Журнал, справочная система и сервисы
№5
Март

В свежем «Главбухе»

Легко понять, откуда взялась такая сумма налога по упрощенке

Подписка
3 месяца подписки и королевский фарфор в подарок!
№5
14 сентября 2015 27 просмотров

Организация уменьшила производственную мощность, соответственно не может поддерживать прежний уровень заработной платы, руководством организации было принято решение уменьшить оплату труда. Как это оформить документально? Какой приказ нужно издать и в каком виде должно быть соглашение от сотрудников достаточно подписи в приказе или же они должны написать заявление)? Заранее спасибо за ответ!

Если снижение заработной платы связано с изменением организационных и технологических условий труда, то работодатель вправе уменьшить оплату труда в одностороннем порядке. В данной ситуации нужно издать приказ о предстоящих организационных и технологических изменениях (образец представлен ниже). Не менее чем за два месяца уведомить каждого работника об изменениях. Уведомить сотрудника о переходе на новые условия труда можно приказом под его подпись. Когда истекает срок предупреждения, подписать дополнительное соглашение. Если сотрудник не согласится работать в новых условиях, то организация обязана предложить ему другую работу, в том числе нижестоящую и нижеоплачиваемую, если в организации есть подходящие вакансии. Если он откажется от предложенных вакансий, то по истечении срока предупреждения (два месяца) расторгнуть с ним договор по п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ.

Обоснование

Из рекомендации

Иван Шкловеца, заместителя руководителя Федеральной службы по труду и занятости

Как изменить трудовой договор.

Основания для изменения

В каких случаях нужно вносить изменения в трудовой договор c сотрудником

Необходимость внести изменения в трудовой договор возникает, когда меняются содержащиеся в нем сведения или условия. При этом неважно, какие условия договора нужно изменить: обязательные или дополнительные.

В общем случае внести изменения в трудовой договор можно только при обоюдном согласии его сторон (ст. 72 ТК РФ). При этом инициатором изменений может быть как сотрудник, так и работодатель (гл. 12 ТК РФ). Кроме того, в исключительных случаях при наличии определенных обстоятельств организация может изменить трудовой договор и в одностороннем порядке (ст. 74 ТК РФ).

<…>

Порядок внесения изменений

Как внести изменения в трудовой договор с сотрудником

По общему правилу порядок внесения изменений в трудовой договор заключается в оформлении письменного соглашения между сотрудником и работодателем. Типовой формы такого документа в законодательстве не установлено. Поэтому организация может составить его в произвольной форме в виде дополнительного соглашения к трудовому договору. Такой вывод следует из статьи 72 Трудового кодекса РФ и подтверждается письмом Роструда от 20 ноября 2006 г. № 1904-6-1.

Дополнительное соглашение является неотъемлемой частью трудового договора. Поэтому его составьте в двух экземплярах – по одному для каждой из сторон. Факт того, что сотрудник получил свой экземпляр дополнительного соглашения, подтвердит его подпись на экземпляре работодателя. Такой вывод позволяет сделать часть 1 статьи 67 Трудового кодекса РФ.

Если в организации ведется журнал учета трудовых договоров, то зафиксируйте в нем выдачу сотруднику его экземпляра дополнительного соглашения.

<…>

Изменение организационных или технологических условий труда

Как внести изменения в трудовой договор, если они вызваны сменой организационных или технологических условий труда в организации

К изменениям трудового договора по причинам, связанным со сменой организационных или технологических условий труда, можно отнести, например:

При этом запрещено менять трудовую функцию сотрудника.

Об этом говорится в части 1 статьи 74 Трудового кодекса РФ.

О предстоящих изменениях, связанных со сменой организационных или технологических условий труда, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, организация обязана уведомить сотрудника под подпись. Сделать это нужно не позднее, чем за два месяца до введения таких изменений. Об этом говорится в части 2 статьи 74 Трудового кодекса РФ. При согласии сотрудника с предстоящими изменениями необходимо оформить дополнительное соглашение к трудовому договору (ст. 72 ТК РФ).

Если дополнительное соглашение не будет оформлено своевременно, но сотрудник продолжит работать в новых условиях после уведомления об изменениях, то это означает, что сотрудник фактически согласился с такими изменениями. Правомерность такого подхода подтверждают суды (см., например, апелляционное определение Московского областного суда от 12 марта 2013 г. № 33-3298/2013).

Если сотрудник не согласится работать в новых условиях, то организация обязана предложить ему другую работу, в том числе нижестоящую и нижеоплачиваемую, если в организации есть подходящие вакансии. Предлагать сотруднику нужно только вакансии, имеющиеся у работодателя в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях следует, только если это предусмотрено коллективным (трудовым) договором, иными соглашениями. Такой порядок закреплен в части 3 статьи 74 Трудового кодекса РФ.

