Журнал, справочная система и сервисы
№23
Декабрь

Вас ждёт свежий номер

В декабре вам может прийти сразу два требования из налоговой

Подписка
Срочно заберите все!
№23

Пределы и порядок закрепления трудовой функции в договоре

3 ноября 69 просмотров

Печатная версия
Электронный журнал
Пределы и порядок закрепления трудовой функции в договоре позволяют без проблем уволить работника. который плохо трудится. Иначе конфликт может дойти до суда.

Условие о трудовой функции работника является обязательным для включения в трудовой договор. В соответствии с ч. 2 ст. 57 ТК РФ, трудовая функция — это работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы. Аналогичное определение трудовой функции дано в ст. 15 ТК РФ, согласно которой трудовыми признаются отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции. На особое значение трудовой функции для трудового договора указывает ст. 56 ТК РФ. Согласно названной норме, трудовой договор — это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию.

Критерии закрепления трудовой функции

Правильное и полное определение трудовой функции и ее содержания (трудовых обязанностей, связанных с работой по определенной трудовой функции) в трудовом договоре важно как для работника, так и для работодателя. Именно в целях выполнения определенной трудовой функции и заключается трудовой договор. Работник заключает трудовой договор, намереваясь выполнять определенную работу по определенной профессии, специальности, квалификации и получать за эту работу справедливую плату.

В свою очередь, работодатель, поручая работнику конкретную работу, имеет возможность контролировать ее выполнение, а в случае невыполнения имеет возможность привлечь работника к дисциплинарной ответственности.

Несогласование сторонами трудового договора обязанностей работника, которые он должен выполнять по своей трудовой функции, приводит к тому, что, с одной стороны, работодатель, злоупотребляя, возлагает на работника выполнение обязанностей, не относящихся к его трудовой функции и не согласованных ранее сторонами. С другой стороны, работник отказывается выполнять какие-либо обязанности, указывая на то, что они не были возложены на него при заключении трудового договора.

В случае, когда конфликт между работником и работодателем не разрешится в досудебном порядке и будет рассматриваться в суде, то доказать факт того, что невыполненные работникам обязанности относились к его трудовым, должен будет работодатель, отстаивающий законность наложенного дисциплинарного взыскания.

Изменение трудовой функции работника относится к переводу (ст. 72.1 ТК РФ). В отличие от других обязательных условий трудового договора изменение трудовой функции возможно только по соглашению сторон и не может быть произведено работодателем в одностороннем порядке даже по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ).

Кроме того, правильное и полное определение трудовых обязанностей работника в трудовом договоре имеет важное значение в целом ряде случаев. Например, если работодатель решит расторгнуть трудовой договор с работником, не выдержавшим испытание до истечения испытательного срока (ст. 71 ТК РФ); при заключении работником договора о внутреннем совместительстве (ст. 60.1 ТК РФ); при совмещении профессий (ст. 60.2 ТК РФ) и др.

Требования к определенным профессиям и должностям

Несмотря на отнесение трудовой функции к обязательным условиям трудового договора, трудовое законодательство не устанавливает требований к пределам и порядку ее закрепления в трудовом договоре. Однако есть два исключения.

1. Если в соответствии с ТК РФ или иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименования этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках. Такой порядок установлен постановлением Правительства РФ от 31.10.2002 № 787 «О порядке утверждения Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих».

Соответствующие справочники утверждены приказами Министерства здравоохранения и социального развития РФ:

  • от 14.08.2009 № 593 (должности руководителей, специалистов и служащих в сфере образования);
  • от 29.05.2009 № 286 (должности и профессии производства медикаментов, витаминов, медицинских, бактерийных и биологических препаратов и материалов и т. д.);
  • от 22.04.2009 № 205 (должности руководителей и специалистов по обеспечению безопасности информации в ключевых системах информационной инфраструктуры, противодействия техническим разведкам и технической защите информации);
  • от 06.04.2007 № 243 (строительные, монтажные и ремонтно-строительные работы) и т. д.

2. Содержание трудовой функции конкретно указано в ТК РФ в отношении двух категорий работников — спортсменов и тренеров (ст. 348.1 ТК РФ). А глава 54.1 ТК РФ регулирует трудовые отношения с работниками, трудовая функция которых состоит в подготовке к спортивным соревнованиям и участии в спортивных соревнованиях по определенным виду или видам спорта (спортсмены), а также с работниками, трудовая функция которых состоит в проведении со спортсменами учебно-тренировочных мероприятий и в осуществлении руководства состязательной деятельностью спортсменов для достижения спортивных результатов (тренеры).

