Журнал, справочная система и сервисы
№23
Декабрь

Вас ждёт свежий номер

В декабре вам может прийти сразу два требования из налоговой

Подписка
Срочно заберите все!
№23
9 сентября 2015 162 просмотра

Сотрудник не выходил на работу с 31.08.15 по 08.08.15. Никаких оправдательных документов не представил. Объяснительную писать отказывается. К работе не допущен. По собственному желанию увольняться не хочет. Как правильно его можно уволить за прогулы и что для этого надо?

Увольнение за прогул – мера дисциплинарного взыскания. Для того, чтобы правомерно уволить сотрудника за прогул необходимо зафиксировать факт прогула, взять с работника объяснения, издать соответствующий приказ. Подробная инструкция по оформлению увольнения приведена в рекомендации.

Обоснование

Из рекомендации
Ивана Шкловеца, заместителя руководителя Федеральной службы по труду и занятости

Как оформить увольнение за прогул

Что такое прогул

Прогулом признается отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительных причин:

  • в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности;
  • более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Это грубое нарушение трудовых обязанностей (трудовой дисциплины, условий трудового договора и т. п.). За такой проступок (даже за однократный случай прогула) сотрудника можно уволить.

Об этом сказано в подпункте «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Данная норма законодательства является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя и полностью соответствует Конституции РФ (определения Конституционного суда РФ от 19 июня 2012 г. № 1078-Оот 19 февраля 2009 г. № 75-О-О и от 17 октября 2006 г. № 381-О).

Не является прогулом использование дней отдыха, если работодатель отказался их предоставить, хотя был обязан.

Об этом сказано в пункте 39 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

Кроме того, к прогулу приравниваются следующие ситуации:

  • сотрудник заблаговременно не предупредил работодателя о досрочном расторжении договора, об увольнении по собственному желанию (ст. 280ч. 1 ст. 292ч. 1 ст. 296ч. 1 ст. 80 ТК РФ);
  • сотрудник самовольно использовал дни отгула;
  • сотрудник самовольно ушел в отпуск (основной, дополнительный).

Ситуация: какие причины отсутствия сотрудника на работе считаются уважительными

Перечня уважительных причин отсутствия на работе трудовым законодательством не установлено. Признавать ли причину отсутствия на работе уважительной в каждом конкретном случае решает руководитель.

Предусмотреть все жизненные ситуации невозможно. Поэтому такой вопрос должен решить руководитель организации в каждой конкретной ситуации с учетом объяснений, которые дал сотрудник (ст. 193 ТК РФ).

На практике уважительными причинами можно признать сбои в работе общественного транспорта, вызов в правоохранительные органы и суд, болезнь сотрудника, прохождение медосмотра, пожары, невозможность явиться на работу из-за стихийного бедствия и т. п.

При этом получение от сотрудника письменного объяснения с указанием уважительной причины прогула нельзя признать достаточным оправданием его отсутствия на работе. Сотрудник должен не только назвать причины прогула, но и документально подтвердить их уважительность, например, справками из соответствующих предприятий, повестками, актами, больничными листками и т. п. Такой позиции придерживается Роструд в письме от 31 октября 2008 г. № 5916-ТЗ.

Следует отметить, что суд может признать увольнение сотрудника за однократный прогул несоразмерным совершенному проступку вне зависимости от уважительности причины его отсутствия на работе. При этом могут быть учтены такие обстоятельства дела, как невозможность своевременного возвращения сотрудника из отпуска из-за отсутствия билетов, договоренность с генеральным директором (см., например, определение Верховного суда РФ от 30 марта 2012 г. № 69-В12-1).

Ситуация: что считается рабочим местом сотрудника в целях установления факта прогула, если в трудовом договоре это не оговорено

Рабочим местом в этом случае будет место, где сотрудник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой.

Объясняется это так.