Если работник откажется от работы в новых условиях или в организации не будет подходящих вакансий, то трудовой договор можно прекратить:

Уволить сотрудника работодатель может только по истечении двух месяцев с момента предупреждения об изменении условий трудового договора. Возможность досрочного увольнения законодательством не предусмотрена. Аналогичная позиция отражена в письме Роструда от 2 мая 2012 г. № ПГ/3382-6-1 и подтверждается судебной практикой (см., например, апелляционное определение Челябинского областного суда от 21 апреля 2014 г. № 11-4312/2014). Единственный вариант – это договориться с сотрудником и оформить увольнение раньше, но по другому основанию, например по соглашению сторон, выплатив привлекательную сумму компенсации.

При увольнении сотрудника в связи с отказом от работы в новых условиях у работодателя на случай спора с сотрудником должны быть доказательства, которые подтвердят, что изменение условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда. Об этом говорится в пункте 21 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2. Если работодатель не сможет предоставить таких доказательств и связать одно с другим, то изменение условий трудового договора, а значит, и увольнение сотрудников, которые отказались продолжать работу в новых условиях, могут признать незаконными. На это указывают и суды, см., например, апелляционное определение Московского городского суда от 22 апреля 2015 г. № 33-13437, определение Московского городского суда от 6 июля 2010 г. по делу № 33-19889.

Вопрос из практики: можно ли уволить беременную сотрудницу или подростка за отказ от продолжения работы в новых условиях. Новые условия работы связаны с технологическими и организационными изменениями

Да, можно.

Увольнение в связи с отказом сотрудника от продолжения работы в новых условиях на основании пункта 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ относится к общим основаниям прекращения трудового договора и не относится к увольнению по инициативе работодателя (ст. 77, 81 ТК РФ). Это значит, что запреты, действующие при увольнении сотрудников по инициативе работодателя, на увольнение по рассматриваемому основанию не действуют.

Таким образом, по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ работодатель вправе уволить и беременную сотрудницу и подростка, а также иных лиц, которых запрещено увольнять по инициативе работодателя. Кроме того, увольнение по данному основанию возможно, если сотрудник на момент истечения двухмесячного срока предупреждения об изменении условий трудового договора находится в отпуске или на больничном.

Аналогичного подхода придерживаются и суды (см., например, апелляционное определение Вологодского областного суда от 30 августа 2013 г. № 33-3931/2013).

Подробнее о порядке увольнения и правилах выплаты компенсаций при отказе сотрудника от продолжения работы в новых условиях.

Вопрос из практики: можно ли уволить сотрудника за отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора в период его болезни или отпуска

Да, можно.

Увольнение сотрудника по инициативе работодателя не допускается в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (ст. 81 ТК РФ). При этом увольнение сотрудника, который отказался от продолжения работы в связи с изменением определенных условий трудового договора на основании пункта 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ, относится к общим основаниям прекращения трудового договора и не относится к увольнению по инициативе работодателя (ст. 77, 81 ТК РФ).

Таким образом, сотрудника, который находится на больничном или в отпуске, можно уволить в связи с отказом от продолжения работы в новых условиях по истечении двух месяцев с момента уведомления об изменениях. Правомерность данной позиции подтверждают и суды (см., например, апелляционное определение Московского городского суда от 28 октября 2013 г. № 11-35710/13).

Из формы

<…>

Общество с ограниченной ответственностью «Альфа»

ПРИКАЗ № 4
о внесении изменений в штатное расписание

г. Москва 20.01.2015

В связи с изменением организационных и технологических условий труда приказываю
внести в штатное расписание на 2015 год следующие изменения:

Установить месячный оклад по штатной единице «наладчик оборудования» в
размере 40 000 (Сорок тысяч) руб.

Ввести в действие настоящий приказ с 1 апреля 2015 года.

Контроль за исполнением настоящего приказа оставляю за собой.

Генеральный директор       А.В. Львов
         
Согласовано:        
Главный бухгалтер       А.С. Глебова
Ответственный за кадровый учет       В.Н. Зайцева
         
С приказом ознакомлен, на уменьшение оклада согласен:        
Наладчик оборудования       А.В. Лампочкин
20.01.2015        

<…>

Общество с ограниченной ответственностью «Альфа»

ПРИКАЗ № 4
о внесении изменений в штатное расписание

г. Москва 20.01.2015

В связи с изменением организационных и технологических условий труда приказываю
внести в штатное расписание на 2015 год следующие изменения:

Установить месячный оклад по штатной единице «наладчик оборудования» в
размере 40 000 (Сорок тысяч) руб.

Ввести в действие настоящий приказ с 1 апреля 2015 года.

Контроль за исполнением настоящего приказа оставляю за собой.

Генеральный директор       А.В. Львов
         
Согласовано:        
Главный бухгалтер       А.С. Глебова
Ответственный за кадровый учет       В.Н. Зайцева
         
С приказом ознакомлен, на уменьшение оклада согласен:        
Наладчик оборудования       А.В. Лампочкин
20.01.2015        

<…>

Из статьи Зарплата — 2015

1.1 Размер заработной платы

<…>

1.1.3 Понижение зарплаты

Ответ на вопрос, как понизить оклад, тарифную ставку или сдельную расценку, установленную сотруднику, зависит от:

– причин понижения зарплаты (оклада, тарифной ставки, сдельной расценки) и их документального обоснования;

– согласия сотрудника на понижение ему зарплаты.

