Журнал, справочная система и сервисы
№24
Декабрь

В свежем «Главбухе»

О подвохах в пособиях и компенсациях

Подписка
Срочно заберите все!
№24

Неполное рабочее время

3 ноября 221 просмотр

Печатная версия
Электронный журнал
Неполное рабочее время позволяет минимизировать расходы компании и избежать сокращений. Но такой режим работы надо правильно установить.

Нормальная продолжительность рабочего времени определена в ст. 91 ТК РФ и не может превышать 40 часов в неделю. При этом надо различать установление сокращенной продолжительности рабочего времени и установление режима неполного рабочего времени.

Так, сокращенная продолжительность рабочего времени не зависит от воли работника и работодателя и установлена законодательством:

  • для работников в возрасте до 16-ти лет — 24 часа в неделю;
  • для работников в возрасте от 16 до 18 лет — 35 часов в неделю;
  • для работников, являющихся инвалидами I или II группы, — 35 часов в неделю;
  • для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, — 36 часов в неделю (ст. 92 ТК);
  • для других категорий работников (педагогов, медицинских работников и др.) — в соответствии с иными федеральными законами.

Сокращенная норма рабочего времени для льготных категорий работников является основанием для оплаты труда в полном размере.

В отличие от сокращенной нормы рабочего времени неполное рабочее время может быть использовано в качестве способа сокращения расходов работодателя (ст. 93 и 74 ТК РФ). В этом случае оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ.

Введение режима неполного рабочего времени по соглашению сторон

В соответствии со ст. 93 ТК РФ по соглашению между работником и работодателем может устанавливаться неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя.

Обязательность введения режима неполного рабочего времени

Работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю по просьбе:

  • беременной женщины;
  • одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до 14-ти лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);
  • а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.

В данном случае предполагается, что работник при наличии вышеперечисленных оснований имеет право обратиться к работодателю с заявлением об установлении ему неполного рабочего дня (недели), а работодатель не имеет права ему отказать.

Установление неполного рабочего времени для иных категорий работников осуществляется по соглашению сторон, т. е. будет являться обязательным для работника и работодателя только при достижении сторонами соглашения на основе их свободной воли, что является, по сути, единственным условием, предусмотренным ст. 93 ТК РФ.

Введение режима неполного рабочгео времени по инициативе работодателя

Работодатель может ввести режим неполного рабочего времени по своей инициативе (ч. 1 и 5 ст. 74 ТК РФ). Сделать это он может только в целях сохранения рабочих мест, если есть причины, связанные с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), и они могут повлечь за собой массовое увольнение работников. К таким причинам также относится совершенствование рабочих мест на основе их аттестации (п. 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», далее — Постановление Пленума № 2).

Отметим, что в таких случаях формального согласия работника не требуется. Если же работник прямо отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего времени, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор по своей инициативе в связи с сокращением численности или штата органи зации.

Для введения режима неполного рабочего времени по инициативе работодателя необходимо наличие следующих обязательных условий:

  • наличие определенной причины, которая может привести к массовому увольнению работников;
  • учет мнения выборного органа первичной профсоюзной организации;
  • соблюдение порядка и сроков уведомления работников и органа службы занятости;
  • срок введения не более чем на шесть месяцев.

Рассмотрим их подробнее.

Массовое увольнение

Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях. Например, часто применяют критерии, определенные в Постановлении Совета Министров — Правительства РФ от 05.02.1993 № 99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобож дения».

Основными критериями являются показатели численности увольняемых работников за определенный период:

1. Ликвидация предприятия любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 и более человек;

2. Сокращение численности или штата работников предприятия в количестве:

  • 50 и более человек в течение 30 календарных дней;
  • 200 и более человек в течение 60 календарных дней;
  • 500 и более человек в течение 90 календарных дней.

3. Увольнение работников в количестве 1% от общего числа работающих в связи с ликвидацией предприятий либо сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. человек.

Учет мнения профсоюза. Уведомление работников и службы занятости

Введение и отмена режима неполного рабочего времени по инициативе работодателя ранее срока, на который он был установлен, производятся работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, предусмотренном ст. 372 ТК РФ.

Поскольку введение такого режима работы не зависит от воли работника и его отказ может являться основанием для увольнения, работодатели также обязаны заблаговременно уведомить работников о введении такого режима работы (за два месяца и более); сохранить заработную плату для работников на указанный период в полном объеме; уведомить органы службы занятости об издании соответствующего приказа (в течение трех дней в соответствии с п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»).

При этом независимо от правового основания введения режима неполного рабочего времени (ст. 74 или 93 ТК РФ) следует известить об этом органы службы занятости.

