Журнал, справочная система и сервисы
№23
Декабрь

Вас ждёт свежий номер

Всеобщий переход на онлайн‑кассы — срочно присоединяйтесь

Подписка
Срочно заберите все!
№23
12 августа 2015 131 просмотр

Есть вопрос, который требует вашего профессионального мнения. В ООО генеральный директор является единственным учредителем, работа является для него работой по совместительству. Спецодежда не нужна. Других сотрудников на предприятии не числится. Нужно ли в таком случае проводить для генерального директора-учредителя специальную оценку условий труда? Спасибо!

Специальную оценку условий труда нужно проводить в том случае, если организация является работодателем, количество работников при этом значения не имеет.

Специальную оценку условий труда обязаны проводить все работодатели. При этом с генеральным директором, который является одновременно и единственным учредителем, трудовой договор может не подписываться, директор может своим решением возложить на себя функции единоличного исполнительного органа. Но необходимо учитывать, что отсутствие с генеральным директором – единственным учредителем трудового договора не ставит под сомнение наличие трудовых отношений между ним и организацией. Согласно официальным разъяснениям, отношения, которые возникают в результате избрания на должность, назначения на должность или утверждения в должности, характеризуются как трудовые отношения на основании трудового договора.

Специальная оценка условий труда не проводится в отношении:

• надомных работников;

• дистанционных работников;

• работников, вступивших в трудовые отношения с работодателями – физическими лицами, которые не являются индивидуальными предпринимателями.

Обоснование

Из рекомендации

Ивана Шкловца, заместителя руководителя Федеральной службы по труду и занятости.

Как провести специальную оценку условий труда


Начиная с 1 января 2014 года оценивать условия труда на рабочих местах можно исключительно в форме специальной оценки условий труда (письмо Минтруда России от 8 апреля 2014 г. № 15-4/В-366).

Порядок для данной процедуры прописан в Законе от 28 декабря 2013 г. № 426-ФЗ. Методика проведения специальной оценки условий труда утверждена приказом Минтруда России от 24 января 2014 г. № 33н.

Наряду с этим пока действуют и результаты аттестации рабочих мест, проведенной по правилам, установленным приказом Минздравсоцразвития России от 26 апреля 2011 г. № 342н. В общем случае результаты аттестации, проведенной до 1 января 2014 года, действительны в течение пяти лет со дня ее завершения.

Исключение – случаи, когда специальную оценку условий труда обязательно провести внепланово. Добавим, что в отношении некоторых рабочих мест спецоценку можно проводить поэтапно. Завершить поэтапную специальную оценку нужно до 31 декабря 2018 года.

Специальная оценка условий труда

Специальная оценка условий труда представляет собой единый комплекс мероприятий по идентификации вредных и опасных факторов производственной среды и оценке уровня их воздействия на работника с учетом отклонения фактических значений от установленных нормативов (п. 1 ст. 3 Закона от 28 декабря 2013 г. № 426-ФЗ).

По результатам проведения специальной оценки устанавливают классы и подклассы условий труда на рабочих местах сотрудников (п. 2 ст. 3 Закона от 28 декабря 2013 г. № 426-ФЗ).

Специальная оценка условий труда не проводится в отношении:

  • надомных работников;
  • дистанционных работников;
  • работников, вступивших в трудовые отношения с работодателями – физическими лицами, которые не являются индивидуальными предпринимателями.

Об этом говорится в пункте 3 статьи 3 Закона от 28 декабря 2013 г. № 426-ФЗ.

Порядок проведения специальной оценки условий труда регулируется Законом от 28 декабря 2013 г. № 426-ФЗ. Проведение специальной оценки в отношении условий труда государственных гражданских служащих и муниципальных служащих дополнительно может регулироваться федеральными и региональными законами, другими нормативно-правовыми актами (п. 4 ст. 3 Закона от 28 декабря 2013 г. № 426-ФЗ).

Кто обязан проводить специальную оценку

Специальную оценку условий труда обязаны проводить все работодатели. По общему правилу ее проводят совместно с независимой организацией (организациями), которую работодатель привлек к оценке на основании гражданско-правового договора (п. 2 ст. 8 Закона от 28 декабря 2013 г. № 426-ФЗ).