Размер зарплаты прописывается в трудовом договоре как его обязательное условие (абз. 5 ч. 2 ст. 57, ст. 135 ТК РФ). Изменить обязательные условия трудового договора (в том числе и зарплату) по общему правилу организация может только с согласия сотрудника (ст. 72 ТК РФ).

<…>

<…>

В некоторых случаях организация вправе без согласия сотрудника внести изменения в условия трудового договора. Это допускается, когда прежние условия (в том числе и размер зарплаты) не могут быть сохранены из-за:

– изменения в технике и технологии производства (например, внедрения нового оборудования, которое привело к уменьшению нагрузки сотрудника);

– структурной реорганизации производства (например, исключение какой-либо стадии производственного процесса);

– иного изменения организационных или технологических условий труда в компании, которое привело к уменьшению нагрузки сотрудника.

При этом запрещено менять трудовую функцию сотрудника. Кроме того, организация может уменьшить зарплату не ниже уровня, установленного коллективным договором (соглашением), если коллективный договор (соглашение) содержит соответствующие условия. Об этом сказано в частях 1 и 8 статьи 74 Трудового кодекса РФ.

Организация должна быть готова к тому, что в случае спора ей придется доказывать необходимость снижения зарплаты из-за изменения организационных или технологических условий труда (п. 21 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Поэтому уже на начальном этапе нововведений следует обосновать причину снижения зарплаты сотрудников. Причем сделать это нужно документально. Например, доказательством невозможности сохранения прежнего режима работы сотрудника (а следовательно, и его зарплаты) при обновлении станочного оборудования послужат:

– акт о полном износе оборудования;

– письменный ответ производителя оборудования, который подтверждает, что модель заменяемого станка снята с производства;

– документы, подтверждающие приобретение компанией нового станка;

– документы, подтверждающие особенность режима работы на новом оборудовании (уменьшение трудозатрат сотрудника).

Снижать зарплату сотрудников по причинам, не связанным с организационно-технологическими изменениями условий труда (например, по причине ухудшения финансово-экономического положения), исключительно по своей инициативе организация не вправе. Такой вывод следует из части 1 статьи 74 Трудового кодекса РФ.

О своем намерении изменить зарплату организация должна сообщить сотруднику в письменной форме не позднее чем за два месяца до введения этого изменения (ч. 2 ст. 74 ТК РФ). Уведомить сотрудника о переходе на новые условия труда можно приказом под его подпись (см. образец выше).

Если сотрудник не согласится работать в новых условиях, организация обязана предложить ему иную должность (вакантную, в том числе и нижестоящую, нижеоплачиваемую). В случае отказа сотрудника от перевода (а также при отсутствии в организации вакансий) трудовой договор можно прекратить на основании пункта 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ.

На основании статьи 72.1 Трудового кодекса РФ одним из вариантов снижения зарплаты сотрудника является перевод его на другую работу. Он также допустим только с письменного согласия сотрудника, но за одним исключением. Если причиной перевода стали чрезвычайные обстоятельства (например, производственная авария или производственный простой по причине экономического характера), то сотрудника можно перевести на другую работу и без его согласия.

Однако такой перевод (без согласия сотрудника) будет временным – на срок не более месяца, а зарплата сотрудника не может быть ниже среднего заработка по прежней работе. Об этом сказано в статье 72.2 Трудового кодекса РФ.

Персональные консультации по учету и налогам

Лучшие ответы специалистов по налогообложению, бухгалтерскому учету и праву. Ответы специалистов по налогообложению, бухгалтерскому учету и праву.





Совет недели

Если акт от поставщика датирован 2015 годом, но получили вы его только сейчас, расходы можно учесть в текущем периоде. Ведь из-за ошибки налог на прибыль в 2015 году переплатили (п. 1 ст. 54 НК РФ).
  • Налоговый кодекс
  • Гражданский кодекс
  • Трудовой кодекс

Новые документы

Все изменения в законодательстве для бухгалтера


Вы проверяете ИНН контрагента в первичке, которую сдают подотчетники?

  Результаты

Система Главбух

Профессиональная справочная система для бухгалтеров

Получить демодоступ

Программа Главбух: Зарплата и кадры

Сервис по расчету и оформлению выплат работникам

Попробовать бесплатно


Калькуляторы и справочники


Пока вы были в отпуске

Самые важные события, материалы и изменения в законе


Подписка на рассылки



Наши партнеры

  • Семинар для бухгалтера
  • Практическое налоговое планирование
  • Зарплата
  • Учет в строительстве
  • Юрист компании
  • Кадровое дело
  • Учет.Налоги.Право
  • Документы и комментарии
  • Учет в сельском хозяйстве
  • Коммерческий директор
  • Упрощенка