Если в трудовом договоре или локальном документе организации (приказе, графике и т. п.) не оговорено конкретное рабочее место сотрудника, то таковым считается место, где сотрудник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой. Эта территория должна быть под прямым или косвенным контролем работодателя. Такой порядок указан вчасти 6 статьи 209 Трудового кодекса РФ. Подтверждает это и пункт 35 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

Документальное оформление

Факт прогула нужно подтвердить документально. В связи с этим можно:

Табель учета рабочего времени

Факт отсутствия сотрудника на работе зафиксируйте в табеле учета рабочего времени.

Если причина отсутствия сотрудника на рабочем месте неизвестна, в табеле учета рабочего времени по форме № Т-12 или № Т-13 поставьте буквенный код «НН». Если в дальнейшем сотрудник представит документы, подтверждающие болезнь, или будет признан факт прогула, табель нужно уточнить. В нем буквенный код «НН» исправьте на код «Б» – временная нетрудоспособность (болезнь) или «ПР» – прогулы (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин). Условные обозначения явок и неявок приведены на титульной стороне табеля по форме № Т-12, утвержденнойпостановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1.

Акт об отсутствии на рабочем месте

Составьте акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте за подписью двух и более свидетелей.

Если у отсутствующего сотрудника есть непосредственный руководитель, он может вместо акта (или наряду с актом) написать докладную записку на имя руководителя организации. В ней он должен сообщить, что подчиненный не явился на работу, и перечислить меры, которые принимались, чтобы его найти (звонки по домашнему телефону, служебная проверка и т. п.). В акте и докладной записке нужно точно (в часах и минутах) указать время отсутствия сотрудника на работе.

Уведомление сотрудника

В случае длительного отсутствия сотрудника на рабочем месте направьте на его домашний адрес письмо-уведомление. В уведомлении попросите его явиться на работу и объяснить причины отсутствия. Письмо должно быть заказным с уведомлением о вручении. Оформить его нужно на бланке для писем организации. В письме укажите срок, в течение которого сотрудник должен будет ответить (двух недель достаточно). После того как вернется почтовое уведомление, нужно подождать ответа. Если в течение указанного срока ответ не придет, а сотрудник так и не появится, составьте акт об отсутствии объяснений за подписью двух и более свидетелей.

Письменное объяснение сотрудника

Как только сотрудник появится на работе, необходимо потребовать у него письменное объяснение причин отсутствия.

Увольнение за прогул одновременно является мерой дисциплинарного взыскания. Поэтому проводить его нужно по правилам статьи 193 Трудового кодекса РФ. По истечении двух рабочих дней сотрудник не дал объяснения, составьте об этом акт в присутствии двух и более свидетелей. Такой порядок предусмотрен в частях 1 и 2 статьи 193 Трудового кодекса РФ и разъяснен в письме Роструда от 31 октября 2007 г. № 4415-6.

Приказ об увольнении

Когда все доказательства прогула сотрудника будут собраны, оформите приказ об увольнении.

При составлении приказа организация может по собственному выбору:

Такой порядок следует из части 4 статьи 9 Закона от 6 декабря 2011 г. № 402-ФЗ и подтверждается письмом Роструда от 14 февраля 2013 г. № ПГ/1487-6-1.

В течение трех рабочих дней после утверждения приказа с ним нужно ознакомить сотрудника под роспись.

Об этом сказано в части 6 статьи 193 Трудового кодекса РФ и письме Роструда от 31 октября 2007 г. № 4415-6.

Если сотрудник отказывается подписать приказ об увольнении, составьте акт об отказе впроизвольной форме. Об этом сказано в части 6 статьи 193 Трудового кодекса РФ и письме Роструда от 31 октября 2007 г. № 4415-6.

После издания приказа внесите запись об увольнении в трудовую книжку сотрудника: «Уволен в связи с прогулом, подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации». Закройте личную карточку сотрудника. Помните, что увольнение нужно провести не позднее одного месяца со дня обнаружения прогула (без учета времени отсутствия сотрудника) (ч. 3 ст. 193 ТК РФ).