Ситуация: как формировать комиссию по проведению специальной оценки предпринимателю, работающему в одиночку, или организации с одним сотрудником-директором

Если сотрудников у предпринимателя или в организации нет, то создавать комиссию не придется вовсе. Когда же в штате хотя бы один сотрудник, комиссия должна состоять как минимум из одного человека.

Формировать комиссию нужно, только когда есть обязанность проводить специальную оценку условий труда. А это касается всех работодателей – организаций, предпринимателей и граждан, у которых есть наемные сотрудники. То есть те, кто работает по трудовым договорам (ч. 4 ст. 20 ТК РФ).

Поэтому если предприниматель работает в одиночку и него нет наемного персонала, то проводить специальную оценку не нужно. Сам для себя предприниматель работодателем не является. А потому и создавать комиссию не понадобится.

А вот если у предпринимателя есть хотя бы один сотрудник, он уже считается работодателем и, значит, формально появляется обязанность проводить специальную оценку. То же самое касается и организации, в которой числится, например, один директор, работающий на условиях найма (п. 2 ст. 8 Закона от 28 декабря 2013 г. № 426-ФЗ). Этот единственный сотрудник и будет входить в состав комиссии, которую требуется сформировать. Ведь минимальное число участников комиссии законом не установлено. Оговорено лишь, что их должно быть нечетное количество (п. 1 ст. 9 Закона от 28 декабря 2013 г. № 426-ФЗ). Когда единственным сотрудником является директор, он и будет возглавлять комиссию по проведению спецоценки, так как является органом управления организации, исполняющим обязанности работодателя в трудовых отношениях (п. 4 ст. 9 Закона от 28 декабря 2013 г. № 426-ФЗ, ч. 8 ст. 20 ТК РФ).

Главбух советует: в частных разъяснениях специалисты Роструда разрешают не формировать комиссию по проведению спецоценки условий труда, если в организации только один сотрудник.

Ведь комиссию создают именно для того, чтобы ее участники совместно принимали решение. А один человек принимает решение единолично. И потому формировать комиссию смысла нет. Но отметим, что в законе об этом прямо не сказано, официальных разъяснений ведомства также нет. Чтобы избежать лишних споров с проверяющими, проще все же издать приказ о проведении специальной оценки, в котором следует описать состав комиссии.

Если же для выполнения функций службы охраны труда организация привлекает специалистов по гражданско-правовому договору, то данные люди также будут входить в состав комиссии. А возглавлять комиссию опять же будет директор – сотрудник организации. Об этом сказано в пунктах 1, 3 и 4 статьи 9 Закона от 28 декабря 2013 г. № 426-ФЗ.

<…>

Из статьи журнала «Главбух», № 16, август 2014
По каким рабочим местам в вашей компании нужна спецоценка

