Журнал, справочная система и сервисы
№23
Декабрь

Вас ждёт свежий номер

Всеобщий переход на онлайн‑кассы — срочно присоединяйтесь

Подписка
Срочно заберите все!
№23

Расторжение трудового договора

7 ноября 305 просмотров

Печатная версия
Электронный журнал
Часто происходит расторжение трудового договора в связи с неоднократным неисполнением работником трудовых обязанностей. Надо соблюдать процедуру увольнения.

Когда происходит расторжение трудового договора

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т. п.), если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч.1 ст. 81 ТК РФ).

Пункт 35 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее — Постановление Пленума № 2) к таким случаям относит:

  • отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте (если в трудовом договоре или локальном нормативном акте работодателя не оговорено конкретное рабочее место работника, то следует исходить из того, что в силу ч. 6 ст. 209 ТК РФ рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя);
  • отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда, так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную трудовым договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56, 162 ТК РФ). Отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ст. 77 ТК РФ;
  • отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

Безусловно, данный перечень нарушений трудовой дисциплины не носит исчерпывающий характер. Сюда можно отнести любое неисполнение либо ненадлежащее исполнение работником без уважительных причин своих трудовых обязанностей. В связи с этим, если спор дойдет до суда, работодателю придется доказать, что указанные трудовые обязанности действительно возлагались на работника. Они могут подтверждаться, например, должностной инструкцией, трудовым договором и т. п.

Истец был уволен по п. 5 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей. Ранее на него было возложено дисциплинарное взыскание за то, что он не осуществлял контроль за правильностью оформления кредитных дел и выдачей кредитов физическим лицам, из-за чего выдача кредитов была произведена по поддельным справкам о доходах заемщиков.

Судебная коллегия по гражданским делам Астраханского областного суда отменила решение районного суда, подтвердив обоснованность обоих вынесенных дисциплинарных взысканий и законность увольнения. Согласно должностной инструкции, истец организует работу сектора кредитования и осуществляет контроль за ее выполнением. После выполнения работы кредитным работником и работником подразделения безопасности кредитные дела к заседанию кредитного комитета готовил истец. В объяснительной записке он не отрицал, что кредитные дела им не перепроверялись в связи с нехваткой времени и тем, что он понадеялся на положительные заключения инспектора службы безопасности и положительные кредитные истории поручителя. Также им был ослаблен контроль за выдачей кредитов в связи с большой загруженностью. Таким образом, факт невыполнения истцом возложенных на него трудовых обязанностей нашел свое подтверждение.

Суд также признал, что работодатель обоснованно наложил на истца второе дисциплинарное взыскание в виде выговора за несвоевременное выполнение мероприятий, утвержденных решением заседания Совета Астраханского отделения банка (из-за того, что он не обеспечил адресную рассылку писем добросовестным заемщикам).

Действительно, истец не был письменно ознакомлен с этим решением, однако в ходе судебного заседания он не отрицал, что был устно ознакомлен с необходимостью адресной рассылки. Указанные обстоятельства подтвердились его объяснительной, где он подробно излагал действия, предпринятые им и сотрудниками возглавляемого им отдела по привлечению кредитных клиентов, направлению писем военным пенсионерам (на что было также указано в решении совета), работе по выполнению кредитного плана. Однако эта работа была проведена не в полной мере и не в полном объеме, поэтому работодатель принял обоснованное решение о привлечении истца к дисциплинарной ответственности в виде замечания.

С учетом того, что на момент привлечения к дисциплинарной ответственности по последнему дисциплинарному проступку истец имел неснятое и непогашенное дисциплинарное взыскание, работодатель принял обоснованное решение о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения по п. 5 ст. 81 ТК РФ.

С другой стороны, неисполнение не обусловленных трудовым договором или локальными актами обязанностей не образует состава дисциплинарного проступка. К тому же работодатель обязан доказать вину работника в совершенном проступке.

Дело по иску о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда направлено судом кассационной инстанции на новое рассмотрение. Суд посчитал заслуживающим внимания довод истца об отсутствии его вины в допуске Б. к работе без проверки знаний по охране труда, в связи с чем истцу было объявлено замечание. Несмотря на то, что истец исполнял обязанности старшего мастера, в обязанности которого входит предварительная проверка перед допуском к работе знаний по охране труда, кроме него аналогичные обязанности были возложены одновременно и на другого работника — старшего мастера Л., который присутствовал при этом на работе.

Более того, суд первой инстанции не установил, в чем заключалась вина истца и при применении к нему второго дисциплинарного взыскания — увольнения. Так, согласно приказу об увольнении, истец был уволен в связи с тем, что «водолазная тренировка, которую он должен был проводить, не проводилась, работы на водолазном посту проведены с нарушением Единых правил — без наряда и технологической карты».