Пример оформления увольнения сотрудника за прогул

Сотрудник А.И. Иванов отсутствовал на рабочем месте в течение пяти часов без уважительных причин. Факт прогула был зафиксирован в акте. Причины своего отсутствия Иванов указал вобъяснительной записке.

Руководитель издал приказ об увольнении Иванова по форме № Т-8 (постановление Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1). В трудовую книжку сотрудника была внесена запись: «Уволен в связи с прогулом, подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

Сотрудник долго не появляется на работе

О том, как поступать, если сотрудник долгое время не появляется на работе и его местонахождение неизвестно, см. Как оформить увольнение по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон трудового договора.

Ситуация: что делать с трудовой книжкой сотрудника, долгое время отсутствующего на работе

Трудовую книжку храните в обычном порядке до востребования ее сотрудником или его родственниками (в случае смерти сотрудника или признания его безвестно отсутствующим).

Такой порядок предусмотрен пунктом 43 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225. Подробнее о правилах хранения трудовых книжек см. Как учитывать и хранить трудовые книжки.

Ситуация: можно ли временно принять на место сотрудника, долгое время отсутствующего на работе, другого человека

Да, можно.

Один из вариантов – принять на это место другого человека по срочному трудовому договору. При этом в договоре и приказе о приеме на работу укажите, что он принимается для замены временно отсутствующего сотрудника, за которым сохраняется место работы. Сделать это позволяет статья 59 Трудового кодекса РФ.

Другой вариант – совмещение должностей. Тогда кто-либо из сотрудников организации может выполнять наряду со своими прямыми обязанностями и дополнительную работу за соответствующую доплату. Об этом сказано в статьях 151 и 60.2 Трудового кодекса РФ.

Нарушение процедуры увольнения

Внимание: за нарушение процедуры увольнения за прогул суд может принять решение восстановить сотрудника на работе. Это может произойти даже в том случае, если отсутствие на работе было вызвано неуважительной причиной.

При этом организация должна оплатить восстановленному сотруднику время вынужденного прогула в размере среднего заработка (ст. 394 ТК РФ). Его рассчитайте не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении. Только с этого времени прогул является вынужденным (п. 41 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

<…>

Из статьи журнала «Зарплата», №2, Февраль 2015 г.

Дата увольнения работника за прогул

Неверная дата оформления приказа, как и несоблюдение порядка увольнения за прогул, могут привести к признанию увольнения незаконным.

Для работодателя это может иметь неприятные последствия:

  • - организацию и ее должностных лиц могут привлечь к административной ответственности в виде штрафа согласно статье 5.27 КоАП РФ;
  • - работника восстановят на работе;
  • - работодателю придется выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула (ч. 2 ст. 394 ТК РФ);
  • - возможно, работодателю придется возместить сотруднику моральный вред в виде денежной компенсации (ч. 9 ст. 394 ТК РФ) и оплатить его судебные расходы (ч. 1 ст. 100 ГПК РФ).

Разберемся, что нужно сделать работодателю, чтобы уволить сотрудника за прогул правильно.

Штрафы для работодателя за нарушение законодательства о труде

За нарушение трудового законодательства на должностных лиц компании может быть наложен административный штраф в размере от 1000 до 5000 руб. За повторное аналогичное нарушение их могут дисквалифицировать на срок от одного года до трех лет.

Компанию за нарушение трудового законодательства могут наказать штрафом в размере от 30 000 до 50 000 руб. (ст. 5.27 КоАП РФ).

Что считать прогулом

Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с сотрудником, который совершил прогул (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Виды нарушений, которые трудовое законодательство считает прогулом, приведены в пункте 39 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 (далее — постановление № 2). Они перечислены в табл. 1 ниже.