Попадает ли рабочее место под спецоценку

Вид рабочего места Нужна ли спецоценка Комментарий
Рабочее место с компьютером Да, нужна Категория рабочего места подпадает под статью 3 Федерального закона от 28 декабря 2013 г. № 426-ФЗ. В этой статье сказано, что оценивать условия труда нужно на всех рабочих местах, поэтому спецоценка должна проводиться на общих основаниях
Новое рабочее место Да, нужна Надо провести внеплановую спецоценку и проверить только условия нового рабочего места. При этом срок проведения процедуры — 6 месяцев со дня создания нового места (ч. 2 ст. 17 Закона № 426-ФЗ)
Новые рабочие места сотрудников, переехавших в другое помещение Да, нужна Если спецоценку в этом году вы провели, а потом переехали в другое помещение, то придется провести эту процедуру еще раз, и носить она будет внеплановый характер. Ведь рабочие места в новом помещении будут фактически заново созданными (ч. 1 ст. 17 Закона № 426-ФЗ)
Временное рабочее место (созданное для срочников) Да, нужна Такие места подпадают под статью 3 Закона № 426-ФЗ, и по ним необходимо провести спецоценку наравне с постоянными рабочими местами
Рабочее место сотрудника с разъездным характером работы Да, нужна К таким сотрудникам, например, относятся курьеры, менеджеры по продажам и т.?д. Эти работники могут вообще не бывать в офисе. Но даже если у разъездного сотрудника нет рабочего места в офисе, формально за ним все-таки нужно его закрепить. Проводить спецоценку таких рабочих мест нужно на общих условиях, но если разъездных работников несколько, их рабочие места можно признать аналогичными. Но только если эти места отвечают всем признакам аналогичных рабочих мест (ст. 9 Закона № 426-ФЗ)
Автомобиль водителя Да, нужна, но не всегда Если сотрудник работает на служебном или арендованном компанией автомобиле, то спецоценка необходима (ст. 3 Закона № 426-ФЗ). Но если машина принадлежит лично водителю, а в трудовом договоре не сказано, что он использует свой транспорт в служебных целях, то проводить спецоценку не надо
Рабочее место надомника, то есть сотрудника, который трудится на дому, используя как личное оборудование, так и аппаратуру работодателя (ст. 310 ТК РФ) Нет, не нужна Условия труда надомных работников освобождаются от спецоценки (ч. 3 ст. 3 Закона № 426-ФЗ)
Рабочее место дистанционного сотрудника, то есть который работает вне местонахождения работодателя (ч. 1 ст. 312.1 ТК РФ). Работодатель не контролирует такое рабочее место Нет, не нужна Условия труда дистанционных сотрудников освобождаются от спецоценки (ч. 3 ст. 3 Закона № 426-ФЗ)
Рабочее место человека, который трудится у гражданина, не зарегистрированного в качестве предпринимателя (например, домработницы) Нет, не нужна Условия труда граждан, работающих по найму у других физических лиц, освобождаются от спецоценки (ч. 3 ст. 3 Закона № 426-ФЗ)
Рабочее место, находящееся по домашнему адресу директора Да, нужна, но не всегда Если компания зарегистрирована по домашнему адресу руководителя, а с руководителем заключен трудовой договор, то процедуру спецоценки провести придется. Ведь формально рабочее место создано
Много аналогичных рабочих мест Да, нужна, но есть особенности — надо проверить только 20 процентов аналогичных мест, но не менее двух (ч. 1 ст. 16 Закона № 426-ФЗ) Признаки аналогичных рабочих мест (ст. 9 Закона № 426-ФЗ):
— рабочие места расположены в однотипных помещениях;
— помещения оборудованы одинаковыми системами вентиляции, отопления и освещения;
— на местах трудятся работники одинаковых должностей и профессий;
— технологический процесс работы единообразен;
— сотрудники работают с одинаковым оборудованием;
— трудовой график работников одинаков
Рабочее место, на котором трудится гражданин по договору подряда Нет, не нужна Работник компании — это человек, который заключил с компанией трудовой договор (ст. 20 ТК РФ). При этом в статье 1 Закона № 426-ФЗ сказано, что спецоценку надо проводить для обеспечения безопасности работников организации в их трудовой деятельности. Лицо, выполняющее обязанности по гражданско-правовому договору, не является штатным работником компании. Следовательно, можно сделать вывод, что рабочие места таких сотрудников проверять не нужно
Рабочее место, закрепленное за декретницей Да, нужна Даже если сотрудница находится в декретном отпуске, рабочее место за ней все равно должно быть закреплено. И оно подпадает под статью 3 Закона № 426-ФЗ. Поэтому спецоценку надо провести на общих условиях
Рабочее место охранника Да, нужна Формально рабочее место в компании нужно закрепить и за таким сотрудником, даже если он на нем не будет находиться. При этом процедура спецоценки рабочего места охранника необходима и ее нужно проводить на общих условиях, в соответствии со статьей 3 Закона № 426-ФЗ

Из рекомендации

Ивана Шкловца, заместителя руководителя Федеральной службы по труду и занятости.

Как оформить прием на работу генерального директора

Нужно ли заключить трудовой договор с генеральным директором, который является единственным учредителем (участником, акционером) организации

Нет, не нужно.

