сервис по расчету и оформлению выплат работникам

Попробовать бесплатно

Калькуляторы и справочники


Пока вы были в отпуске

Самые важные события, материалы и изменения в законе


Подписка на рассылки



Наши партнеры

  • Семинар для бухгалтера
  • Практическое налоговое планирование
  • Зарплата
  • Учет в строительстве
  • Юрист компании
  • Кадровое дело
  • Учет.Налоги.Право
  • Документы и комментарии
  • Учет в сельском хозяйстве
  • Коммерческий директор
  • Упрощенка