Таблица 1 Виды нарушений, при которых можно уволить работника за прогул

№ п/п Виды нарушений Обоснование
1 Работник не вышел на работу без уважительных причин — отсутствовал на работе в течение всего рабочего дня

Подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

Работодатель обязан иметь доказательства того, что работник совершил данное нарушение

2 Работника не было на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня
  Работник прекратил работу без уважительной причины до истечения двухнедельного срока предупреждения об увольнении Ч. 1 ст. 80 ТК РФ
4 Работник самовольно прекратил работу без уважительной причины до истечения срока действия договора или до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора Ст. 79, ч. 1 ст. 80, ст. 280, ч. 1 ст. 292 и ч. 1 ст. 296 ТК РФ
5 Работник самовольно использовал дни отгулов или ушел в отпуск (основной, дополнительный) Подп. «д» п. 39 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2

Обратите внимание: не считается прогулом использование работником дней отдыха, которые работодатель обязан был предоставить, но не предоставил.

Сроки увольнения за прогул

Уволить работника за прогул можно не позднее (ч. 3 и 4 ст. 193 ТК РФ):

  • - шести месяцев со дня совершения работником прогула;
  • - одного месяца со дня обнаружения факта прогула.

Днем обнаружения факта прогула считается день, когда об этом событии стало известно непосредственному руководителю сотрудника, не явившегося на работу без уважительных причин (подп. «б» п. 34 постановления № 2).

Работодатель вправе признать время отсутствия сотрудника на работе прогулом, если работник не смог доказать, что отсутствовал по уважительной причине.

После этого работодатель может начать процедуру его увольнения, соблюдая требования трудового законодательства.

Как оформить увольнение за прогул

Нередко работники пытаются оспорить правомерность увольнения за прогул в судебном порядке. Если судьи встают на сторону работника, компании приходится восстанавливать его на работе, выплачивать компенсацию за все дни вынужденного прогула. Чтобы этого избежать, работодателю следует строго придерживаться установленной процедуры.

Расследуем обстоятельства

Прежде чем уволить прогульщика, нужно получить от него письменное объяснение.

Работодатель направляет сотруднику уведомление о необходимости письменного объяснения: «Прошу Вас предоставить в течение двух рабочих дней с момента получения настоящего уведомления письменные объяснения нарушения трудовой дисциплины в период...». В уведомлении работник должен проставить свою подпись и дату, подтверждающие получение этого документа.

Чтобы установить, является ли уважительной причина отсутствия работника, работодатель может создать комиссию. На основании ее заключения он примет решение

Если причина прогула неуважительная, непосредственному начальнику прогульщика нужно оформить акт о совершении дисциплинарного проступка работником. Акт подписывают несколько работников организации.

Если работник в течение двух рабочих дней не выполнит просьбу, нужно составить акт об отказе работника от представления письменных объяснений (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). В акте может быть указано, что работник «получить уведомление отказался» или«уведомление получил, от подписи отказался». Отсутствие объяснений работника не является препятствием для его увольнения.

Приказ об увольнении за прогул

Приказ об увольнении составляют по унифицированной форме № Т-8, утвержденной постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 (далее — постановление № 1), или по форме, самостоятельно разработанной работодателем.

Издавать дополнительно приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения не нужно (письмо Роструда от 01.06.2011 № 1493-6-1)

В приказе в графе «Основание» перечисляют служебные записки руководителя работника, акты, объяснительные и другие документы, доказывающие, что работник совершил прогул.

Приказ датируется днем его фактического издания.

Обратите внимание: издание приказа об увольнении и растор-жение трудового договора в связи с прогулом — два разных события, их даты могут не совпадать. Разберемся, как определить дату расторжения трудового договора.

Увольняем за прогул… до прогула

Частью 3 статьи 84.1 Трудового кодекса установлено, что во всех случаях днем прекращения трудового договора с работником является последний день его работы. Эта норма однозначно применяется для всех случаев увольнения и не подлежит особому толкованию для случая увольнения за прогул.

При увольнении за прогул последним днем действия трудового договора считается день, предшествующий первому дню прогула (письмо Роструда от 11.07.2006 № 1074-6-1).