Если руководитель организации одновременно является и ее единственным учредителем (участником, акционером), трудовой договор с ним не заключается (письмо Минздравсоцразвития России от 18 августа 2009 г. № 22-2-3199). Аргументы следующие: особенности регулирования труда руководителей организации установлены в главе 43 Трудового кодекса РФ. Вместе с тем, положения указанной главы не распространяются на руководителей, которые являются единственными учредителями (участниками, акционерами) организаций. Это четко следует из положений статьи 273 Трудового кодекса РФ. В основе данной нормы лежит невозможность заключения трудового договора с самим собой, поскольку иных учредителей (участников, акционеров) у организации нет.

В этой ситуации директор должен своим решением возложить на себя функции единоличного исполнительного органа. Управленческую деятельность в этом случае директор будет осуществлять без заключения какого-либо договора, в том числе трудового. Вступление в должность оформляется соответствующим приказом.

Аналогичный вывод содержится в письмах Роструда от 6 марта 2013 г. № 177-6-1 и от 28 декабря 2006 г. № 2262-6-1.

Поскольку трудовой договор с генеральным директором – единственным учредителем (участником, акционером) не заключается, начислять и выплачивать ему зарплату организация не обязана. Это следует из абзаца 1 статьи 135, абзаца 2 статьи 145 Трудового кодекса РФ.

Вместе с тем, организация вправе это делать. Ведь отсутствие с генеральным директором – единственным учредителем (участником, акционером) трудового договора не ставит под сомнение наличие трудовых отношений между ним и организацией. Согласно официальным разъяснениям, отношения, которые возникают в результате избрания на должность, назначения на должность или утверждения в должности, характеризуются как трудовые отношения на основании трудового договора (ст. 16–19 ТК РФ). В частности, это означает, что указанный руководитель подлежит обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством и имеет право на оплату больничного листка в общем порядке, даже при отсутствии заключенного с ним по общим правилам трудового договора (п. 2 разъяснений, утвержденных приказом Минздравсоцразвития России от 8 июня 2010 г. № 428н). Правомерность этой позиции подтверждена и судом (определение ВАС РФ от 5 июня 2009 г. № ВАС-6362/09).

Соответственно, зарплата такого гендиректора облагается НДФЛ и взносами на обязательное социальное (пенсионное, медицинское) страхование и на страхование от несчастных случаев и профзаболеваний в общем порядке (ст. 210 НК РФ, ст. 8 Закона от 24 июля 2009 г. № 212-ФЗ, ст. 20.1 Закона от 24 июля 1998 г. № 125-ФЗ, письмо Минтруда России от 5 мая 2014 г. № 17-3/ООГ-330).

Установить зарплату генеральному директору, который является единственным учредителем (участником), можно в штатном расписании или приказе.

<…>

Персональные консультации по учету и налогам

Лучшие ответы специалистов по налогообложению, бухгалтерскому учету и праву. Ответы специалистов по налогообложению, бухгалтерскому учету и праву.





Совет недели

Если акт от поставщика датирован 2015 годом, но получили вы его только сейчас, расходы можно учесть в текущем периоде. Ведь из-за ошибки налог на прибыль в 2015 году переплатили (п. 1 ст. 54 НК РФ).
  • Налоговый кодекс
  • Гражданский кодекс
  • Трудовой кодекс

Новые документы

Все изменения в законодательстве для бухгалтера


Директор заваливает вас дополнительной работой?

  Результаты

Система Главбух

Профессиональная справочная система для бухгалтеров

Получить демодоступ

Программа Главбух: Зарплата и кадры

Сервис по расчету и оформлению выплат работникам

Попробовать бесплатно


Калькуляторы и справочники


Пока вы были в отпуске

Самые важные события, материалы и изменения в законе


Подписка на рассылки



Наши партнеры

  • Семинар для бухгалтера
  • Практическое налоговое планирование
  • Зарплата
  • Учет в строительстве
  • Юрист компании
  • Кадровое дело
  • Учет.Налоги.Право
  • Документы и комментарии
  • Учет в сельском хозяйстве
  • Коммерческий директор
  • Упрощенка