Журнал, справочная система и сервисы
№24
Декабрь

В свежем «Главбухе»

Местная администрация запрашивает сведения о зарплате

Подписка
Срочно заберите все!
№24
11 августа 2015 123 просмотра

Подскажите, какие штрафные санкции предусмотрены Работодателям за невыплату части заработной платы(премии, входящей в состав заработной платы) при проверке ГИТ.

Работодатель вправе сам устанавливать критерии выплаты/невыплаты премии, но его решение о снижении или лишении работника такой выплаты не должно быть дискриминационным. Если трудовая инспекция рассмотрит в лишении премии данный факт, дискриминацию сотрудников или сотрудника, то грозит административная ответственность по статье 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях (ст. 23.12 и ч. 2 ст. 23.1 КоАП РФ). Размер штрафа составляет:
– для руководителя – от 1000 до 5000 руб.;
– для предпринимателя – от 1000 до 5000 руб.;
– для организации – от 30 000 до 50 000 руб.

Повторное нарушение предусматривает следующее наказание:
– для руководителя (должностного лица) – штраф на сумму от 10 000 до 20 000 руб. или дисквалификацию на срок от одного года до трех лет;
– для предпринимателя – штраф на сумму от 10 000 до 20 000 руб.;
– для организации – штраф на сумму от 50 000 до 70 000 руб.

Такие меры ответственности предусмотрены частями 1 и 4 статьи 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях.

Из статьи журнала «Трудовые споры», №7, июль 2014
Лишение работника премии. Правила, с которыми согласны суды и проверяющие.

<…>

Лишение премии — один из инструментов борьбы с недобросовестными работниками, которые не справляются с обязанностями. Аналогично поступают с теми, к кому применили дисциплинарное взыскание. Суды признают право работодателя на подобные действия, но при этом внимательно проверяют наличие основания для лишения премии.

  1. Нужно ли выплатить премию, если ее не начислили из-за взыскания, которое впоследствии отменили
  2. В каких случаях лишение премии не будет считаться дискриминацией
  3. Можно ли лишить сотрудника премии, не привлекая его к дисциплинарной ответственности

Правило 1: локальный акт должен содержать критерии выплаты премии и основания для ее лишения

При разработке локального нормативного акта, например, положения о премировании, работодателю необходимо уделить особое внимание отдельным аспектам этого документа.

В первую очередь нужно разработать критерии и показатели, достижение которых позволит работнику получить премию. Например, это могут быть ключевые показатели эффективности (так называемые KPI), определенные показатели отчетности (отдельного подразделения или организации в целом) или достижения запланированного уровня продаж. Работодатель вправе применять иные показатели, а также комбинировать их между собой.

Во многих организациях размер премии зависит от того, какую позицию в компании занимает работник. Для этого вводятся грейды или разряды по конкретной должности, которые также являются инструментами оптимизации управления. В результате, чем сложнее выполняемая работа и выше уровень ответственности сотрудника, тем выше максимальный размер стимулирующих выплат.

Кроме того, в локальном акте необходимо определить факторы, которые влекут за собой снижение размера премии или ее невыплату. Условно они делятся на две категории.

Активные факторы. В этом случае работник, подразделение или организация в целом не достигают определенных показателей либо такие показатели не соответствуют установленным критериям.

Как правило, в локальном акте устанавливается взаимосвязь между показателями (их группой) и премией, которая может выражаться в процентах или денежном эквиваленте. Например, работник, выполнивший план продаж в отчетном периоде для отдельной категории покупателей, может рассчитывать на получение 30% от максимальной премии (оставшаяся часть премии будет выплачиваться за достижение показателей по другим категориям). При этом во внутреннем документе необходимо определить предельный размер такой выплаты.

Пассивные факторы. Такая ситуация предусматривает привлечение работника к дисциплинарной ответственности либо неисполнение или недобросовестное исполнение им должностных обязанностей. Подобные факты подтверждаются, например, служебными записками, жалобами контрагентов организации или установленными фактами отсутствия работника на рабочем месте.

Некоторые критерии выплаты премии приведут к необоснованным расходам или финансовым издержкам. Работодателю придется начислить премию, если право на ее получение зависело только от отсутствия дисциплинарных взысканий (апелляционное определение ВС Республики Карелия от 21.03.2014 по делу № 33–1056/2014).

