Журнал, справочная система и сервисы
№23
Декабрь

Вас ждёт свежий номер

Не забудьте про самые важные дела декабря

Подписка
Срочно заберите все!
№23

Практика увольнений: как расстаться с нерадивым сотрудником

25 декабря 2006 1724 просмотра

, директор ООО «Консалтинговая компания "Стратегия"», практикующий юрист по трудовому праву

Уволить работника всегда непросто. Увольнения одних сотрудников приносят психологический дискомфорт, других - судебные издержки и весьма ощутимые штрафы.

Чтобы избежать последнего, бухгалтеру совместно с отделом кадров необходимо собирать все документы на нерадивого сотрудника: от объяснительных до актов и приказов. Только при наличии «запротоколированных» нарушений вы сможете уволить сотрудника на законных основаниях. В противном случае он может снова к вам вернуться, правда, уже не с целью трудоустройства... Советы лектора помогут вам не допустить такой ситуации.

Лектор: Ливена Снежана Валерьевна, директор ООО «Консалтинговая компания "Стратегия"», практикующий юрист по трудовому праву

Прикрываем тылы. Обязанности должны быть прописаны и подписаны

Все вы, уважаемые слушатели, наверное, не раз сталкивались с тем, что работник недобросовестно выполняет свои трудовые обязанности. С какого-то момента мириться с этим становится невозможно, сотрудника нужно уволить и взять на его место нового. Чтобы эту процедуру провести без негативных последствий для компании, нужно соблюсти ряд обязательных процедур, о которых и пойдет речь. Ведь увольнение, признанное судом незаконным, принесет вам не только материальные издержки - выплату среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсацию морального ущерба сотруднику. Но и моральные, такие как удар по репутации компании, ее руководства и т. п.

Итак, по общему правилу работника можно уволить по пункту 5 статьи 81 ТК РФ, если он допустит как минимум два нарушения трудовых обязанностей. При этом важно, чтобы за первое нарушение работник уже имел дисциплинарное взыскание (замечание, выговор) и оно еще не было снято и чтобы оба нарушения не имели уважительных причин.

О порядке оформления этих взысканий, о типичных ошибках, допускаемых при оформлении, я и расскажу.

Но прежде хочу отметить вот какой важный момент, о котором часто забывают.

Прежде чем говорить о невыполнении сотрудником своих обязанностей, их необходимо прописать. Например, в должностной инструкции, в правилах внутреннего распорядка, в трудовом договоре, ином документе. Документы должны быть подписаны сотрудником. Ничего «неудобного» или «бюрократического» в этом нет. Во-первых, вы не знаете человека, которого берете на работу. Во-вторых, он должен четко представлять, за что отвечает.

Вот живой пример из практики. В отделе заболела сметчица. Подготовить смету было поручено приказом начальнику отдела. Он отказался, так как составление сметы не входит в его обязанности. Начальство не долго думая объявило ему выговор. Он перенервничал и ушел с работы на час раньше.

Наутро его уволили за это, уже повторное, нарушение - преждевременный уход с работы. Сотрудник в свою очередь обратился в суд с иском о восстановлении на рабочем месте, взыскании среднего заработка за вынужденный прогул и компенсации морального ущерба. Суд его восстановил, признав взыскание за первое нарушение незаконным.

Дело в том, что по должностной инструкции начальник отдела отвечает за проверку показателей, заложенных в смете, но составлять ее не обязан. Также он не должен заменять сметчицу во время ее болезни или отсутствия. Поэтому суд встал на его сторону.

Что я хочу сказать этим примером? Заключая договор или составляя должностную инструкцию, прописывайте все четко и ясно. Постарайтесь учесть, что должен делать сотрудник в случае отсутствия своего коллеги. Кого он может, а кого не может подменять.

Бывает и другая ситуация - документ есть и все в нем подробно описано, однако за невыполнение требований этого документа все равно нельзя привлечь к ответственности. Часто это происходит в компаниях, состоящих из нескольких бизнес-единиц. То есть когда к одной структуре принадлежат, например, общество с ограниченной ответственностью на общей системе налогообложения, ООО на «упрощенке» и индивидуальный предприниматель. А фактическими хозяевами являются одни и те же люди.