Причины введения режима

Условия введения режима неполного рабочего времени по ст. 74 ТК РФ призваны исключить злоупотребления со стороны работодателя. Однако они сформулированы таким образом, что допускают разночтения в их толковании работодателями и работниками, а также контролирующими органами.

С одной стороны, в ст. 74 ТК РФ указаны причины введения неполного рабочего времени, с другой — перечень не является исчерпывающим и содержит лишь общее описание характера причин — «причины, связанные с изменением организационных или технологических условий труда». В связи с этим остается открытым вопрос: допустимо ли применение ст. 74 ТК РФ при наличии причин экономического характера, которые влекут за собой организационные изменения в виде установления неполного рабочего времени. Отметим, что в ст. 74, 93 ТК РФ «экономические причины» прямо не поименованы в качестве основания введения режима неполного рабочего времени. Не были они предусмотрены и КЗоТ РФ.

С аналогичной проблемой работодатели столкнулись еще в период экономического кризиса 90-х гг. XX в. Тогда они начали использовать вынужденные отпуска за счет работников по инициативе работодателя, а также введение режима неполного рабочего времени как компромиссные варианты сокращения штата.

Получившее широкое распространение в те годы применение «вынужденных отпусков работников без сохранения заработной платы» было признано недопустимым (постановление Минтруда РФ от 27.06.1996 № 40), а вот право работодателя устанавливать режим неполного рабочего времени при угрозе массового увольнения работников не оспаривалось. Сейчас представители Минфина России подтверждают обоснованность введения такого режима в связи с экономическим кризисом, т. е. по причинам экономического характера.

Широко распространенной экономической причиной введения режима неполного рабочего времени на основании ч. 5 ст. 74 ТК РФ является существенное падение объемов заказов и производства. Так, в Северо-Западном регионе некоторые предприятия, основная деятельность которых связана с производством деталей для автомобильной промышленности, вводили, несмотря на соглашения, достигнутые между администрацией и работниками, режим неполного рабочего времени на основании ч. 5 ст. 74 ТК РФ с соблюдением всех дополнительных условий. Причина была связана с тяжелым состоянием автомобильной промышленности, на сегодняшний день она очевидна и понятна всем, так как неоднократно события освещались в средствах массовой информации. Существенное падение объема закупок деталей автопроизводителями привело к падению объема производства автокомпонентов и необходимости перехода на соответствующий режим.

Срок введения режима

В соответствии с ч. 5 ст. 74 ТК РФ работодатель может вводить указанный режим «на срок до шести месяцев», при этом не оговаривая, ограничено ли это право календарным годом. На практике возникают вопросы о том, как правильно исчислять шестимесячный срок и как действовать работодателю, если необходимость введения режима неполного рабочего времени существует более шести месяцев.

Из смысла ст. 74 ТК РФ можно сделать вывод, что одним приказом работодатель имеет право вводить такой режим единовременно не более чем на шесть месяцев. Если же работодатель понимает, что необходимость применения режима неполного рабочего времени сохраняется на больший срок, чем предусмотрено предыдущим приказом, ему необходимо издать новый приказ на следующий календарный период (не более шести месяцев) с соблюдением всех условий и гарантий по ст. 74 ТК РФ.

При этом не стоит забывать, что в каждом случае введения режима неполного рабочего времени это должно быть обоснованным и соответствовать реально существующей на предприятии экономической обстановке.

Достижение соглашения между сторонами

Критерием, определяющим выбор применимой нормы (ст. 74 или ст. 93 ТК РФ), является наличие или отсутствие воли работника на установление такого режима работы. Как отмечено выше, ст. 93 ТК РФ устанавливает несколько случаев введения режима неполного рабочего времени для работодателя в обязательном порядке по инициативе работника, в других же случаях между работником и работодателем необходимо соглашение.

Достижение взаимопонимания между работниками и работодателем не столь редкий случай, как может показаться. Введение режима неполного рабочего времени предоставляет работодателю возможность оперативно принять меры по минимизации расходов предприятия и тем самым уменьшить риск его ликвидации, а работникам — привести количество своего рабочего времени в соответствие с реальными объемами работы, а также возможность высвобождения времени для личных нужд или получения дополнительного заработка. Зачастую на небольших предприятиях — это основной метод сохранения организации «на плаву».

Нередко сотрудники государственной инспекции труда отрицательно воспринимают установление режима неполного рабочего времени по соглашению сторон (ст. 93 ТК РФ) для значительного числа работников даже небольшого предприятия, считая, что оно нарушает трудовое законодательство.

Однако данную позицию контролирующих органов нельзя назвать ни правомерной, ни оправданной. Нельзя ограничивать свободную волю работника. Позиция же трудовой инспекции, по сути, сводится к такому ограничению. Задача трудовой инспекции состоит в недопущении злоупотреблений со стороны работодателей (проверке действительности наличия достижения соглашения между работниками и работодателем), а не в установлении дополнительных, не предусмотренных законодательством ограничений как для работодателей, так и для работников.