Интересный вопрос

Правомерно ли условие локального акта о лишении работника премии из-за отсутствия по причине болезни?

Такое условие неправомерно. В локальный акт лучше включить положение, согласно которому премия начисляется в зависимости от отработанного времени.

Стимулирующие выплаты призваны заинтересовать работника в добросовестном и эффективном труде (абз. 4 ч. 1 ст. 22 ТК РФ). И, конечно, максимальная отдача наступает, если сотрудник присутствует на работе большую часть времени, а периоды его отсутствия сводятся к минимуму.

Впрочем, связывать право на премию только лишь с отсутствием по болезни не совсем правильно. Статья 22 ТК РФ дает возможность поощрять работников за личные достижения в работе, а не наказывать их лишением премии за отсутствие на работе, тем более по уважительным причинам. Вместе с тем соблюсти баланс интересов все же можно.

Для этого в локальном акте нужно предусмотреть особые правила расчета размера премии — за фактически отработанное время. В одном деле подобный подход позволил работодателю отстоять свою позицию (апелляционное определение Вологодского областного суда от11.07.2012 №33–2758/2012).

<…>

Правило 2: снижение размера премии должно быть соразмерно проступку работника

С учетом того, что зачастую возникают споры о соразмерности лишения выплат, при разработке локального нормативного акта следует определить основания лишения премии, которые будут учитывать тяжесть возможного проступка или недобросовестного исполнения обязанностей. Так, например, может возникнуть спор о законности лишения годовой премии за единичный факт опоздания или незначительные упущения в работе.

Работодателю следует предусмотреть возможность снижения выплаты в зависимости от того, к каким последствиям привело ненадлежащее выполнение работником трудовых обязанностей. Для этого можно применить систему коэффициентов, процентного соотношения и другие способы. Конечно, за несоблюдение требований рабочей инструкции, повлекшей несчастный случай на производстве, снижение премии на 100% будет считаться разумным решением. Единичный факт опоздания на работу, скорее всего, будет сложно рассматривать в качестве серьезного основания лишения премии.

Несмотря на то, что лишение премии не является дисциплинарным взысканием, суды признают за работодателем право распоряжаться своим имуществом и самостоятельно определять стимулирующие выплаты в организации (апелляционное определение Липецкого областного суда от07.08.2013 поделу №33–2010/2013). При рассмотрении споров о взыскании стимулирующих выплат суды внимательно изучают основания для невыплаты премии.

Так, Пермский краевой суд подтвердил право работодателя лишить сотрудника премии из-за доказанного брака в производстве. Основанием послужил соответствующий акт, в котором зафиксировали причину брака — невнимательное отношение к работе (апелляционное определение от25.12.2013 поделу №33-12320–2013).

В другом случае суд встал на сторону работника и взыскал с работодателя премию (апелляционное определение Магаданского областного суда от23.04.2014 поделу №2–96/2014,33–316/2014). Поводом для вынесения такого решения послужили разница между формулировками в локальном нормативном акте и документах о лишении премии (рапорт, приказ), а также отсутствие в документах указания на конкретные действия работника.

Помимо этого при лишении премии или уменьшении ее размера нельзя упускать временной аспект, то есть необходимо учесть период, в который сотрудник допустил нарушение в работе или некачественно выполнял порученные задания. Иными словами, периоды совершения проступка и лишения премии должны совпадать.

<…>

Правило 3: лишение премии не должно зависеть от личных предпочтений работодателя

С одной стороны, работодатель вправе сам устанавливать критерии выплаты/невыплаты премии, с другой — его решение о снижении или лишении работника такой выплаты не должно быть дискриминационным.

Дискриминация — это ограничение в трудовых правах и свободах, либо предоставление преимуществ в зависимости от различных обстоятельств (пол, национальность, язык), которые не связаны с деловыми качествами работника. Такое определение содержится в ст. 3 ТК РФ.

В случаях с премированием/депремированием дискриминация может быть общей, то есть направленной на ущемление прав работников в целом, или индивидуальной, когда одним работникам отдается предпочтение перед другими.