Данная формулировка не устроила суд, потому что из содержания указанного приказа не следует, какие обязанности, предусмотренные трудовым договором, не исполнил или исполнил ненадлежащим образом истец. Как выяснилось, в это время истец по заданию старшего мастера занимался иной работой. То есть работодатель не обосновал в приказе также и то, в чем заключалась вина работника, а также не указал на то, по каким критериям истец должен был определить приоритет в выполнении работ в качестве мастера и в качестве руководителя водолазных работ.

Порядок наложения дисциплинарного взыскания

Расторжение трудового договора в связи с неоднократным неисполнением работником трудовых обязанностей является дисциплинарным взысканием, поэтому должен соблюдаться порядок наложения дисциплинарного взыскания, установленный действующим законодательством (ст.193 ТК РФ).

Как отметил Пленум Верховного Суда РФ в п.34 Постановления Пленума №2 по делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по данному основанию, на работодателе лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что:

1) совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора;

2) работодателем были соблюдены предусмотренные ч.3 и 4 ст.193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания.

Сроки применения взыскания

Работодатель может применить к работнику дисциплинарное взыскание в течение одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка и шести месяцев со дня его совершения (по результатам проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — не позднее двух лет со дня совершения дисциплинарного проступка). Днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий. Пропуск указанного срока делает невозможным привлечение работника к дисциплинарному взысканию (в том числе и увольнение его по данному основанию).

Следует учитывать, что в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое для соблюдения процедуры учета мнения представительного органа работников (ч. 3 ст.193 ТК РФ). При этом к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить любые предоставляемые работодателем отпуска, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы.

Однако отметим, что перечень периодов времени, который установлен ч.3 ст.193 ТК РФ, носит исчерпывающий характер. Поэтому отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течения указанного срока.

Письменное объяснение от работника

Перед применением дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение об обстоятельствах совершенного им деяния. Такое объяснение должно быть получено в течение срока, предусмотренного для наложения дисциплинарного взыскания. Необходимость его получения является гарантией правомерности привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Так, в своем объяснении работник может сослаться на какие-либо уважительные причины, препятствовавшие надлежащему исполнению им своих обязанностей и т.п. Поэтому, если работодатель не затребовал объяснения от работника, то по смыслу данной нормы он не вправе применить к нему дисциплинарное взыскание. С другой стороны, отказ работника предоставить письменное объяснение не освобождает его от дисциплинарной ответственности. В этом случае должен быть составлен соответствующий акт об отказе дать такое объяснение. Нужно сказать, что трудовое законодательство не содержит специальных требований к форме и содержанию такого акта.

Нарушение указанных правил наложения дисциплинарного взыскания является безусловным основанием для восстановления работника на работе.

Суд пришел к выводу, что увольнение истца было произведено с нарушениями требований трудового законодательства. Первое взыскание в виде выговора было наложено на истца по факту его отсутствия в течение двух дней на рабочем месте. Однако отсутствие истца на рабочем месте в указанные дни вызвано разъездным характером его работы. Кроме этого, при наложении этого дисциплинарного взыскания работодатель не ознакомил истца с приказом о наложении дисциплинарного взыскания. Акт об отказе истца от ознакомления с названным приказом также отсутствует.

Кроме того, суд установил, что истец на момент вынесения второго дисциплинарного взыскания в виде увольнения находился на амбулаторном лечении. О том, что истец был на больничном, работодатель знал. При таких обстоятельств Кировский районный суд г. Астрахани обоснованно удовлетворил заявленный иск3.

Неснятое дисциплинарное взыскание

Обязательным условием для увольнения работника по этому основанию является наличие у него неснятого дисциплинарного взыскания. Следует отметить, что взыскание снимается, если в течение года со дня его применения работник не был подвергнут новому дисциплинарному взысканию.

Работодатель вправе снять с него дисциплинарное взыскание до истечения этого срока как по собственной инициативе, так и по письменному заявлению работника или по ходатайству профсоюза. Снятые дисциплинарные взыскания (в том числе и досрочно) не должны учитываться при увольнении по данному основанию. При решении вопроса об увольнении не могут учитываться дисциплинарные взыскания, которые были наложены на работника другим работодателем на прежнем месте работы.

Тяжесть проступка и обстоятельства его совершения

В соответствии с п.53 Постановления Пленума № 2 при возникновении спора работодателю необходимо будет представить доказательства, свидетельствующие о том, что:

  • работник совершил дисциплинарный проступок;
  • при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.

Истица была подвергнута дисциплинарному взысканию за то, что без разрешения начальника смены вахтеров оставила свое рабочее место. Однако ее отсутствие было кратковременным (3 мин.), поскольку ей необходимо было взять воду для приема лекарства. Формально действия работницы следует рассматривать как дисциплинарный проступок, но в силу характера совершенного проступка, т. е. его малозначительности, судебная коллегия по гражданским делам признала неправомерным применение к работнице дисциплинарного взыскания в виде выговора.