И зачастую здесь происходит путаница с реальным работодателем. Скажем, сотрудник принимается на работу в одну фирму, договор заключается на другую и т. п. Здесь важно помнить, что по закону работодателем может быть человек или организация, вступившие в трудовые отношения с работником*. Поэтому важно, чтобы у каждого работодателя были правильно оформлены и утверждены локальные нормативные акты, регулирующие рабочее время и трудовые обязанности, и иные документы с работниками. С этими документами должны быть ознакомлены все сотрудники работодателя.

Разберем ситуацию на примере. В компании существовали единые правила внутреннего трудового распорядка, которые действовали для всех работников двух ООО и двух индивидуальных предпринимателей. Все эти четыре бизнес-единицы принадлежали одним людям. Работники давали расписку об ознакомлении с правилами. В качестве названия компании в этих правилах было указано наименование торговой марки, а не полное название хотя бы одного из работодателей.

И получается, что сотрудников, нарушивших правила, невозможно было уволить. Поскольку фактически они были приняты по трудовым договорам в два разных ООО, причем название ни одного из этих ООО в правилах не звучало. Если бы в правилах было указано, что они распространяются на сотрудников таких-то организаций и наемных работников таких-то индивидуальных предпринимателей, ситуация была бы совсем другой.

Первое нарушение. К работнику применяется дисциплинарное взыскание

Итак, работник совершил первое нарушение: опоздал, допустил брак и т. д. Вначале руководителю подразделения следует написать докладную на имя руководителя. В ней перечислить нарушенные пункты должностной инструкции или иного документа. А также упомянуть документы о браке, если они есть.

Следующий шаг - потребовать от нарушителя объяснительную записку. В ней он обязан четко указать причины случившегося. Если причины уважительные, то их необходимо подтвердить документально, например, больничными листами, справками и т. д. Записку с уважительной причиной надо зарегистрировать в журнале и подшить в дело. Если в течение двух рабочих дней письменное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт.

Если вы не позаботитесь об установлении уважительной причины, то ее могут обнаружить в суде, и тогда вы проиграете дело.

Например, работник, живущий в Краснослободске, объяснил свое первое опоздание на работу тем, что не было рейса катера через Волгу, на котором он обычно добирается на работу. Несмотря на это, руководство сделало ему выговор. В дальнейшем, когда у сотрудника накопилось уже несколько нарушений и руководство решило его уволить, суд проверил и установил факт отмены рейса и восстановил сотрудника на работе.

Если же из объяснительной записки следует, что у работника нет уважительной причины, то есть отсутствуют оправдательные документы, иные доказательства, то эта записка является основанием для того, чтобы издать приказ о применении дисциплинарного взыскания. Им может быть либо замечание, либо выговор*.

Хочу здесь обратить ваше внимание, что первое взыскание может быть только в форме замечания или выговора. Лишение премии или понижение разряда взысканиями не являются. Ведь премия - это мера поощрения, и лишение премии - это всего лишь неприменение меры поощрения.

Например, продавщица опоздала на работу на час. Заведующая отделом подала докладную директору, продавщица написала объяснительную записку без указания уважительных причин. В итоге ее лишили премии приказом на основании положения об оплате труда и премировании. За повторное опоздание женщину уволили по пункту 5 статьи 81 ТК РФ. Суд восстановил ее, признав, что повторность отсутствует, так как первого взыскания юридически не было - приказ о применении взыскания не издавался.

Приказ о взыскании следует делать мотивированным, обоснованным, со ссылками на пункты договора или инструкции, которые нарушены, на докладные записки и документы, подтверждающие нарушение. Его необходимо внести в журнал регистрации приказов. Именно по этому журналу суд проверяет, не готовили ли документ задним числом.