Общая дискриминация. Не следует включать в локальный акт нормы, которые устанавливают, что любой работник может лишиться всей премии или ее части без учета его деловых качеств и профессиональных достижений. В таком случае желание сэкономить на выплате премий может сыграть против работодателя.

Судебная практика
Работодатель не выплатил сотрудникам премии, поскольку на день выплаты вознаграждения они уже не работали в компании. В силу локального акта увольнение из организации по собственному желанию означало потерю возможности получить премию. Но, несмотря на существующий регламент выплат, работникам удалось взыскать с работодателя деньги. Суд усмотрел в локальном акте дискриминационные положения. Он отметил, что реализация права на увольнение является законным правом работника и никак не связана с его деловыми качествами. А локальный акт в целом потенциально нарушает право на получение премии всеми работниками, отработавшими положенный для премирования период, но уволившимися по собственному желанию (апелляционное определение Москов ского городского суда от 02.08.2013 по делу № 11–22649).

Явный признак дискриминации — лишение премии одного работника из нескольких при прочих равных условиях с остальными работниками

Итак, решение о лишении премии можно принимать только с учетом деловых качеств работника.

Индивидуальная дискриминация. Личные предпочтения работодателя в вопросах начисления премии могут вызвать конфликты и, как следствие, — споры. Некоторые действия работодателя, лишившего сотрудника премии, суды расценивают как выборочную дискриминацию. К подобному выводу, в частности, пришел Московский городской суд (апелляционное определение от 06.02.2014 по делу № 33–6150).

На решение суда повлияло несколько факторов.

Во-первых, работник лишился премии только из-за отсутствия по причине временной нетрудоспособности, в то время как данное обстоятельство, в силу локального акта, влияло на возможность премирования. Во-вторых, другой работник, несмотря на отсутствие на работе по болезни, премию все же получил. Работодатель посчитал возможным выплатить ему премию и при этом не принял во внимание одинаковые условия, в которых оказались оба сотрудника. В-третьих, невыплата премии допускалась без учета деловых качеств работников.

В итоге суд усмотрел в действиях работодателя свидетельства дискриминации и взыскал с него премию.

В другом деле Камчатский краевой суд также встал на сторону работника, которого не включили в список на премирование (апелляционное определение от27.09.2012 поделу №33–1256/2012г.). Помимо того, что во всей организации только он один был лишен премии, так еще у работодателя не было доказательств нарушения трудовой дисциплины, которое послужило основанием для лишения его премии.

Таким образом, решение о лишении работника премии не должно ущемлять его прав по сравнению с другими работниками. К этому, в частности, относится предоставление другим сотрудникам преимуществ или скидок при прочих равных условиях. Кроме того, невыплату премии нужно связывать с деловыми качествами работника. Подобный подход обеспечит работодателю возможность защитить свою позицию в суде.

Персональные консультации по учету и налогам

Лучшие ответы специалистов по налогообложению, бухгалтерскому учету и праву. Ответы специалистов по налогообложению, бухгалтерскому учету и праву.



Вопросы и ответы по теме



Совет недели

Если акт от поставщика датирован 2015 годом, но получили вы его только сейчас, расходы можно учесть в текущем периоде. Ведь из-за ошибки налог на прибыль в 2015 году переплатили (п. 1 ст. 54 НК РФ).
  • Налоговый кодекс
  • Гражданский кодекс
  • Трудовой кодекс

Новые документы

Все изменения в законодательстве для бухгалтера


Директор заваливает вас дополнительной работой?

  Результаты

Система Главбух

Профессиональная справочная система для бухгалтеров

Получить демодоступ

Программа Главбух: Зарплата и кадры

Сервис по расчету и оформлению выплат работникам

Попробовать бесплатно


Калькуляторы и справочники


Пока вы были в отпуске

Самые важные события, материалы и изменения в законе


Подписка на рассылки



Наши партнеры

  • Семинар для бухгалтера
  • Практическое налоговое планирование
  • Зарплата
  • Учет в строительстве
  • Юрист компании
  • Кадровое дело
  • Учет.Налоги.Право
  • Документы и комментарии
  • Учет в сельском хозяйстве
  • Коммерческий директор
  • Упрощенка