Конкретная регламентация трудовых обязанностей

Если работник, подписав трудовой договор, не выполняет принятые на себя обязательства, работодатель вправе требовать их исполнения надлежащим образом и привлекать работника к дисциплинарной ответственности за их неисполнение.

Более того, если трудовые обязанности работника конкретно определены в трудовом договоре, работодатель сможет доказать в суде, что работник при заключении трудового договора обязался их выполнять. Соответственно, работник не сможет отрицать, что выполнение перечисленных обязанностей относилось к его трудовой функции.

К. более 20 лет работала заведующей детским дошкольным учреждением (ДОУ). 21.08.2006 она была уволена по п. 5 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей. Считая увольнение незаконным, К. обратилась в суд с иском о восстановлении на работе. По ее мнению, указанные в двух приказах работодателя нарушения она не совершала.

Суд установил, что в феврале 2006 г. по жалобам работников ДОУ на некорректное поведение К. было проведено служебное расследование. Комиссия установила многочисленные нарушения. Например, в образовательном учреждении не велась работа по физическому воспитанию воспитанников. Кроме того, в детском саду происходил незаконный сбор денежных средств с родителей (вступительный взнос, на компьютер, на ремонт здания и т. д.). За собранные деньги никто перед родителями не отчитывался. На основе результатов проверки 17.02.2006 ей был объявлен выговор.

21.08.2006 она была уволена по п. 5 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей. На этот раз проверку провел Роспотребнадзор. Представители федеральной службы обнаружили многочисленные нарушения санитарно-эпидемиологических требований к организации питания, условиям воспитания и обучения детей; отсутствие резервного горячего водоснабжения и организации питьевого режима, обеспечивающего безопасность качества питьевой воды и др. По итогам проверки был составлен протокол об административном правонарушении в отношении детского сада и К. как должностного лица.

Суд пришел к выводу, что К. уволена законно, так как не выполняла основные трудовые обязанности заведующей ДОУ, которые были четко указаны в соответствующих разделах должностной инструкции. Так, она обязана была создать режим соблюдения норм и правил производственной санитарии; обеспечить безопасную эксплуатацию инженерно-технических коммуникаций и оборудования; организовать осмотр и ремонт зданий образовательного учреждения и др. (определение Судебной коллегии по гражданским делам Свердловского областного суда от 16.01.2007 по делу № 33-195).

Как видим, в случае фиксации в письменной форме трудовых обязанностей в суде у работодателя не возникнет проблем с доказыванием того факта, что не выполненные работником обязанности относились к трудовым обязанностям, которые работник должен был выполнять по трудовому договору. Работник также не сможет возражать против того, что выполнение определенных обязанностей относилось к его трудовой функции.

К. работала медицинской сестрой в неврологическом отделении центральной районной больницы. 26.03.2007 была уволена в связи с неоднократным неисполнением без уважительных причин трудовых обязанностей. Основанием для увольнения К. послужило халатное отношение к должностным обязанностям, ненадлежащие уход и наблюдение за больной, что могло привести к ухудшению и осложнениям состояния ее здоровья. К. игнорировала просьбы больной, ускорила прием лекарственных средств, вводимых в организм внутривенно при помощи системы.

При рассмотрении дела в суде работница (с которой работодатель определенно и подробно согласовал перечень ее трудовых обязанностей в письменном трудовом договоре сразу при ее заключении) не оспаривала того, что обязана была их выполнять. В связи с этим суд признал, что увольнение было законным (определение Судебной коллегии по гражданским делам Свердловского областного суда от 26.06.2007 по делу № 33-4097).

Ухудшение положения работника по сравнению с трудовым законодательством

Полное и подробное перечисление обязанностей работника в трудовом договоре, безусловно, вносит определенность в отношения работодателя и работника. В то же время, определяя круг обязанностей работников, работодатели не должны нарушать положения трудового законодательства и нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

Г. работал в должности водителя-экспедитора в ООО. Приказом от 07.02.2006 он был уволен по п. 5 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей. Нарушение выразилось в халатном и небрежном отношении к своей работе. Г. вышел на работу в неприглядном внешнем виде и спецодежде ненадлежащего вида, чем нарушил соответствующий пункт должностной инструкции.