Если работник отказывается ознакомиться с приказом под роспись, работодателю нужно оформить это соответствующим актом

Пример 1

После прогула работница не допущена к работе

С 10 по 17 февраля 2015 года сотрудница ПАО «Маяк» О.В. Канинская не была на работе по невыясненным причинам. 18 февраля 2015 года она вышла на работу. Работодатель попросил ее написать объяснительную записку. В записке сотрудница указала, что отсутствовала без уважительной причины. Работодатель не допустил ее к работе и решил уволить. Какой датой уволить работницу?

Решение

В компании произведены следующие действия:

— О.В. Канинская написала объяснительную записку о причинах невыхода на работу;

— составлен акт от 18 февраля 2015 года о совершении работницей дисциплинарного проступка, время отсутствия работницы признано прогулом;

— отметки в табеле рабочего времени за дни отсутствия О.В. Канинской «НН» исправлены на «ПР»;

— издан приказ от 18 февраля 2015 года об увольнении работницы 9 февраля 2015 года;

— 18 февраля 2015 года работница ознакомлена с приказом под роспись.

Записка-расчет, трудовая книжка и личная карточка

В случае увольнения за прогул работодателю нужно составить записку-расчет, внести записи об увольнении в трудовую книжку и личную карточку работника.

Записку-расчет следует составить по унифицированной форме № Т-61, утвержденной постановлением № 1, или по форме, разработанной им самостоятельно.

Записка-расчет нужна для расчета причитающихся работнику заработной платы и других выплат при увольнении

Трудовая книжка. При внесении записи о прекращении трудового договора нужно сделать ссылку на норму Трудового кодекса: «Трудовой договор прекращен в связи с однократным грубым нарушением трудовых обязанностей — прогулом, подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

Все записи заверяются подписью работодателя или лица, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью работодателя и подписью самого работника (п. 15 и 35 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225).

Унифицированная форма № Т-2 «Личная карточка работника» утверждена постановлением № 1

Личная карточка. В разделе XI «Основание прекращения трудового договора (увольнения)» личной карточки работника нужно указать основание увольнения: «Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей: прогул, подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

Выплаты и документы, связанные с работой

В день прекращения трудового договора работодатель обязан:

  • - выдать работнику трудовую книжку (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ);
  • - произвести с ним окончательный расчет (ч. 1 ст. 140 ТК РФ): начислить зарплату за отработанный период в месяце увольнения, а также компенсацию за неиспользованный отпуск.

Кроме этого, работодателю нужно выдать работнику:

Справка о сумме заработка содержит сведения о страховом стаже и учитываемых выплатах, необходимые для расчета пособий на следующем месте работы

По письменному заявлению сотрудника работодатель обязан выдать ему заверенные копии документов, связанных с работой (ч. 1 ст. 62 ТК РФ).

Куда сообщить об увольнении работника

В военкомат. Если сотрудник подлежит воинскому учету, работодателю нужно сообщить о его увольнении в военкомат и (или) органы местного самоуправления в течение двух недель (подп. «а» п. 29 Методических рекомендаций по ведению воинского учета в организациях, утвержденных Генштабом Вооруженных сил РФ 11.04.2008).

В противном случае руководителю компании или должностному лицу, ответственному за воинский учет, грозит административный штраф в размере от 300 до 1000 руб. (ч. 3 ст. 21.4 КоАП РФ).

Судебному приставу-исполнителю. Если из зарплаты сотрудника работодатель производил удержания по исполнительному документу, ему нужно незамедлительно сообщить об увольнении работника судебному приставу-исполнителю и (или) взыскателю и вернуть ему исполнительный документ с отметкой о произведенных взысканиях (ч. 4 ст. 98 Федерального закона от 02.10.2007 № 229-ФЗ).

Если этого не сделать, должностное лицо компании может быть привлечено к административной ответственности в виде штрафа в размере от 15 000 до 20 000 руб., а компания — от 50 000 до 100 000 руб. (ч. 3 ст. 17.14 КоАП РФ).

В случае удержания алиментов сообщить об увольнении сотрудника нужно еще и лицу, получающему алименты, — в трехдневный срок (ч. 1 ст. 111 СК РФ).