Затем в течение трех рабочих дней, не считая времени отсутствия работника на работе, работодатель должен ознакомить работника с этим приказом под роспись. Если он отказывается подписать документ, то нужно составить акт об отказе. Желательно, чтобы его подписали три работника. С этого времени в течение одного года следующее, второе нарушение может привести к увольнению.

Распространенная ошибка - нарушение сроков применения дисциплинарного взыскания. Закон устанавливает два срока.

Дисциплинарное взыскание (замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям) можно применять не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не позднее шести месяцев со дня совершения*. Причем в первый срок (не позднее одного месяца со дня обнаружения) не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, время, необходимое на учет мнения представительного органа работников. По результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки взыскание не может быть применено позднее двух лет со дня его совершения.

Обратимся к практике. Начальник отдела обнаружил, что его подчиненный 15 мая опоздал на работу на три часа. Об этом ему рассказали разозленные клиенты. Менеджер оправдался, рассказав о своих житейских проблемах. Начальник пожалел его и директору об инциденте не сообщил. Но 20 июня менеджер вновь не справился со своими обязанностями и разорвал отношения с одним из лучших клиентов. На это его непосредственный руководитель написал сразу две докладные: по первому и второму нарушениям. Сотрудника уволили, но суд его восстановил.

Основной спор возник как раз из-за одномесячного срока. С какого дня его отсчитывать? Со дня обнаружения директором, который вправе применять взыскание, или со дня обнаружения непосредственным руководителем? Судебная практика говорит о том, что сроки отсчитывают с того дня, как о нарушении стало известно непосредственному начальнику. И в описанном случае сотруднику за первое опоздание объявить выговор уже нельзя, а вот его начальнику - можно. За то, что он вовремя не проинформировал директора.

Другой пример: сразу после нарушения сотрудник уехал в командировку. Кажется, раз работник «там», то невозможно применить к нему взыскание, находясь «тут». Писать объяснительную записку и подписывать приказ будет некому. Но это логика. А закон - статья 193 Трудового кодекса РФ - говорит следующее: в месячный срок со дня применения взыскания не засчитывается только время болезни, пребывания в отпуске и время, необходимое на учет мнения представительного органа работников. Командировка в законе не оговорена.

Второе нарушение. Когда сотрудника можно уволить

Если вы столкнулись с повторным невыполнением сотрудником своих обязанностей, то тогда вы можете:
- либо опять объявить ему замечание или выговор;
- либо, если нарушение на ваш взгляд серьезное и сотрудник не полезен для организации, его уже можно и уволить.

Правовую базу для этого Трудовой кодекс РФ предоставляет - посмотрите статью 192. Помните главное: на второе нарушение нельзя издавать одновременно два приказа - о выговоре и об увольнении. Это распространенная ошибка. Два одновременных приказа противоречат принципу «за одно дисциплинарное нарушение может быть применено только одно дисциплинарное взыскание». В таком случае суд работника восстановит.

Обратимся к практике. Водитель перерасходовал средства, выданные ему на бензин, и отказался покупать бензин на свои средства. Кроме того, в этот же день раньше ушел с работы, за что и получил выговор.

На следующий день он отказался везти директора на встречу все из-за того же отсутствия бензина. Он опять написал объяснительную записку и получил повторный выговор. Сразу после этого директор издал приказ об увольнении за неоднократное нарушение трудовой дисциплины. Водитель обратился в суд, который восстановил его в должности.

Судьи руководствовались следующим:
- за второе нарушение издано два приказа. Это нарушает принцип «за одно дисциплинарное нарушение может быть применено только одно дисциплинарное взыскание»;
- на момент, когда был установлен перерасход бензина и работнику велели покупать горючее на собственные деньги, не было документа, подтверждающего сам факт перерасхода.

А поскольку документа, подтверждающего перерасход, не было и одновременно директор отказался выдать деньги на покупку бензина, получается, что тем самым он лишил водителя возможности выполнять свои трудовые обязанности. А это уважительная причина. Представленная в суд калькуляция перерасхода была датирована днем увольнения работника. Если бы бухгалтеры посчитали его раньше, то суд вряд ли бы признал наличие уважительной причины.