Г. обратился в суд с иском, мотивируя тем, что у работодателя не было оснований для его увольнения, поскольку должностную инструкцию он не нарушал. Работодатель выдал ему только один комплект спецодежды, ранее бывший в употреблении, с неотстирывающимися масляными пятнами. Кроме того, работа Г. связана с доставкой как чистых, так и грязных ковровых изделий.

В судебном заседании было установлено, что спецодежда в ООО выдается работникам в одном комплекте (новая и бывшая в употреблении). Обязанность по ее содержанию в надлежащем виде возложена на работников, в том числе и по стирке в домашних условиях. В должностной инструкции указано, что водитель обязан заступать на смену только в чистой, выглаженной спецодежде. В случае загрязнения спецодежды в течение рабочего дня водитель обязан ее привести в порядок до начала следующей рабочей смены.

Однако суд пришел к выводу, что такой пункт должностной инструкции противоречит Правилам обеспечения работников специальной одеждой, специальной обувью и другими средствами индивидуальной защиты, утвержденным постановлением Минтруда России от 18.12.98 № 51. Согласно названным Правилам, работникам запрещается выносить средства индивидуальной защиты за пределы организации по окончании работы. Кроме того, работодатель организует надлежащий уход за средствами индивидуальной защиты, в том числе их хранение, своевременно осуществляет химчистку, стирку, ремонт специальной одежды. В этих целях работодатель может выдавать работникам два комплекта специальной одежды.

Суд решил, что поскольку обязанность по обеспечению работников специальной одеждой возложена на работодателя, то оснований для привлечения к дисциплинарной ответственности работника за появление на работе в неопрятном виде не имелось, а, соответственно, работник уволен незаконно (определение Судебной коллегии по гражданским делам Свердловского областного суда от 08.06.2008 по делу № 33-4113).

Согласно ч. 2 ст. 9 ТК РФ, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права работников или снижающих уровень гарантий им по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению.

Обязанности работника не должны выходить за пределы его трудовой функции

Широкое распространение также имеют случаи возложения на работников обязанностей, не относящихся к их трудовой функции и не предусмотренных трудовыми договорами.

Щ. был принят 19.10.2006 на должность облицовщика на ремонтно-строительный участок ООО. Приказом от 21.02.2007 он был уволен за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей. Щ. обратился в суд с исковым заявлением, в котором указал, что при поступлении на работу он был ознакомлен с должностной инструкцией, в которой его трудовые обязанности определялись как обязанности облицовщика. Однако в январе 2007 г. его стали заставлять выполнять работу, не свойственную его профессии, — погрузочно-разгрузочные работы и работы по установке дверей. Из-за этого на работе сложилась конфликтная ситуация, которая, по мнению истца, послужила основанием для его увольнения.

Работодатель не смог доказать, что выполнение погрузочно-разгрузочных и монтажных работ входило в трудовые обязанности облицовщика. Суд признал незаконным приказ об увольнении работника за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей (определение Судебной коллегии по гражданским делам Свердловского областного суда от 31.07.2007 по делу № 33-5433/2007).

Поскольку условие о трудовой функции работника является обязательным для включения в трудовой договор (ч. 2 ст. 57 ТК РФ) и одним из основных принципов трудового права является запрещение требовать выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (ст. 60 ТК РФ), на наш взгляд, работодатель обязан при подписании трудового договора полно и правильно определить трудовые обязанности работника именно в трудовом договоре, согласовав эти обязанности с работником, а не в ином документе (приказе, распоряжении, локальном нормативном акте, которые работодатель принимает (утверждает) без согласования с работником).

Порядок закрепления трудовой функции в договоре

Требование об определении в трудовом договоре трудовой функции путем указания профессии, специальности работника, как правило, не вызывает вопросов у работодателей. В таком виде (путем краткого указания названия должности, профессии, специальности) трудовую функцию в трудовых договорах с работниками определяют практически все работодатели. Определение же содержания трудовой функции (конкретных трудовых обязанностей, для выполнения которых работник принимается на работу) осуществляется по-разному.