Увольняем за прогул… после прогула

Прямое применение нормы части 3 статьи 84.1 Трудового кодекса в случае увольнения за прогул приводит к тому, что дата увольнения за дисциплинарное правонарушение опережает дату его совершения.

Есть мнение, что такой порядок вещей имеет под собой моральное обоснование: за прогул работник дополнительно наказывается лишением части трудового (страхового и отпускного) стажа. Однако такого рода объяснение не отменяет нонсенс: работник уволен в момент, когда он еще не совершил прогула. Эта коллизия никак не разрешается действующим трудовым законодательством. Но на практике избежать этого можно.

При наличии доброй воли работодателя он вправе допустить прогульщика к работе, добросовестно расследовать происшествие и, решив расстаться с работником, уволить его в течение одного месяца со дня выявления факта прогула (ч. 3 ст. 193 ТК РФ).

В месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника или пребывания его в отпуске.

Имеется в виду пребывание в ежегодном основном и дополнительном отпуске, учебном отпуске и отпуске за свой счет

Течение месячного срока не прерывает время отсутствия работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе) (подп. «в» п. 34 постановления № 2).

Влияние прогула на страховой и отпускной стаж

Прогул приводит к потере работником части стажа и уменьшению размеров выплат, которые зависят от его продолжительности. Как период прогула влияет на продолжительность страхового и отпускного стажа, показано в табл. 2 ниже.

Таблица 2 Как период прогула влияет на страховой и отпускной стаж

№ п/п Вид стажа Влияние на стаж Норма закона
1 Пенсионный стаж Нет выплат, нет начисления страховых взносов. Время прогула в пенсионный стаж не включается Ст. 11 и ст. 12 Федерального закона от 28.12.2013 № 400-ФЗ
2 Страховой стаж для расчета пособий Во время прогула работник остается застрахованным лицом, но из-за отсутствия выплат и начисления страховых взносов сумма будущих пособий уменьшается Ст. 2 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ
3 Отпускной стаж Пропущенные без уважительных причин рабочие дни по графику сотрудника исключаются из отпускного стажа Ч. 2 ст. 121 ТК РФ

Обратите внимание: в выходные дни, попавшие на период прогула, за работником, хоть он фактически и не работает, сохраняется место работы (ч. 1 ст. 121 ТК РФ). Эти дни нужно включать в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск. Из отпускного стажа исключаются только пропущенные рабочие дни по графику сотрудника.

Излишки менее половины месяца исключаем из подсчета, более половины — округляем до полного месяца (письмо Роструда от 18.12.2012 № 1519-6-1)

Пример 2

Отпускной стаж прогульщика

Воспользуемся условиями примера 1, немного изменив их. С 10 по 17 февраля 2015 года сотрудница ПАО «Маяк» О.В. Канинская отсутствовала. 18 февраля 2015 года она вышла на работу. Работодатель попросил ее написать объяснительную записку. В записке сотрудница указала, что отсутствовала без уважительной причины. 19 февраля 2015 года трудовой договор с ней расторгнут.

При увольнении работнице нужно выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск. Нужно определить отпускной стаж, если известно, что О.В. Канинская принята в компанию 1 сентября 2014 года и за время работы не болела и не была в отпуске, но совершила прогулы:

— с 8 по 16 декабря 2014 года (9 кален. дн.);

— с 10 по 17 февраля 2015 года (8 календ. дн.).

Решение

По состоянию на 19 февраля 2015 года трудовой договор действовал 5 месяцев и 19 дней. Рассчитаем отпускной стаж работницы. Не будем включать в него периоды прогула, но учтем приходящиеся на это время выходные дни: 12 и 13 декабря 2014 года и 14 и 15 февраля 2015 года.

Отпускной стаж будет равен 5 месяцев и 6 дней (5 мес. 19 дн. – 9 дн. – 8 дн. + 2 дн. + 2 дн.)

. За один полностью отработанный месяц работнице положены 2,33 дня отпуска (письмо Роструда от 31.10.2008 № 5921-ТЗ).