Из-за позиции контролирующих органов фактически отсутствует практика применения установления режима неполного рабочего времени на предприятии путем заключения соответствующих соглашений с работниками.

Порядок введения режима неполного рабочего времени

Как же действовать работодателю, оставаясь в рамках действующего российского законодательства?

Перед принятием решения о введении режима неполного рабочего времени по основаниям ст. 74 ТК РФ работодатель в соответствии со ст. 372 ТК РФ обязан направить проект локального нормативного акта (приказа) и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников (профсоюз работников). В течение 5 дней со дня получения проекта профсоюз работников в письменной форме представляет работодателю свое мотивированное мнение по проекту приказа. При этом рекомендуем учитывать время пробега почты, так как срок исчисляется с момента отправки, а не с момента получения письма.

Если профсоюз высказался против проекта приказа, выдвинул предложения по его совершенствованию или мнение профсоюза вообще не поступило, то работодатель может согласиться с таким мнением либо обязан в течение трех дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с профсоюзом работников в целях достижения взаимоприемлемого решения.

При недостижении согласия составляется протокол, после чего работодатель имеет право принять локальный нормативный акт, который может быть обжалован выборным органом первичной профсоюзной организации в государственную инспекцию труда или в суд.

В течение трех рабочих дней после издания приказа о введении режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости.

Кроме того, о введении соответствующего режима работодатель должен уведомить каждого работника в письменной форме не позднее чем за два месяца до введения указанного режима работы. Мы рекомендуем ознакомить каждого работника, которого касается приказ, под роспись.

Соответственно, работодатель должен планировать введение режима неполного рабочего времени заранее, поскольку реализовать этот механизм он может, даже в идеальном варианте, только спустя минимум 2 месяца и 6 дней с момента получения проекта соответствующего приказа выборным органом первичной профсоюзной организации.

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня, то трудовой договор расторгается в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя). При этом работнику предоставляются положенные по закону гарантии и компенсации.

Соблюдение установленных законом правил позволит работодателю в случае предъявления ему претензий со стороны работников или контролирующих органов доказать свою добросовестность и избежать административной ответственности.

На наш взгляд, в качестве основания введения режима неполного рабочего времени целесообразно добавить в ст. 74 ТК РФ экономические причины. Кроме того, необходимо допустить в качестве самостоятельного основания для введения режима неполного рабочего времени применение ст. 93 ТК РФ при условии наличия свободной воли на это сторон трудовых правоотношений. В свою очередь, инспекция труда при этом может проверить действия работодателя и наличие свободной воли работника при заключении указанного соглашения.

При этом, если по ст. 74 ТК РФ при соблюдении работодателем всех условий и гарантий отказ работника будет являться основанием для его увольнения, то по ст. 93 ТК РФ отказ работника от заключения соглашения не будет таковым основанием и никаких юридических последствий не повлечет.

Выгодная подписка на журнал

На 12 месяцев — 18 744 + Годовой отчет 2016 + Зарплата 2017 + Антенна + Отчетность

или на 12 месяцев —  18 744 16 727

Подписаться >>


На все ваши вопросы с радостью ответят по телефону (495) 785-01-13.

Будьте в курсе!



Бухгалтерских новостей слишком много, а времени на их поиск слишком мало. Рекомендуем подписаться на новостную рассылку журнала «Главбух», чтобы следить за всеми изменениями в работе бухгалтеров.





Для того, чтобы оставить свой комментарий необходимо зайти под своим паролем или зарегистрироваться





  • Налоговый кодекс
  • Гражданский кодекс
  • Трудовой кодекс

Новые документы

Все изменения в законодательстве для бухгалтера


Совет недели

Если акт от поставщика датирован 2015 годом, но получили вы его только сейчас, расходы можно учесть в текущем периоде. Ведь из-за ошибки налог на прибыль в 2015 году переплатили (п. 1 ст. 54 НК РФ).

Директор заваливает вас дополнительной работой?

  Результаты

Система Главбух

Профессиональная справочная система для бухгалтеров

Получить демодоступ

Программа Главбух: Зарплата и кадры

Сервис по расчету и оформлению выплат работникам

Попробовать бесплатно

Калькуляторы и справочники


Пока вы были в отпуске

Самые важные события, материалы и изменения в законе


Подписка на рассылки



Наши партнеры

  • Семинар для бухгалтера
  • Практическое налоговое планирование
  • Зарплата
  • Учет в строительстве
  • Юрист компании
  • Кадровое дело
  • Учет.Налоги.Право
  • Документы и комментарии
  • Учет в сельском хозяйстве
  • Коммерческий директор
  • Упрощенка