Часть работодателей перечисляет обязанности работника непосредственно в трудовом договоре (например,в специальном разделе «Права и обязанности работника»), другие выносят перечень обязанностей работника в отдельный документ — должностную инструкцию, которую именуют «приложением к трудовому договору» (работник подписывает должностную инструкцию так же, как и непосредственно трудовой договор). В этом случае по правовой природе такая должностная инструкция является частью трудового договора. Третьи включают обязанности работников в должностные инструкции, однако принимают такие инструкции в одностороннем порядке как локальные нормативные акты, которые не согласуют с работниками и с которыми только знакомят работников под роспись до заключения трудового договора в соответствии с ч. 3 ст. 68 ТК РФ.

На наш взгляд, должностная инструкция, содержащая перечень трудовых обязанностей работника, должна являться неотъемлемой частью трудового договора, а не локальным нормативным актом, принятым работодателем в одностороннем порядке. При заключении трудового договора с работником работодателю недостаточно просто предоставить должностную инструкцию работнику на ознакомление под роспись. Как представляется, работодатель должен согласовывать с работником весь перечень его трудовых обязанностей, которые работник принимает на себя при заключении трудового договора за определенную в этом договоре заработную плату. Это необходимо, поскольку в должностной инструкции раскрывается содержание трудовой функции работника — его конкретные трудовые обязанности, входящие в состав трудовой функции (ст. 57 ТК РФ) и работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (ст. 60 ТК РФ). Кроме того, это облегчит в случае трудового спора процесс доказывания для работодателя.

Сокращение или расширение обязанностей

Больше всего вопросов возникает у работодателей при необходимости изменить круг обязанностей, возложенных на работника по трудовому договору (расширить их или сократить).

По нашему мнению, сокращение (уменьшение) обязанностей, которые работник должен исполнять по трудовому договору, должно осуществляться по соглашению сторон и оформляться в виде дополнительного соглашения к трудовому договору; работодатель также вправе уменьшить круг обязанностей работника в случаях и в порядке, предусмотренных ст. 74 ТК РФ, если при этом не будет изменена трудовая функция работника в целом.

Возложение на работника дополнительных обязанностей, ранее не предусмотренных в его трудовом договоре, должно осуществляться работодателями в порядке:

  • ст. 60.1 ТК РФ, предусматривающей возможность выполнения работником в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство);
  • ст. 60.2 ТК РФ, предусматривающей возможность для работодателя с письменного согласия работника поручить ему выполнение дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату путем совмещения профессий (должностей) либо путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ.

Большинство ошибок работодатели допускают при возложении на работника обязанностей других, временно отсутствующих работников (например, находящихся в отпусках, временно нетрудоспособных) без освобождения такого работника от его основной работы, определенной его трудовым договором. Необходимо учитывать, что работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности) только с его письменного согласия и только за дополнительную плату. Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника. Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель — досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня (ст. 60.2 ТК РФ).

Выгодная подписка на журнал

На 12 месяцев — 18 744 + Годовой отчет 2016 + Зарплата 2017 + Антенна + Отчетность

или на 12 месяцев —  18 744 16 727

Подписаться >>


На все ваши вопросы с радостью ответят по телефону (495) 785-01-13.

Будьте в курсе!



Бухгалтерских новостей слишком много, а времени на их поиск слишком мало. Рекомендуем подписаться на новостную рассылку журнала «Главбух», чтобы следить за всеми изменениями в работе бухгалтеров.





Для того, чтобы оставить свой комментарий необходимо зайти под своим паролем или зарегистрироваться





  • Налоговый кодекс
  • Гражданский кодекс
  • Трудовой кодекс

Новые документы

Все изменения в законодательстве для бухгалтера


Совет недели

Если акт от поставщика датирован 2015 годом, но получили вы его только сейчас, расходы можно учесть в текущем периоде. Ведь из-за ошибки налог на прибыль в 2015 году переплатили (п. 1 ст. 54 НК РФ).

Директор заваливает вас дополнительной работой?

  Результаты

Система Главбух

Профессиональная справочная система для бухгалтеров

Получить демодоступ

Программа Главбух: Зарплата и кадры

Сервис по расчету и оформлению выплат работникам

Попробовать бесплатно

Калькуляторы и справочники


Пока вы были в отпуске

Самые важные события, материалы и изменения в законе


Подписка на рассылки



Наши партнеры

  • Семинар для бухгалтера
  • Практическое налоговое планирование
  • Зарплата
  • Учет в строительстве
  • Юрист компании
  • Кадровое дело
  • Учет.Налоги.Право
  • Документы и комментарии
  • Учет в сельском хозяйстве
  • Коммерческий директор
  • Упрощенка