Сотруднице нужно выплатить компенсацию за 11,65 дня неиспользованного отпуска (5 мес. ? 2,33 дн.). Если бы она не совершила прогулы, ей была бы выплачена денежная компенсация за 13,98 дня неиспользованного отпуска (6 мес. ? 2,33 дн.).

Если во время отсутствия на работе сотрудник заболел или был в отпуске

Работодатель по своей инициативе вправе уволить работника в период болезни или отпуска только в случае ликвидации компании (ч. 6 ст. 81 ТК РФ)

Работодатель не вправе уволить работника по своей инициативе в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

Если работник заболел в период отсутствия по невыясненным причинам и этот факт подтвержден листком нетрудоспособности или ушел в отпуск на несколько дней раньше срока, уволить работника за прогул работодатель может не ранее окончания периода его оправданного отсутствия. Рассмотрим эту ситуацию на примере временной нетрудоспособности.

Пример 3

Работница прогуляла и ушла на больничный

Изменим условия примера 1 и 2. С 10 по 17 февраля 2015 года сотрудница ПАО «Маяк» О.В. Канинская не была на работе по невыясненным причинам. 18 февраля 2015 года она вышла на работу и предъявила работодателю листок нетрудоспособности, открытый 12 февраля и закрытый 17 февраля 2015 года. Работодатель попросил ее написать объяснительную записку о причине отсутствия на работе 10 и 11 февраля 2015 года. На основании ее объяснения принято решение уволить работницу за прогул.

Как оформить увольнение? Какой датой расторгнуть трудовой договор?

Решение

В компании произведены следующие действия:

— О.В. Канинская написала объяснительную записку о причинах невыхода на работу и предъявила больничный лист. В записке сотрудница указала, что два дня так плохо себя чувствовала, что не могла обратиться за медицинской помощью;

— составлен акт от 18 февраля 2015 года, в котором причина ее отсутствия 10 и 11 февраля 2015 года признана неуважительной (учтен факт, что работница склонна к употреблению алкоголя);

— отметки в табеле рабочего времени за дни отсутствия О.В. Канинской «НН» исправлены на «ПР» (10 и 11 февраля 2015 года) и на «Б» (с 12 по 17 февраля 2015 года);

— издан приказ от 18 февраля 2015 года об увольнении работницы 18 февраля 2015 года;

—18 февраля 2015 года работница ознакомлена с приказом.

Работник может устроить себе несогласованный отдых и после окончания заболевания (отпуска). Тогда последним днем действия трудового договора будет последний день оправданного отсутствия (временной нетрудоспособности или отпуска) (письмо Роструда от 11.07.2006 № 1074-6-1).

Персональные консультации по учету и налогам

Лучшие ответы специалистов по налогообложению, бухгалтерскому учету и праву. Ответы специалистов по налогообложению, бухгалтерскому учету и праву.





Совет недели

Если акт от поставщика датирован 2015 годом, но получили вы его только сейчас, расходы можно учесть в текущем периоде. Ведь из-за ошибки налог на прибыль в 2015 году переплатили (п. 1 ст. 54 НК РФ).
  • Налоговый кодекс
  • Гражданский кодекс
  • Трудовой кодекс

Новые документы

Все изменения в законодательстве для бухгалтера


Директор заваливает вас дополнительной работой?

  Результаты

Система Главбух

Профессиональная справочная система для бухгалтеров

Получить демодоступ

Программа Главбух: Зарплата и кадры

Сервис по расчету и оформлению выплат работникам

Попробовать бесплатно


Калькуляторы и справочники


Пока вы были в отпуске

Самые важные события, материалы и изменения в законе


Подписка на рассылки



Наши партнеры

  • Семинар для бухгалтера
  • Практическое налоговое планирование
  • Зарплата
  • Учет в строительстве
  • Юрист компании
  • Кадровое дело
  • Учет.Налоги.Право
  • Документы и комментарии
  • Учет в сельском хозяйстве
  • Коммерческий директор
  • Упрощенка