Второе нарушение, за которое ее подвергли дисциплинарному взысканию, состояло в ведении личных телефонных переговоров по служебному телефону. На основании должностной инструкции, утвержденной директором ОАО «Елецкий табак», определяющей права и обязанности вахтера, установлен запрет на ведение личных разговоров с телефонного аппарата, расположенного на рабочем месте вахтера. Вместе с тем судебная коллегия приняла во внимание причину, по которой истица вела телефонные переговоры: ее малолетняя дочь находилась одна дома, и работница беспокоилась о состоянии ее здоровья и безопасности.

Судебная коллегия по гражданским делам Липецкого областного суда пришла к общему выводу, что действия истицы формально можно рассматривать как дисциплинарные проступки, но в силу их малозначительности у работодателя нет оснований для привлечения ее к дисциплинарному взысканию в виде увольнения4.

Однако надо иметь в виду, что увольнение работника даже за незначительное на первый взгляд нарушение трудовой дисциплины может быть признано судом обоснованным. Например, в случае, если работник работал на сложном и опасном участке работы, требующем строжайшего соблюдения техники безопасности и инструкций по эксплуатации механизмов, оборудования.

Суд отказал истцу в удовлетворении требований о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Истец был уволен по п.5. ст.81 ТК РФ. Основанием для расторжения трудового договора послужил тот факт, что 13.05.2008 истец отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин с 13:30 до 14:10. Истец работал газовщиком и использовал в работе агрегаты химико-технической обработки для термической обработки автомобилей, согласно описаниям (инструкциям) которых при работе с ними присутствуют такие опасные факторы, как пожароопасность (масло плюс высокая температура) и взрывоопасность (эндотермический газ плюс воздух). Из чего суд сделал вывод, что персонал, в том числе истец, обязаны с особой тщательностью соблюдать правила охраны труда, техники безопасности и инструкции по эксплуатации газового оборудования.

Более того, инструкцией по обслуживанию генераторов, с которой истец ознакомлен и которая является обязательной для него, предусмотрено, что газовщик обязан постоянно находиться на своем рабочем месте и следить за работой газового оборудования. Кроме этого, покинув на незначительный промежуток времени свое рабочее место, истец нарушил не только инструкции, но и технические нормы и правила, предусматривающие необходимость в нестандартных ситуациях задействовать всех членов бригады газовщиков.

До этого случая (16.08.2007) к истцу применялось дисциплинарное взыскание в виде выговора за неисполнение трудовых обязанностей (его нашли спящим на рабочем месте).

Необоснованность ранее наложенного взыскания

На практике нередко складывается ситуация, когда работник оспаривает расторжение трудового договора по данному основанию, ссылаясь на необоснованность ранее наложенного взыскания. Например, в связи с нарушением трудовой дисциплины к работнику применяется дисциплинарное взыскание в виде выговора. Не желая вступать в конфликт с работодателем, сотрудник не оспаривает это дисциплинарное взыскание, хотя работодатель применил его с нарушением установленного порядка (например, необоснованно или без истребования письменного объяснения и т. п.). Через шесть месяцев работник совершает дисциплинарный проступок, и работодатель увольняет его по п. 5 ст. 81 ТК РФ с соблюдением всех установленных законом правил и сроков. Может ли работник требовать восстановления на работе и оплаты вынужденного прогула, ссылаясь на то, что первое взыскание было наложено на него с нарушением требований законодательства?

Следует отметить, что ст. 386 и 392 ТК РФ устанавливают сроки для обращения работника в суд или в комиссию по трудовым спорам — три месяца со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Этот срок имеет пресекательный характер, и при его пропуске без уважительных причин (например, болезнь и т. п.) суд может отказать в удовлетворении иска.

Очевидно, что в приведенном примере с момента наложения первого дисциплинарного взыскания прошло более трех месяцев. Однако в данном случае следует учитывать, что увольнение к работнику применяется не за совершение повторного дисциплинарного проступка, а «по совокупности» нарушений трудовой дисциплины, а, значит, необоснованное или незаконное применение первого дисциплинарного взыскания нарушает его трудовые права.

Поэтому, на наш взгляд, работодатель должен доказать обоснованность всех дисциплинарных взысканий, наложенных на работника. Подобная позиция высказывается и иными авторами. Так, В. И. Миронов указывает, что законность и обоснованность ранее примененного дисциплинарного взыскания проверяются при оспаривании увольнения по рассматриваемому основанию6. При этом сроки применения данного взыскания не имеют значения, так как после увольнения по п.5 ст.81 ТК РФ оно становится составной частью нового дисциплинарного проступка, который в целом может быть обжалован. Единственный случай, это когда не проверяются законность и обоснованность ранее примененного к работнику дисциплинарного взыскания, это когда имеется вступившее в законную силу решение суда о правомерности данного взыскания.