Так же, как и в случаях применения замечания и выговора, при увольнении опять же вначале нужно запросить у работника объяснительную записку о причинах допущенного нарушения. Если существует уважительная причина, то о взыскании и соответственно об увольнении речи идти не может.

Если же уважительной причины нет, то можете сразу издавать приказ о прекращении трудового договора по форме № Т-8* и регистрировать его в журнале регистрации приказов.

Работодатель должен ознакомить с приказом самого работника под роспись. Если же по каким-то причинам сотрудника невозможно ознакомить с приказом или работник отказывается расписаться, обязательно сделайте об этом пометку на приказе. Такое требование установлено статьей 84.1 Трудового кодекса РФ. А если же сотрудник отказывается подписывать приказ, мы еще рекомендуем составить акт об отказе ознакомиться с приказом, заверенный подписями составителя и двух других работников. Этот документ может пригодиться в суде.

После этого сотруднику выплачивают заработную плату и компенсацию за неиспользованный отпуск. После этого оформляют трудовую книжку и личную карточку. В трудовой книжке запись делается таким образом: «Уволен за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, пункт 5 статьи 81 Трудового кодекса РФ». Или: «Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, пункт 5 статьи 81 Трудового кодекса РФ».

Скопировав трудовую книжку для архива, передайте ее работнику в день увольнения и оформите это в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним. Если же передать книжку на руки невозможно, направьте работнику уведомление о необходимости за книжкой явиться или дать согласие на отправку книжки почтой. Стоит также составить акт об отказе уволенного сотрудника получить трудовую книжку. Он пригодится вам в суде, если возникнет спор.

Рекомендация лектора

Узнавать о наличии уважительных причин необходимо

Работодателю всегда нужно самостоятельно проверять наличие уважительных причин проступков работника. В связи с тем, что в суде работникам зачастую удается доказать уважительность одного из двух нарушений, я бы не советовала спешить с увольнениями, пока не произойдет трех или четырех нарушений без уважительных причин. Ведь, во-первых, заинтересованный в работе сотрудник вряд ли допустит столько. А во-вторых, такое количество нарушений очень сложно обосновать уважительностью в суде.

O семинаре

Место проведения: г. Волгоград
Тема: «Практика увольнения за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей»
Длительность: 2 часа
Количество участников: 70 человек
Стоимость: 250 рублей
Компания-организатор: ООО «Консалтинговая компания "Стратегия"», тел.: (8442) 98-98-99, 8-917-33-400-32

Будьте в курсе!



Бухгалтерских новостей слишком много, а времени на их поиск слишком мало. Рекомендуем подписаться на новостную рассылку журнала «Главбух», чтобы следить за всеми изменениями в работе бухгалтеров.





Для того, чтобы оставить свой комментарий необходимо зайти под своим паролем или зарегистрироваться





  • Налоговый кодекс
  • Гражданский кодекс
  • Трудовой кодекс

Новые документы

Все изменения в законодательстве для бухгалтера


Совет недели

Если акт от поставщика датирован 2015 годом, но получили вы его только сейчас, расходы можно учесть в текущем периоде. Ведь из-за ошибки налог на прибыль в 2015 году переплатили (п. 1 ст. 54 НК РФ).

Директор заваливает вас дополнительной работой?

  Результаты

Система Главбух

Профессиональная справочная система для бухгалтеров

Получить демодоступ

Программа Главбух: Зарплата и кадры

Сервис по расчету и оформлению выплат работникам

Попробовать бесплатно

Калькуляторы и справочники


Пока вы были в отпуске

Самые важные события, материалы и изменения в законе


Подписка на рассылки



Наши партнеры

  • Семинар для бухгалтера
  • Практическое налоговое планирование
  • Зарплата
  • Учет в строительстве
  • Юрист компании
  • Кадровое дело
  • Учет.Налоги.Право
  • Документы и комментарии
  • Учет в сельском хозяйстве
  • Коммерческий директор
  • Упрощенка