Комментарий

Оксана КУЩ-ЖАРКО, юрист (г. Москва):

— При увольнении по данному основанию важно, как работодатель оформил трудовые отношения с работником. При этом главное — не вписать непродуманно слишком много разнообразных обязанностей работнику и избегать абстрактных формулировок. Иначе он может апеллировать тем, что, например, отсутствовал на рабочем месте в связи с их выполнением. Скажем, в обязанности уборщицы вписано, что она должна «следить за наличием моющих средств и их пополнением». С одной стороны, непонятно, должна ли она сама их пополнять, т. е. ходить за ними в магазин (абстрактная формулировка), с другой стороны, нужно ли ей самой ходить в магазин и приобретать их или это делает другой сотрудник, например завхоз?

Еще сложнее обстоит дело, когда работник фактически выполняет не свои обязанности как наряду со своими (неоформленное внутреннее совмещение), так и вместо них. Например, при приеме на работу студент предлагает работодателю, что он будет работать фактически и курьером, и помощником инженера (экономиста, юриста) за маленькую заработную плату при условии, что работодатель запишет ему в трудовую книжку, что он работал инженером (экономистом, юристом и т. д.).

В этой ситуации работник ставит под удар не только себя (поскольку он может быть уволен по результатам аттестации — п. 3 ч.1 ст. 81 ТК РФ), но и работодателя. Главная сложность при увольнении такого сотрудника будет состоять в отсутствии доказательств неисполнения трудовых обязанностей.

Еще одна проблема, с которой может столкнуться на практике работодатель, — широкое распространение разнообразных организационных (управленческих) структур, предусматривающих сложные схемы подчинения, соподчинения сотрудников. Это приводит к тому, что работник может доказывать, например, свое отсутствие на рабочем месте тем, что выполнял поручения другого отдела.

Также хотелось бы отметить, что увольнение сотрудника по такому основанию сопряжено с необходимостью составления большого количества документов:

— документ, четко определяющий режим рабочего дня, трудовые обязанности и подчиненность работника (нарушение юридически не оформленной обязанности работника не учитывается);

— докладная (служебная) записка о составлении первого дисциплинарного проступка (со ссылкой на пункты документа, указанного выше, и описанием нарушения (например, отсутствие на рабочем месте и т. д.));

— запрос работнику с требованием дать письменные объяснения по факту дисциплинарного проступка. Большое внимание должно быть уделено доказательствам (оправдательным документам и т. д.), подтверждающим наличие уважительных причин. При отказе работника дать объяснительную составляется соответствующий акт (по истечении двух дней), который подписывается тремя работниками;

— приказ о применении дисциплинарного взыскания. Его необходимо зарегистрировать в журнале, чтобы отсутствовали сомнения в том, что он изготовлен задним числом, и предъявить работнику под роспись (или направить по почте), а в случае отказа — составить акт об отказе ознакомиться с приказом;

— при совершении второго дисциплинарного проступка помимо документов, указанных выше, работодатель должен издать приказ об увольнении (порядок ознакомления с ним работника тот же, что и с приказом о применении дисциплинарного взыскания). Сама процедура увольнения здесь общая.

Будьте в курсе!



Бухгалтерских новостей слишком много, а времени на их поиск слишком мало. Рекомендуем подписаться на новостную рассылку журнала «Главбух», чтобы следить за всеми изменениями в работе бухгалтеров.





Для того, чтобы оставить свой комментарий необходимо зайти под своим паролем или зарегистрироваться





  • Налоговый кодекс
  • Гражданский кодекс
  • Трудовой кодекс

Новые документы

Все изменения в законодательстве для бухгалтера


Совет недели

Если акт от поставщика датирован 2015 годом, но получили вы его только сейчас, расходы можно учесть в текущем периоде. Ведь из-за ошибки налог на прибыль в 2015 году переплатили (п. 1 ст. 54 НК РФ).

Директор заваливает вас дополнительной работой?

  Результаты

Система Главбух

Профессиональная справочная система для бухгалтеров

Получить демодоступ

Программа Главбух: Зарплата и кадры

Сервис по расчету и оформлению выплат работникам

Попробовать бесплатно

Калькуляторы и справочники


Пока вы были в отпуске

Самые важные события, материалы и изменения в законе


Подписка на рассылки



Наши партнеры

  • Семинар для бухгалтера
  • Практическое налоговое планирование
  • Зарплата
  • Учет в строительстве
  • Юрист компании
  • Кадровое дело
  • Учет.Налоги.Право
  • Документы и комментарии
  • Учет в сельском хозяйстве
  • Коммерческий директор
  • Упрощенка